Apakah sekatan tatatertib yang majikan mempunyai hak untuk memohon: jenis, permohonan

Adalah sukar untuk mencari pekerja yang ideal, oleh itu salah laku secara berkala berlaku yang menjejaskan kerja keseluruhan struktur komersil atau sebahagian daripadanya. Apa yang perlu dilakukan Jangan memecat pekerja sekiranya mereka melakukan salah laku kecil, bukan? Tetapi anda tidak boleh menutup mata anda untuk ini. Apa yang perlu dilakukan dalam kes ini? Tindakan disiplin datang untuk menyelamatkan. Apakah mereka? Apakah sekatan tatatertib yang majikan mempunyai hak untuk memohon di bawah undang-undang buruh?

Maklumat am

Semua soalan ini mempunyai jawapan yang jelas. Mereka mesti ditangani dengan Kod Buruh. Ia menyatakan bahawa kerana kegagalan untuk melakukan atau prestasi kerja yang tidak wajar oleh pekerja, majikan mempunyai hak untuk mengenakan sekatan tatatertib jenis-jenis berikut:

1. Catatan (biasanya lisan).
2. Tegur.
3. Pemecatan jika ada alasan yang sesuai.

Tetapi senarai ini tidak terhad kepada ini. Lain-lain sekatan tatatertib yang digunakan oleh majikan kepada pekerja ditubuhkan oleh undang-undang persekutuan, serta peraturan dan peraturan bagi kategori pekerja tertentu, contohnya, pegawai penguatkuasa undang-undang. Tetapi jika tiada rangka kerja pengawalseliaan, maka jenis penalti lain tidak boleh digunakan.

Apakah perintah permohonan itu?

Walaupun majikan boleh memohon pelbagai tindakan disiplin kepada pekerja, namun ada prosedur tertentu yang dilakukan oleh semua ini. Pada mulanya, adalah perlu untuk meminta penjelasan dari pekerja secara bertulis. Ini mesti dilakukan sebelum tindakan disiplin diambil. Majikan yang merindui tahap ini mungkin kecewa apabila pekerja merayu terhadap keputusannya berdasarkan ketidakpatuhan peraturan prosedur. Dalam kes keengganan untuk menandatangani, tindakan ini dibuat. Jika pekerja tidak mahu memberi penjelasan, maka ini bukan halangan kepada permohonan penalti yang berikutnya. Dalam kes ini, beberapa sekatan perlu diambil kira:

1. Sanksi tatatertib mesti dikenakan pada masa tidak lewat dari satu bulan selepas salah laku ditemui. Pada masa yang sama, masa penyakit, sedang bercuti, dan tempoh yang diperlukan untuk membentuk dan mengambil kira pandangan badan wakil pekerja tidak dipertimbangkan.
2. Tindakan tatatertib selepas 6 bulan dari tarikh salah laku tidak terpakai. Mengikut keputusan audit, audit atau audit kewangan dan ekonomi - tarikh akhir dipindahkan kepada dua tahun selepas suruhanjaya. Prosiding jenayah tidak termasuk dalam masa-masa ini.
3. Bagi salah laku, hanya satu hukuman disiplin boleh dikenakan.

Apa seterusnya?

Oleh itu, peringkat pertama dengan mendapat penjelasan diluluskan. Kemudian keputusan dibuat atas pemulihan. Untuk mengesahkannya, perintah atau arahan majikan dibuat. Ia merujuk kepada permohonan suatu sanksi disiplin tertentu. Kemudian ia dipindahkan kepada pekerja untuk menandatangani. Tiga hari diperuntukkan untuk ini. Jika dia enggan, maka perbuatan ini harus dibuat.

Pekerja boleh merayu tindakan disiplin yang diterima di inspektorat buruh negeri. Sebagai alternatif - badan yang mengkhusus dalam perselisihan buruh individu. Di samping itu, pemulihan boleh dibatalkan oleh majikan. Tetapi tidak lewat daripada setahun dari tarikh permohonannya.

Anda boleh bertindak atas inisiatif anda sendiri, dan atas permintaan pekerja atau penyelia terdekatnya (badan wakil pekerja). Yang terakhir boleh meminta penyiasatan tambahan ke atas pelanggaran tersebut. Dan undang-undang menetapkan bahawa majikan tidak berhak untuk menolak. Dia mesti menjalankan siasatan tambahan, melaporkan hasilnya kepada badan wakilnya. Benar, ini hanya terpakai untuk mengkaji aktiviti ketua organisasi dan timbalannya kerana melanggar undang-undang dan melanggar perjanjian kolektif. Sebelum memohon tindakan tatatertib, majikan hendaklah mengkaji dengan teliti semua perkara agar tidak membuat keputusan yang salah. Lagipun, ia boleh mahal.

Rangka perundangan untuk menarik

Dokumen yang paling penting dan penting dalam hal ini ialah Kod Buruh. Adalah di dalamnya bahawa ejaan pekerja organisasi kepada liabiliti tatatertib ditetapkan. Ia mengkaji apa salah laku yang boleh dilakukan, serta bagaimana proses itu sendiri kelihatan. Penyimpangan dari rangka kerja yang ditetapkan boleh ditafsirkan sebagai pelanggaran Kod Buruh.

Dalam Kod Buruh terdapat maklumat mengenai sanksi disiplin majikan berhak untuk memohon, tanpa mengira jenis kawasan apa yang terlibat. Contohnya, untuk kedai biasa, bilangan opsyen adalah terhad untuk memberi peringatan, teguran dan pemecatan. Sementara untuk agensi penguatkuasaan undang-undang selusin keseluruhan dipilih. Iaitu, dengan kehadiran keadaan kerja khas, perintah, terma dan jenis boleh berubah. Jangan lupa tentang perintah majikan mengenai permohonan tindakan tatatertib, kerana jika tidak, maka salah laku tidak dikira, dan seseorang boleh merayu (contohnya, pemecatan) dalam struktur yang kompeten. Dan selalunya keputusan ini bukan sahaja dalam pembatalan keputusan, tetapi juga dalam pembayaran denda, dan juga upah untuk sepanjang masa yang seseorang tidak bekerja.

Secara berasingan, ia patut menarik perhatian peranan kesatuan sekerja, yang terletak hak untuk memantau pematuhan undang-undang buruh yang sedia ada. Mereka boleh bertindak sebagai pemula untuk tindakan tatatertib terhadap pengurusan, timbalan mereka dan struktur pentadbiran. Ini dinyatakan dalam bahagian kedua Perkara 195 Kanun Buruh. Pada masa yang sama, kerjasama yang erat dalam perkara ini disediakan secara sah. Majikan mempunyai hak untuk mengenakan sekatan disiplin sehingga pemecatan. Dia memberitahu pemohon mengenai keputusannya (jawatankuasa profesional).

Mengenai ciri proses undang-undang

Walaupun pertimbangan yang agak luas, Kod Buruh tidak terperinci prosedurnya. Ini sering membawa kepada pelanggaran kebebasan buruh dan hak pekerja. Oleh itu, prosiding tatatertib mesti dipertimbangkan dengan tepat sebagai hubungan sah. Di dalamnya, pelakon utama adalah majikan dan pekerja. Kandungan - hak dan kewajipan pihak-pihak. Lebih-lebih lagi, ia berlaku bahawa undang-undang pada dasarnya membetulkan status undang-undang majikan. Walaupun anda tidak boleh berfikir bahawa pekerja dipotong hak.

Sebagai contoh, anda tidak boleh menandatangani perintah (perintah) majikan mengenai permohonan tindakan tatatertib. Tindakan ini secara automatik meletakkan pekerja sebagai pembangkang dan perselisihan, yang menguatkan kedudukannya dalam pertikaian buruh. Ia juga perlu diperhatikan bahawa fakta ini: pekerja bertindak sebagai penuh (dalam rangka proses tatatertib) perkara hubungan. Dalam erti kata lain, dia mempunyai hak untuk membiasakan dirinya dengan bahan-bahan yang menuduhnya melakukan tingkah laku buruh yang tidak diingini, untuk membentuk dan menyerahkan penilaiannya terhadap maklumat yang diberikan, untuk menuntut pengumpulan data baru. Dalam sesetengah kes, beliau mungkin menuntut audit, memulakan audit aktiviti kewangan dan ekonomi dan bahkan menarik juruaudit sekiranya ini membantu menyelesaikan masalah ketidakbersalahannya.Oleh itu, anda boleh menggunakan perkhidmatan pakar yang disediakan oleh kesatuan.

Keperluan untuk memperbaiki undang-undang

Pertama sekali, perlu menyebutkan spesifikasi prosiding tatatertib. Untuk melakukan ini, anda boleh menggunakan undang-undang kecil dan peraturan tempatan. Amalan dan keperluan yang sama adalah ciri, sebagai contoh, kepada organisasi bajet. Pelbagai jabatan dan kementerian sedang menjalankan pembangunan dan kelulusan prosedur untuk menjalankan audit dalaman, dan, jika perlu, dengan tindakan tatatertib berikutnya. Tindakan undang-undang peraturan mempunyai prosedur terperinci, yang menetapkan komposisi komisi, pihak berkuasa, cara membuat keputusan audit. Pada masa yang sama, beberapa elemen yang menjadi ciri untuk peringkat tertentu diserlahkan.

Perlu diingat bahawa hubungan undang-undang asas diskrit. Dalam erti kata lain, mereka terdiri daripada bahagian-bahagian tertentu, dan mereka terganggu dalam masa. Sebagai contoh, hak pekerja untuk membiasakan dirinya dengan dokumentasi dan rayuan terhadap tindakan komisen tatatertib itu adalah berkaitan dengan kewajipan majikan untuk menyediakan semua maklumat yang diminta dan mempertimbangkan aduan. Semua ini boleh di mana-mana peringkat. Pada masa yang sama, fakta tersebut tidak mengecualikan sifat sistemik proses itu, serta perpaduan hak dan kewajiban para peserta.

Litar sejagat

Mari kita lihat aplikasi umum dan komprehensif pada masa yang sama. Untuk kemudahan, kami mematahkan skema pada peringkat:

• Peringkat pertama. Pada mulanya, pihak pengurusan menerima tawaran kepada pekerja untuk memberikan penjelasan bertulis tentang keadaan yang menunjukkan pelanggaran rutin dalaman organisasi struktur organisasi. Sekiranya keengganan diterima, maka selepas dua hari bekerja, tindakan yang perlu dibuat. Dokumen ini mengandungi butiran seperti berikut: tempat dan tarikh, nama penuh dan kedudukan (pekerja dan orang yang terlibat di dalamnya), penerangan ringkas tentang dugaan pelanggaran disiplin, cadangan untuk menjelaskan dan tidak menerima persetujuan kepadanya, penjelasan tentang apa yang sebenarnya adalah salah laku.
• Peringkat kedua. Majikan (sebagai pilihan, perwakilan penuh seperti ketua jabatan kakitangan, timbalan pengarah untuk personil) menerima dari ketua pekerja yang terdekat dengan semua dokumen yang diperlukan yang mengesahkan pelanggaran disiplin. Di samping itu, pendapatnya diminta untuk pemilihan sanksi disiplin tertentu, yang perlu dalam keadaan.

Penilaian dan pemprosesan data

Langkah berikut kelihatan seperti ini:

• Peringkat ketiga. Bahan yang dikumpulkan semasa penyiasatan pelanggaran itu dinilai. Berdasarkan kepada mereka, keputusan dibuat sama ada pekerja bersalah atas kesalahan tatatertib.
• Peringkat keempat. Sebelum seseorang majikan memerintahkan tindakan tatatertib terhadap seorang pekerja, keputusan mesti dibuat atas keterukan salah laku, serta keadaan yang dapat dikurangkan.
• Peringkat kelima. Pada peringkat ini, majikan menjalankan hak yang diperuntukkan dalam bahagian pertama Perkara 192 Kanun Buruh, iaitu, permohonan kepada pelanggar jadual buruh dalaman suatu tindakan tatatertib atau sekatan dengan cara lain pengaruh. Keberkesanan tindakan yang diambil sebahagian besarnya bergantung pada tahap ini. Oleh itu, untuk mengurangkan intipati semata-mata untuk hukuman adalah tidak adil dari segi pandangan teoritis dan praktikal. Perkara yang paling penting ialah pengaruh pendidikan. Dia dipengaruhi oleh keperibadian pekerja, dan tahap latihan profesionalnya, serta budaya hukum dan moral. Ini adalah proses yang kompleks dan bertanggungjawab, dan meremehkannya adalah untuk menyediakan jalan bagi masalah majikan masa depan. Jadi, kadangkala perbualan dengan pemimpin sudah cukup.Dan mungkin seperti proses itu akan membawa kepada konfrontasi bukan hanya dengan pekerja, tetapi juga dengan pasukan pengeluaran utama.

Penyiapan proses dan mata teknikal yang dipilih

Dan tahap terakhir:

• Peringkat keenam. Dokumentasi yang dihasilkan disediakan dan diumumkan. Sebagai contoh, perintah majikan untuk memohon sanksi disiplin diumumkan kepada seluruh pasukan atau hanya satu pekerja, yang mengandungi maklumat mengenai salah laku dan hukumannya. Selepas itu, dia mempunyai tiga hari untuk menandatanganinya dari tarikh penerbitan. Jika seorang pekerja enggan berkenalan dengannya, maka mengikut bahagian keenam Perkara 193 Kanun Buruh, satu perbuatan dibuat. Butirannya serupa dengan dokumen yang dipertimbangkan pada peringkat pertama.

Bercakap mengenai sekatan yang disiplin majikan mempunyai hak untuk memohon dan prosedur pelaksanaannya, dua mata tidak boleh diabaikan:

1. Rayuan kepada pihak berkuasa yang berwibawa.
2. Penghentian awal hukuman.

Untuk meringkaskan

Oleh itu, diperiksa apa sekatan tatatertib majikan mempunyai hak untuk memohon. Senarai hukuman yang dibenarkan untuk memohon, dalam kebanyakan kes, adalah terhad kepada tiga pilihan.

Oleh itu, bercakap tentang tindakan tatatertib yang majikan tidak berhak untuk memohon, sudah cukup merujuk kepada undang-undang buruh. Walaupun orang tidak boleh lupa bahawa jika suatu kegiatan khusus dilakukan (misalnya, dalam struktur penguatkuasaan undang-undang), senarai itu berkembang. Bagi semua kes lain, majikan mempunyai hak untuk menggunakan sekatan disiplin berikut:

1. Catatan.
2. Tegur.
3. Pemecatan.

Denda, ganti rugi, beban kerja tambahan - semua ini bukan sekatan disiplin, oleh itu adalah mustahil untuk mengenakan mereka di bawah nama ini, kerana ini dianggap tindakan yang menyalahi undang-undang.