Katrs darbinieks vienmēr priecājas par savu darbu saņemt ne tikai noteiktu maksājuma summu, bet arī noteiktu atlīdzību kā prēmijas.
Jebkuram darbiniekam vienmēr ir svarīgi zināt, kāpēc viņam tika samaksāta atlīdzība, kā tā tiek aprēķināta, kādos dokumentos ir izklāstīti tās veidošanas noteikumi.
Darba devējam šajā sakarā ir viena grūtība - risinājums jautājumam par to, kādam jābūt prēmijas formulējumam, jo bieži vien dažādi darbinieki tiek apbalvoti par atšķirīgiem nopelniem. Visi prēmiju aspekti tiks apskatīti šī raksta ietvaros.
Kas ir piemaksa?
Šīs jēdziena visvienkāršākā definīcija: tā ir summa, kas tiek piešķirta darbiniekam papildus viņa atalgojumam par to, ka viņš noteiktu laiku strādāja ar paaugstinātām likmēm.
Vienkārši sakot, balva ir stimuls, kas atkarīgs no visa uzņēmuma rezultātiem, kā arī no darbinieka darba kvantitatīvajām vai kvalitatīvajām īpašībām.
Darba stimulu un piemaksu funkcija ir provocēt darbinieku, liekot viņam darboties aktīvāk un produktīvāk.
Bonusa koncepcija
Darbinieks var uzzināt informāciju par to, kāda veida prēmijas ir uzņēmumā, kad viņš piesakās uz darbu.
Prēmijas darbiniekiem un tā loma uzņēmuma globālās attīstības stratēģijas izstrādē ir ļoti augstas.
Tas attiecas ne tikai uz ražošanas prēmijām, kad persona saprot, kādi nopelni un pienākumi viņam tiks piešķirta, bet arī vienreizējām summām (piemēram, laulībām, dzemdībām, noslēguma eksāmeniem utt.)
Mākslā Krievijas Federācijas Darba kodeksa 68. lpp., Tiek norādīts, ka pirms darba līguma parakstīšanas darba devējam ir jāiepazīstina darbinieks (ar parakstu) ar uzņēmuma iekšējo kārtību un citiem iekšējiem noteikumiem, kas īpaši saistīti ar viņa turpmāko darba darbību, ieskaitot informāciju par prēmiju iespējām.
Ja uzņēmums slēdz vienošanos ar darbinieku, piemēram, civiltiesībās, citiem vārdiem sakot, pieņem viņu darbā kā izpildītāju, kas apņemas pildīt līguma saistības, tad par piešķiršanu nav jēgas runāt.
Ja darba devējs, slēdzot civiltiesisko līgumu, lieto vārdu "piemaksa", šo līgumu var pārklasificēt par darba līgumu. Ja darba devējs vēlas atlīdzināt personai, ar kuru tiek noslēgts šāds līgums, viņam jāraksta par izmaiņām viņa pakalpojumu izmaksās saskaņā ar līgumu.
Darbiniekam ir tiesības saņemt informāciju par prēmijas aprēķināšanu, citiem vārdiem sakot, viņam jāzina, kas viņam jādara, lai saņemtu šo prēmiju.
Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksā ir ietverts 252. pants, kurā teikts, ka visi prēmiju izdevumi tiek pieņemti kā uzņēmuma izdevumi tikai tad, ja tie ir atspoguļoti darba un koplīgumos.
Tāpēc darba devējam darba līgumā ir jāatspoguļo piemaksas vai tajā jānorāda saite uz koplīgumu, kurā ir informācija par piemaksām.
Mēs izceļam priekšnoteikumus darbinieku prēmijām uzņēmumos:
- Darbiniekam var tikt piešķirta prēmija par izcilu darbu uzņēmumā (pārdošanas plāna ieviešana, disciplināro pasākumu trūkums);
- balvu var piešķirt par īpašiem pasākumiem, ieskaitot uzņēmuma vai darbinieka dzimšanas dienu;
- Jūs varat atlīdzināt darbiniekiem par pilnas slodzes darbu, tas ir, par slimības dienu un brīvdienu neesamību uz viņu rēķina.
Likuma noteikumi
Ļoti būtisks ir jautājums par to, kā pareizi atalgot darbiniekus. Tas ir noteikts piemērojamajos likumos.
Saskaņā ar spēkā esošajiem Krievijas normatīvajiem aktiem mēs atzīmējam šādus punktus:
- Prēmiju personālam izmaksā, ja dokuments paredz nosacījumus, kas nosaka attiecības starp darba devēju un darbinieku, citiem vārdiem sakot, koplīgumu vai darba līgumu. Tāpēc balvas piešķiršanu nevar uzskatīt par obligātu darba ņēmēja samaksu.
- Bonuss - daļa no darbinieka algas.
- Prēmiju aprēķināšana un to izmaksas nosacījumi ir noteikti 5. pantā. Krievijas Federācijas Darba kodekss. Šis noteikums atbilst uzņēmuma vadītāja spējām un tiesībām noteikt stimulējošās summas apmēru un maksājuma likmi.
- Darbinieku stimulējošo maksājumu atņemšana ir pētīta Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. lpp.
- Jautājumus, kas saistīti ar prēmiju aplikšanu ar nodokļiem, regulē Krievijas Federācijas Nodokļu kodekss, un tie ir izklāstīti rakstā. 255.
Uzņēmuma prēmiju sistēmas organizēšanas priekšrocības
Prēmijas ir papildu veids darbinieku ienākumiem, kas tiek maksāti, pamatojoties tieši uz viņa darba aktivitātes rezultātiem, bet ne visiem, bet tikai tiem, kuri strādā labāk.
Jautājumi par darbinieka darba īpašībām, to, cik viņš ir pelnījis maksājumus, saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 191. pants, kuru noteicis darba devējs.
Uzņēmuma darbība ir atkarīga no tā, cik pareizi tiek noteikti maksājumu novērtēšanas aspekti un vai tajā ir iebūvēts viss stimulēšanas mehānisms.
Nepareiza personāla atalgojums neveicina uzņēmuma attīstību, bet ir tā iespējamie draudi. Darbiniekiem nesaprotamā apbalvojuma aprēķināšanas metode var kļūt par iemeslu konfliktiem uzņēmumā.
Tieši pretēji - labi pārdomāta darbinieku motivēšanas sistēma ir viņu motivācija augstas kvalitātes personiskajam un komandas darbam, lai palielinātu produktivitāti un uzlabotu personāla prasmes.
Trūkumi sistēmas organizēšanā uzņēmumā
Prēmijas pamatdaļa ir daži trūkumi.
Bieži sastopamās kļūdas un kļūdas prēmiju sistēmās, ar kurām uzņēmumi cīnās, uzsākot stimulēšanas projektus, var atšķirt šādi:
- ļoti sarežģītu raksturlielumu nepamatota piemērošana darba produktivitātes novērtēšanai vai cēloņu un seku sakarību izskaidrojuma trūkums darbinieku atalgojuma sistēmā;
- pētījumu trūkums par prēmiju sistēmas efektivitāti;
- nav būtiskas atšķirības starp produktīvu un neefektīvu darbinieku prēmijām;
- prēmiju sistēmā netiek ievērots soda un atlīdzības līdzsvars;
- Balva gandrīz viss ir atkarīgs no vadītāju un vadītāju viedokļa, kuriem maksā "pēc vienošanās".
Balvu veidi
Ir divu veidu izmaksas:
- Prēmijas, kas tiek sniegtas kā atalgojuma sistēmas sastāvdaļa, pamatojoties uz noteiktām pazīmēm un kritērijiem, kas izstrādāti uzņēmumā. Šādi nopelni ir daļa no materiāliem stimuliem darbiniekiem un motivē viņus. Par tiem maksā regulāri (katru mēnesi, reizi gadā, katru ceturksni utt.). Turklāt šajā gadījumā prēmiju summa ir skaidri noteikta. Šajā situācijā ir svarīgs prēmijas izmaksas fakts, ka tas ir stimulējošs maksājums, un tas ir ļoti svarīgi darba devējam.
- Vienreizējas balvas, kas nav atalgojuma sistēmas daļa, tiek maksātas darbiniekam par noteiktiem nopelniem darbā, darba stāžu, par noteiktiem notikumiem (piemēram, jubilejām un profesionālajām brīvdienām).
Prēmiju reģistrācijas procedūra organizācijā
Apsveriet jautājumu par to, kā pareizi piešķirt piemaksas darbiniekiem.
Balstoties uz to, ka darba līgums tiek noslēgts ar darbinieku, jums jāņem vērā vairākas būtiskas detaļas. Darba līgumā skaidri jānorāda, pēc kādiem kritērijiem un kādā apmērā prēmija tiks izmaksāta.
Kā šajā gadījumā pareizi noteikt stimulēšanas nosacījumus līgumā?
Turpmāk uzskaitīti vienkāršie darbinieku piemaksu noteikumi:
- Prēmija tiek nekavējoties norādīta darba līgumā. Darba devējs laiku pa laikam izmanto šo iespēju, jo šajā gadījumā viņš varēs mainīt datus par maksājumiem tikai tad, ja būs pārliecināts, ka darbinieks piekritīs un parakstīs šīs izmaiņas. Bet, ja darba devējs tomēr nolemj prēmiju iekļaut darba līgumā, viņam jānorāda tā summa vai aprēķina formula. Jāsaprot, ka, ja piešķiršana ir norādīta darba līgumā, uzņēmumam nav tiesību to neizsniegt.
- Darba līgumā noteikts, ka prēmijas tiek izmaksātas saskaņā ar koplīgumu. Tajā pašā laikā koplīgumā ir norādīts, kurš, par ko un kā tiek piešķirts. Tomēr koplīgums ir diezgan sarežģīts dokuments, kura izmaiņas ir vēl grūtāk īstenojamas nekā darba līgumā. Tāpēc lielākā daļa uzņēmumu izvēlas trešo variantu, kas parādīts zemāk.
- Bonusu regula. Šis dokuments ir ērts, jo tas nav divpusējs nolīgums. Tomēr darba līgumā atsauce uz šo dokumentu ir obligāta.
Bonusa pasūtījums
Galvas rīkojums tiek izpildīts standartizētās formās, kuras ir apstiprinātas ar likumu.
Veidlapu lietošanas un aizpildīšanas instrukcijās norādīts, ka bonusa rīkojums:
- izmanto, lai reģistrētu un reģistrētu prēmijas un stimulus uzņēmuma rentabilitātes pieaugumam;
- paraksta galva vai pilnvarota persona;
- deklarēts darbiniekam pēc saņemšanas.
Balstoties uz pasūtījumu, tiek veikts ieraksts individuālajā kartē un viņa darba grāmatā.
Darbinieku prēmiju pasūtījuma paraugs ir parādīts zemāk.
Bonusu regula
Šī situācija ir definēta visai organizācijai kopumā, lai gan tā attiecas uz visiem darbiniekiem vienlaikus.
Bonusa klauzulas saturs var būt šāds:
- vispārīgi noteikumi (kam ir tiesības saņemt atalgojumu saskaņā ar to uzkrāšanas noteikumiem);
- prēmiju avoti (ja maksājumi tiek veikti uz stimulējošo fondu vai uzņēmuma ieņēmumu rēķina, ir jānorāda, no kuriem fondiem arī tiek maksātas prēmijas);
- bonusu rādītāji;
- personu loks prēmiju saņemšanai;
- maksājumu biežums;
- prēmiju procentuālā daļa vai konkrēta summa;
- nosacījumi prēmiju samazināšanai un nemaksāšanai.
Dažreiz stāvoklī norāda nožēlošanas pamatu.
Pamatinformācija
Par to, ko ir iespējams piešķirt darbiniekam, un pamatojuma teksts var atšķirties atkarībā no tā, par ko tiek piešķirta balva. Jums jāsaprot, kas regulē atalgojuma sistēmas teksta fiksēšanas kārtību, un kuru no tiem labāk piemērot noteiktos gadījumos.
Par ko darbinieks var tikt apbalvots? Šādās situācijās iemeslu formulējumu var norādīt šādi:
- par darba plāna izpildi;
- par nozīmīgiem nopelniem darbā;
- par savlaicīgu ziņojumu iesniegšanu;
- īpaši atbildīga darba veikšanai;
- par iniciatīvu;
- par kvalitatīvu darbu;
- dažu pasākumu rīkošanai;
- tālākizglītībai.
Apbalvošanas nosacījumi tiek noteikti, pamatojoties uz organizācijas izveidoto darbinieku motivēšanas shēmu.
Piemērojot vispārējos maksājumus, galvenais nosacījums ir noteiktu (bieži vidējo) raksturlielumu ieviešana visā uzņēmumā.
Ja uzņēmuma plānotie rezultāti tiek veiksmīgi sasniegti, balvu ieceļ ar vispārēju rīkojumu mēnesim, ceturksnim vai citam periodam.
Par ko darbinieks var tikt apbalvots, un šādu prēmiju formulējums izskatās šādi:
- par veiksmīgu uzdevuma izpildi;
- par perfekta darba augsto kvalitāti;
- par augstu rezultātu sasniegšanu darbā.
Izmantojot personīgi mērķētu prēmiju sistēmu, summu samaksu var nenoteikt laika periods, bet to maksā par noteiktiem sasniegumiem. Attiecīgi rīkojumā ir nopelnu apraksts:
- par veiksmīgu uzņēmuma interešu pārstāvēšanu sarunās ar klientu un izdevīga līguma noslēgšanu;
- īpaši sarežģīta uzdevuma izpildei;
- radošas pieejas ieviešanai problēmas risināšanā.
Darbinieku veiksmīga dalība dažādos konkursos ir liels pluss uzņēmuma tēlam.
Ir pilnīgi saprātīgi rīkot dažādas sacensības ar materiāliem stimuliem. Izmantojot saprātīgu pieeju, darbinieku kvalifikācijas paaugstināšanas, darba kvalitātes paaugstināšanas un kolektīvā darba finansiālais efekts būs par lielumu lielāks nekā prēmijām iztērētie līdzekļi.
Par ko darbinieks var tikt apbalvots, un šādu prēmiju formulējums izskatās šādi:
- par piedalīšanos profesionālo iemaņu konkursā;
- par uzņēmuma pārstāvēšanu starptautiskā konkursā;
- par uzvaru mini volejbola sacensībās.
Vēl viena metode, lai uzlabotu organizatorisko klimatu uzņēmumā un palielinātu darbinieku atbildību, ir maksāt personiskas prēmijas, kas ir piemērotas noteiktiem darbinieka dzīves datumiem (mazuļa dzimšana, laulība, gadadiena utt.).
Uzņēmuma pamatnianse ir vēlme saglabāt apmācītus un pieredzējušus darbiniekus. Balvas par lojalitāti uzņēmumam, ilggadēju veiksmīgu darbu tajā - tam visam ir liela nozīme.
Secinājums
Daudzos uzņēmumos strādājošo alga nav ierobežota ar vienu algu. Darba devēji nodrošina motivējošus maksājumus, lai motivētu darbiniekus.
Tie ir dažādi pabalsti, maksājumi, prēmijas, kas tiek piešķirti papildus algas daļai. Normatīvie tiesību akti paredz dažāda veida papildu maksājumus, ko var saņemt profesionāli darbinieki.
Prēmiju sistēmām būtu jāsniedz vislabākās uzņēmuma ekonomiskās sistēmas īpašības, apzināti stimulējot pozitīvas izmaiņas, pozitīvi vērtējot darbiniekus par šādu sistēmu noteikumiem.
Šo apzināšanos lielā mērā attaisno korporatīvās kultūras iezīmes, tāpēc tās ir jāņem vērā.
Parakstot darba līgumus gan darbiniekiem, gan darba devējam, ļoti svarīgi ir kompetents un skaists formulējums prēmiju piešķiršanas kārtībā.