Ja darbinieks dažādu iemeslu dēļ nevar tikt galā ar vadības izvirzītajiem uzdevumiem vai slikti pilda darba pienākumus, tad viņu var saukt pie disciplinārās atbildības. Lēmumu par soda piemērošanu pieņem uzņēmuma vadītājs, pamatojoties uz oficiālu paziņojumu, kuru sastādījis pārkāpēja darbinieka vadītājs. Disciplinārsodu var uzrādīt trīs formās, kas ietver piezīmi, rājienu vai pat atlaišanu. Visbiežāk izmanto rājienu par nepareizu oficiālo pienākumu izpildi. Šādas situācijas piemērs var būt darbinieka pastāvīga kavēšanās. Šis sods ir spēkā vienu gadu, bet pēc uzņēmuma direktora pieprasījuma to var atcelt pirms termiņa.
Soda piemērošanas pazīmes
Disciplinārās darbības galvenais mērķis ir novērst citu nepareizu rīcību, kuru nākotnē varētu izdarīt uzņēmuma darbinieks. Ja persona, kurai jau izteikts aizrādījums, atkārtoti izdara kādus pārkāpumus, viņu var atlaist. Tomēr darba inspekcijas pārstāvji viņu nespēs pasargāt no šādām negatīvām sekām.
Art. 192 TC satur informāciju par to, kāda veida disciplināro darbību var piemērot darbiniekam. Jebkuru soda veidu var izmantot tikai tad, ja ir pierādījumi par konkrēta speciālista vainu. Vienkāršākais tiek uzskatīts par komentāru, ko var izteikt mutiski vai rakstiski.
Pārmetumu nianses
Rājiens tiek izteikts uz gadu rakstiski. Atlaišanu raksturo visnopietnākais sods, ko parasti piemēro pēc darbinieka izteikta rājiena.
Pirms jebkura veida soda piemērošanas darba devējam jāveic dažas obligātas darbības, pretējā gadījumā viņš pārkāpj darbinieka tiesības.
Izpildes pamatojums
Rīkojums tiek izteikts par darbinieka neizpildi vai nepareizu izpildi par darba pienākumiem. Šādas algota speciālista darbības ir jāpierāda ar oficiāliem dokumentiem vai liecībām.
Tieši darba devējs nolemj, ka darbiniekam tiks izteikts aizrādījums par nepareizu oficiālo pienākumu izpildi. Galveno pārkāpumu piemēri, par kuriem var izteikt aizrādījumu:
- tieša rīkojuma vai norādījumu, kas saņemti no uzņēmuma vadītāja vai tiešā priekšnieka, neievērošana;
- iekšējo noteikumu pārkāpšana, piemēram, ja darbinieks pastāvīgi kavējas vai izlaiž bez pamatota iemesla;
- atteikums veikt amata aprakstā noteiktos darba pienākumus;
- slikta uzdevumu izpilde;
- darba līguma pamatnosacījumu pārkāpšana;
- vispārpieņemtu noteikumu pārkāpšana, piemēram, parādīšanās darba vietā alkohola reibumā vai smēķēšana vietās, kas nav paredzētas šiem mērķiem;
- zādzība.
Izpētot konkrētu situāciju, vadītājam jāapsver, vai pārkāpums izdarīts nejauši vai arī pie algotā speciālista puses bija izdarīts ļaunprātīgs nodoms. Ir svarīgi noskaidrot tiešā darbinieka viedokli, jo, ja viņš nožēlo izdarīto un jūtas vainīgs, darba devējs var aprobežoties ar piezīmēm vai pārmetumiem. Ja darbinieks uzskata, ka viņš nav vainīgs, tad tas bieži noved pie priekšlaicīgas darba attiecību pārtraukšanas.
Normatīvais regulējums
Rājiens par darbinieka nepareizu pienākumu izpildi būtu jāveic vienīgi tad, ja tiek ņemtas vērā likuma prasības. Pamatinformācija par šāda veida disciplinārās darbības izmantošanu ir sniegta Art. 193 TC. Tāpēc darba devējs ņem vērā šādus svarīgus punktus:
- Rājienu varat izmantot tikai viena mēneša laikā no brīža, kad tiek atklāts uzņēmuma darbinieka izdarītais pārkāpums, un šajā laika posmā nav iekļauts laiks, kurā darbinieks bija atvaļinājumā vai slimības atvaļinājumā;
- soda ar vienu gadu;
- ir atļauts izņemt kolekciju pirms termiņa, par kuru darbinieks iesniedz attiecīgu pieteikumu uzņēmuma vadītājam.
Ja ir rupji pārkāpumi, darba devējs var nekavējoties atlaist jebkuru darbinieku.
Soda biežums
Par vienu pārkāpumu darbinieku var sodīt tikai vienu reizi, tāpēc atkārtota iekasēšana vai papildu sodi nav atļauti.
Ja likumpārkāpējs ir uzņēmuma vadītājs, tad paši uzņēmuma darbinieki var sazināties ar pārstāvības iestādi, lai sauktu direktoru pie atbildības. Viņam var piemērot pat rājienu vai citu sodu, kas norādīts Art. 195 tirdzniecības centrs.
Kā tas tiek izņemts?
Vadītājam, kurš vēlas saukt darbinieku pie atbildības, ir jāsaprot procedūras noteikumi. Ja noteikumi tiek pārkāpti, darbinieks var apstrīdēt rājienu par nepareizu oficiālo pienākumu izpildi. Kā piemēru var minēt situāciju, kad speciālists iesniedza prasību tiesā pret darba devēju, kurš pie atbildības sauktu darbinieku, kurš neieradās darbā. Pilsonim bija pierādījumi, ka viņš tajā laikā atradās slimnīcā, jo viņu notrieca automašīna. Tāpēc tiesnesis sadarbojās ar prasītāju.
Lai izteiktu rājienu, darba devējam ir jārīkojas šādi:
- sākotnēji pārkāpumu atklāj uzņēmuma darbinieks;
- pārkāpums tiek oficiāli reģistrēts, par kuru tiek sastādīts atbilstošs akts, kuru paraksta divi liecinieki, kuri var būt citi uzņēmuma darbinieki;
- turklāt darba devējam jāpieprasa pārkāpējam sastādīt paskaidrojošu piezīmi, kuru divu dienu laikā nosūta galvai;
- ja speciālists atsakās izskaidrot, tad tiek sastādīts attiecīgais akts;
- vadītājs izdod rīkojumu par darbinieka saukšanu pie disciplināratbildības;
- rīkojumā norādīts, kuru sodu izvēlas direktors, kā arī kāda iemesla dēļ tas tiek piemērots;
- tiek sniegta personīga informācija par uzņēmuma darbinieku;
- pasūtījums tiek nodots speciālistam pārskatīšanai.
Ja tiek konstatēts, ka darbinieks pamatotu iemeslu dēļ nav izpildījis savus darba pienākumus, par oficiālu pienākumu nepienācīgu izpildi nedrīkst izteikt aizrādījumu. Kā piemēru var minēt situāciju, kad cilvēkam ir noticis negadījums, tāpēc viņš izlaiž darba dienu.
Bieži pirms soda uzlikšanas tiek veikta iepriekšēja pārbaude. To var sākt, pamatojoties uz piezīmēm, kuras sastādījuši citi uzņēmuma darbinieki.
Rīkojuma saturs
Rājiens par darba pienākumu nepildīšanu tiek izteikts vienīgi ar uzņēmuma vadības izdotu attiecīgu rīkojumu. Šim dokumentam nav stingri vienotas formas, taču tajā jāiekļauj šāda informācija:
- iemesls saukt pie atbildības darbinieku, par kuru tiek fiksēts izdarītā pārkāpuma fakts un atstāta saite uz ziņojumu;
- tiek norādīts uzņēmuma darbinieks, kuram izteikts rājiens;
- tiek iecelts uzņēmuma darbinieks, kurš ir atbildīgs par pasūtījuma izpildi;
- Ir reģistrēts direktora vārds, uzlikts arī viņa paraksts.
Tikai uz šī dokumenta pamata darbiniekam tiek izteikts rājiens par nepareizu pienākumu izpildi. Parauga pasūtījumu var izpētīt zemāk.
Derīguma termiņš
Ja darba devējs piesaista darbiniekus disciplinārai atbildībai, tad viņam jāievēro darba likuma prasības, pretējā gadījumā speciālists ar tiesas palīdzību var apstrīdēt rājienu kā disciplinārsodu. Nianses ir saistītas ne tikai ar nepareizas rīcības iemeslu, bet arī ar kriminālvajāšanas laiku. Tāpēc tiek ņemti vērā šādi noteikumi:
- darbinieku var saukt pie atbildības tikai mēneša laikā pēc tam, kad šis nolīgtais speciālists ir atklājis pārkāpumu;
- ja pilsonis izdarīja pārkāpumu 15. janvārī, bet darba devējs negatīvas sekas konstatēja tikai 1. maijā, tad disciplinārsodu var piemērot līdz 1. jūnijam;
- ja pārkāpumu atklāj nevis uzņēmuma vadītājs, bet gan ugunsdzēsības inspekcijas, nodokļu dienesta vai citu valsts institūciju pārstāvji, tad pārkāpuma atklāšanas diena ir diena, kad direktors iepazīstas ar audita rezultātiem;
- ja pārkāpums notika pirms vairāk nekā sešiem mēnešiem, darbinieka saukšana pie atbildības nedarbosies, lai gan jūs varat izdot rīkojumu par materiālā kaitējuma atlīdzināšanu;
- ir disciplinārsods uz vienu gadu.
Ikviens uzņēmuma direktors var atcelt sodu agrāk nekā noteiktajā termiņā. Parasti procedūru veic, pamatojoties uz darbinieka vai viņa tiešā priekšnieka lūgumu. Pārmetums par nepareizu pienākumu izpildi nav atspoguļots darba grāmatā. Iepriekš var izpētīt tāda rīkojuma piemēru, uz kura pamata pārkāpēji tiek saukti pie atbildības.
Ietekme uz darbiniekiem
Ja speciālists patiešām ir izdarījis kādu nopietnu pārkāpumu, tad viņam būs jāsaskaras ar negatīvām sekām. Rājiens par nepareizu darba pienākumu veikšanu vai uzticēto uzdevumu neizpildīšanu var izraisīt dažas negatīvas sekas pilsoņiem. Tie ietver:
- šī soda spēkā esamības laikā darbinieks nevarēs rēķināties ar dažādiem veicināšanas maksājumiem un piemaksām;
- rājiena klātbūtne negatīvi ietekmē kvalifikācijas līmeni;
- turpmāku pārkāpumu gadījumā darbinieku var atlaist no darba, un viņš nevarēs sevi atjaunot amatā ar tiesas vai darba inspekcijas starpniecību.
Iepriekš minēto negatīvo seku dēļ katram darbiniekam jācenšas izvairīties no rājiena. Darba pienākumu nepildīšana var izraisīt dažādus pārkāpumus, tāpēc jebkuram speciālistam jāievēro likuma prasības un jāņem vērā darba līguma saturs.
Secinājums
Ja cilvēks netiek galā ar saviem darba pienākumiem, tad viņu var saukt pie disciplināratbildības. Par rupjiem pārkāpumiem bieži tiek izteikti rājieni. Darba pienākumu neatbilstoša izpilde vai atteikšanās tos izpildīt ir nopietns darbinieka pārkāpums. Tā kā pastāv šāds sods, darbinieks nevar pieprasīt atšķirīgu atlīdzību vai citus materiālus maksājumus.
Rājiena termiņš ir viens gads, bet uzņēmuma direktors var izlemt par pirmstermiņa atsaukšanu.
