Disciplinārsodi attiecas uz soda metodēm, kuras piemēro darbiniekiem, kuri nepilda darba saistības. Visizplatītākais ir rājiens ar ierakstu darba grāmatā. Bet, lai izvairītos no iespējamiem strīdiem starp pusēm, sodiem ir jāpieiet no likuma viedokļa.
Ko nozīmē disciplinārlieta
Ar disciplinārlietu tiek saukta darbinieks pie atbildības par nepareizu izturēšanos un noteikto darba pienākumu nepildīšanu. Saskaņā ar likumu atbildība tiek uzskatīta par darba devēja tiesībām, nevis par pienākumu.
Tas nozīmē, ka viņš var patstāvīgi izlemt, vai izmantot šīs tiesības vai nē. Bet, ja organizācijas vadītājs vēlas piemērot disciplinārsodu, viņam jāievēro darba standarti un likumdošanas aspekti. Papildus juridiskajiem noteikumiem ir arī ētiski noteikumi, kas darba devējiem ir jāatceras un jāievēro.
Sodu veidi
Saskaņā ar Darba kodeksu darba devējs var piemērot darbiniekam šāda veida disciplinārsodus:
- oficiāls komentārs;
- rājiens vai izteikts rājiens;
- darba attiecību izbeigšana.
Arī sodāms ir atlaišana no amata un brīdinājums par amata neatbilstību.
Rājiens, kas ierakstīts Krievijas Federācijas Darba kodeksa darba grāmatā, tiek regulēts kā vissmagākais atgūšanas veids (nerēķinot pašu atlaišanu). Piespriežot sodu, darba devējam ir jāņem vērā šādi aspekti:
- darbības smagums;
- negadījuma apstākļi;
- darbinieka personīgās īpašības;
- disciplināra izturēšanās darba vietā;
- personīgās īpašības no iepriekšējām darbavietām (ja tādas ir).
Parasti pārmetumi ir saprotoši darbiniekam, kurš pārkāpis disciplīnu. Bet, ja izpratne par to nav notikusi, pamatoti var sekot kāda raksta noraidīšana.
Tālāk ir aprakstīts, kā izteikt rājienu ar ierakstu darba grāmatā (dokumenta paraugs).
Laiks
Ierobežošanas termiņus regulē Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. lpp. Rājienu var paziņot 30 dienu laikā no nepareizas rīcības atklāšanas dienas. Tomēr slimību vai atvaļinājumu šajā periodā nevar ņemt vērā.
Saskaņā ar pārbaužu rezultātiem rājienu nevar uzlikt vairāk nekā sešus mēnešus no brīža, kad atklāts pārkāpums.
Ja jautājums attiecas uz administratīvu pārbaudi, tad noilgums nav ilgāks par 2 gadiem.
Stingrs rājiens ar ierakstīšanu darba grāmatā ir jānosaka ar rīkojumu, ar kuru darbiniekam jāiepazīstas trīs dienu laikā un jāparaksta. Ja paraksta nav, jāsastāda attiecīgais akts.
Maksimālais rājiens ir viens gads. Tajā pašā laikā darba devējs var mazināt sodu un atsaukt rājienu. Ar atkārtotu sodu darbinieku var atlaist.
Iemesli
Pirms izteikt rājienu, lai darbinieks tiktu ierakstīts darba grāmatā, ir jāinformē viņu par soda piemērošanas iemeslu, jānorāda vieta, kur izdarīts pārkāpums, ar laiku, kā arī numurs.
Cēloņi var būt šādas darbības:
- darbinieka prombūtne darba vietā;
- drošības eksāmena trūkums;
- medicīniskās pārbaudes atteikums;
- jebkāda veida intoksikācija darba vietā.
Bet ir daži iemesli, kas var kalpot par iemeslu rājienam, bet neveicot darbu. Tas ietver:
- ierēdņa apvainošana;
- fiziska spēka lietošana pret ierēdni;
- savādāk.
Par šo nepareizu izturēšanos var tikt piespriests sods, kā arī kriminālatbildība (fiziskas ietekmes gadījumā). Viss būs atkarīgs no perfektās darbības smaguma.
Procedūra
Dokumentēts soda uzlikšanas process sastāv no vairākiem posmiem:
- Pārkāpuma konstatēšana.
- Pieprasīt paskaidrojumu no darbinieka.
- Sniedz darbiniekiem skaidrojumus.
- Sodu iekasēšana.
Ja darbinieks atsakās sniegt paskaidrojumu par savu rīcību darba devējam, tas nenozīmē, ka viņam netiks izteikts rājiens par ierakstīšanu darba grāmatā. Iemesli tam nepazūd, bet tos tikai pastiprina darbinieka nevēlēšanās pierādīt savu nevainību.
Visgrūtākais un vissvarīgākais ir noteikt darbinieka nepareizu rīcību. Lai to izdarītu, darba devējam jāpierāda:
- Darbinieka atturēšanās no noteiktām darbībām bija viņa darba pienākums.
- Darba pienākumi netiek veikti pareizi.
- Darbinieku izturēšanās ir pretrunā ar likumu.
- Uzvedības nelikumībām jābūt tieši saistītām ar darba aktivitātēm.
- Darbinieku rīcībai jābūt tīšai vai neapdomīgai.
Tajā pašā laikā sodu nevar piemērot, ja:
- darba devējam nav nepieciešami apstākļi darbam;
- darbinieks ir invalīds;
- notikušas dabas katastrofas, kas neļāva darbiniekam doties uz darbu;
- darbinieks izpildīja citus darba devēja norādījumus un vairāku pienākumu vienlaicīga izpilde nav iespējama.
Ja tiek pierādīts kāds no iepriekšminētajiem faktiem, nākamajā posmā darba devējam jāpieprasa darbiniekam paskaidrojums. Paskaidrojumā jums jānorāda:
- nepareizas rīcības iemesli;
- Vai darbinieks sevi uzskata par vainīgu;
- ja nav vainas, darbiniekam jānorāda vainīgā persona.
Ja darbinieks atsakās sniegt skaidrojumu, darba devējam ir jāizstrādā atbilstošs akts.
Uzliktajam sodam jāatbilst šādiem nosacījumiem:
- Tika ņemts vērā pārkāpuma smagums.
- Tika ņemti vērā apstākļi, kādos izdarīts pārkāpums.
- Tiek ņemta vērā pilsoņa iepriekšējā uzvedība.
- Ir ņemta vērā darbinieka attieksme pret darbu kopumā.
Ja darba devējs ir apiejis vismaz vienu no punktiem, darbiniekam ir tiesības pārsūdzēt darba grāmatā ierakstīto rājienu. Kas savukārt novedīs pie pienākuma atjaunot darbinieku darba vietā ar kompensāciju.
Izaicinošs
Piezīme vai rājiens par nelielu pārkāpumu nav iekļauts darbā, taču atkārtota pārkāpumu atkārtošana var izraisīt atlaišanu.
Gadījumā, ja rājiens ar ierakstu darba grāmatā tiek pasludināts par negodīgu vai ar kļūdām, to var apstrīdēt:
- Sešus mēnešus pēc pārkāpuma izdarīšanas.
- Ja darbinieks nebija savlaicīgi informēts par lēmumu, kas pieņemts par sodu.