Vai jūs zināt, ka jebkura uzņēmuma efektīvs darbs bez izņēmumiem nav iespējams bez tādām procedūrām kā jaunu darbinieku ieviešana un pielāgošana? Ja vadītājs ignorē šo faktu, viņš var gaidīt vilšanos. Šķiet, ka pirms šī persona uzrādīja izcilus rezultātus. Un jūs, atrodoties jaunā darba vietā, pēc divām nedēļām viss joprojām nav pierasts un ir vairāk nekā laba.
Kāpēc tas notiek? Jebkuram vadītājam vajadzētu sev skaidri pateikt, ka pat visdaudzsološākais iesācēju darbinieks nevar zināt visus smalkumus un noteikumus, kas pieņemti jaunajā darba vietā. Sākot darba pienākumus, viņš gūst labumu no savām idejām un pieredzes, kas nebūt ne vienmēr ir piemērota.
Pastāsti viņam par uzņēmumu.
Pirmkārt, jaunam darbiniekam jau no paša sākuma jābūt pārliecinātam par uzņēmuma uzticamību, tā vērtību klientiem un sevi kā darbinieku. Viņš noteikti ir jāiepazīstina ar organizācijas galvenajiem mērķiem un vēsturi. Labs rādītājs ir patiesas intereses izpausme pret klausītāju.
Jāsaprot, ka jaunais darbs nozīmē labas izredzes uz profesionālo attīstību un izaugsmi. Jau pašā sākumā vajadzētu ieskicēt iespējamās karjeras iespējas un darbības, kas vajadzīgas to sasniegšanai. Ir ieteicams apmācīt jaunus darbiniekus, izmantojot iepazīšanās materiālus. Tos var uzrādīt informācijas brošūru, prezentāciju vai video veidā, kas satur informāciju par darbu jūsu uzņēmumā. Ideālā gadījumā mācību materiāliem vajadzētu būt pirms apsveikuma un vadītāja uzrunas jaunajiem darbiniekiem.
Zinot to pakalpojumu un preču sortimentu, ko organizācija piedāvā tirgū, ievērojami paātrinās jaunu darbinieku ieviešanu darba ritmā. References materiālu klātbūtne viņu rokās drukātā vai elektroniskā formā ir garantija, ka darbinieks nenovirzīs jūs no daudzu nelielu problēmu risināšanas.
Vairāk specifikas
Ir ļoti svarīgi iesācējam aprakstīt, kādi konkrēti rezultāti tiek gaidīti no viņa darbībām. Viņa uzstāšanās par šo jautājumu nedrīkst atšķirties no vadības viedokļa. Neuzņemieties, ka persona sapratīs lietas, kas jums pēc noklusējuma ir acīmredzamas. Jebkura informācija ir jāprecizē.
Skaidrs katra darbinieka amata apraksts ir obligāts nosacījums jebkura uzņēmuma darbībai. Konkrēto darba rezultātu ir iespējams novērtēt, izmantojot skaidri formulētus kritērijus, ar kuriem iepazīstināt arī iesācēju.
Sākotnējā posmā viņam jāuztic pilnīgi noteikts uzdevums ar rezultātu, kuru var izmērīt ar konkrētiem skaitļiem vai citiem rādītājiem. Tam vajadzētu būt iespējamam, pamatojoties uz zināšanām un prasmēm, kas personai ir bez papildu apmācības.
Tā kā liela daudzuma jaunas informācijas asimilācija nav viegls uzdevums, darbiniekam mentors ir ne tikai vēlams, bet arī nepieciešams. Izvēlieties vienu no viskompetentākajiem darbiniekiem. Rezervējiet laiku, lai pārrunātu uzdevumus un rezultātus ar savu mentoru.
Cilvēciskais faktors
Pirmajā darba dienā komandā sākas jauna darbinieka adaptācija. Kolēģiem tas būtu jāprezentē, ko var darīt kopsapulces laikā vai arī visus apciemojot birojā pa vienam.Atsevišķi pievērsiet uzmanību jaunpienācējam tiem cilvēkiem, ar kuriem viņš pastāvīgi mijiedarbosies atbilstoši savu pienākumu veikšanai.
Paskaidrojiet, kurš uzņēmums ir izmantojis komunikācijas metodes. Ja jums ir Skype saziņa starp kolēģiem, neaizmirstiet vispārējā tērzēšanā pievienot jaunpienācēju un nodrošināt visus nepieciešamos kontaktus darbam. Tas pats attiecas uz korporatīvā tālruņa izmantošanu ar pakalpojumu numuru sarakstu. Kopumā kolēģu vārdu saraksts uz papīra vai elektroniskos plašsaziņas līdzekļos, kurā norādīti amati un darba uzdevumi, ir neaizvietojama lieta ikvienam iesācējam.
Ekskursija pa biroju nesāp. Sākumā "svaigs" darbinieks var kautrēties jautāt par sīkumiem pats. Izstāstījis, kas atrodas, kā pagatavot kafiju utt., Jūs cilvēkam liksit justies, ka viņam rūp savs ērtības.
Katram uzņēmumam, kā likums, ir savi korporatīvās uzvedības standarti. Jaunu darbinieku ieviešana un pielāgošana cita starpā nozīmē arī iepazīšanos ar viņiem. Tas var attiekties uz noteiktu apģērba kodu, mobilo tālruņu lietošanas aizliegumu personiskos jautājumos darba laikā vai nepieciešamību darbiniekus no rīta atzīmēt īpašā žurnālā. Nekavējoties paziņojiet iesācējam par šiem noteikumiem, lai izvairītos no pārpratumiem.
Ievads jauno darbinieku stāvoklī un adaptācija ir galvenie atskaites punkti
Apskatīsim, kādos posmos ir jāsadala iesācēju darbinieka pielāgošanas procedūra. Ir vairāki šādi periodi, un katram ir savi pasākumi un pielāgošanās metodes. Pirmais no tiem sākas pat pirms jauna darbinieka pievienošanās komandai. Otra - ievaddaļa - ilgst viņa pirmo darba dienu.
Pirmajā darba nedēļā notiek iepazīšanās un iesācēja vispārējā orientācija. Runa ir par visas organizācijas un tās īpašās vienības iepazīstināšanu. Tad viņam jāieiet amatā. Turpmākie posmi tiek apzīmēti kā personāla efektīva pielāgošanās pilnvērtīgai darbībai.
Viss process beidzas ar sasniegto rezultātu novērtēšanu un vadības pieņemtu pozitīvu vai negatīvu lēmumu par darbinieka turpmāku palikšanu viņa amatā.
Un tagad - pilnīgi detalizēti
Jaunu darba ņēmēju adaptācijas organizēšana sākas ar katra no viņiem sagatavotības līmeņa noskaidrošanu. Balstoties uz to, tiek izvēlēts adaptācijas pasākumu kopums (katrā gadījumā atsevišķi). Līdz darbinieka pirmajai ierašanās vietai jāsagatavo darba vieta. Runājot par ražošanas darbībām, ir jānodrošina nepieciešamo rīku un darba apģērbu komplekta pieejamība (tā lielumu var norādīt anketā, piesakoties darbā). Ja jaunajam darbam ir biroja raksturs, tiek organizēts pilnīgi bezmaksas galds ar krēslu, datoru un citu nepieciešamo aprīkojumu.
Kad darba vieta ir jāpapildina ar jebkuru jaunu aprīkojumu, vajadzība pēc tā jāatspoguļo iepriekš īpašā pieteikumā, ko nosūta administratīvajai nodaļai.
Aptuvenu darba ritma ieviešanas plānu vadītājam vajadzētu iepriekš ieskicēt vai arī tam vajadzētu būt standarta projekta "Personāla pielāgošana" galvenajam pieejamo amatu lokam. Šis dokuments nedrīkst pārsniegt lapu.
Iesācēju vajadzētu identificēt mentoram, un kopā ar viņu jānoskaidro jautājums par medicīniskās pārbaudes nokārtošanu. Komanda tiek informēta par jauna kolēģa ierašanos. Ja tiek apsvērts vadītāja amata kandidāts, viņš parasti tiek uzaicināts pirms došanās darbā iepazīties ar nākamajiem padotajiem.
Kas notiek pirmajā darba dienā
Jau pirmajā dienā, kad darbinieks parādās jaunā darba vietā, personāla nodaļā jāveic atļauja un jāiepazīstas ar visiem nepieciešamajiem dokumentiem.Viņu sarakstā parasti ir amata apraksts un nepieciešamo vietējo normatīvo aktu saraksts. Vienlaikus jāparaksta darba līgums un jāizpēta iekšējie noteikumi.
Ievada saruna, kas notika tajā pašā dienā ar jaunpienācēju, sastāv no obligātiem punktiem - tiek pārrunāti galvenie TB apmācības punkti, algas ar informācijas precizēšanu par piemaksām un piemaksām, kā arī nosacījumi, kādos iespējama algas apstrāde vai izmaiņas. Tiek noskaidroti visi iespējamie jautājumi attiecībā uz darba grafiku, atvaļinājuma piešķiršanu un slimības atvaļinājuma apmaksu.
Iesācējs tiek pienācīgi informēts par soda naudām un sodiem, kā arī par pienākumiem pārbaudes laikā un tiek uzrādīts viņa prasību laikā. Viņam obligāti jāpaskaidro, kurš no parametriem tiks pakļauts īpašai kontrolei, un ar kuru sazināties jaunos jautājumos.
Ja ir "iesācēju komplekts" (informācijas materiālu kolekcija), kā arī jauns korporatīvās avīzes izdevums, tie jānodod jaunam darbiniekam.
Tajā pašā dienā jāorganizē neliela ekskursija pa nodaļu un iepazīšanās ar kolēģiem. Īpaša uzmanība jāpievērš sarunai ar vadītāju un mentoru, saturot skaidrojumus par plāna punktiem, saskaņā ar kuriem ir jāieiet pozīcijā. Svarīgs jautājums ir nosacījumu organizēšana korporatīvās informācijas sistēmas ieviešanai datu bāzē, izveidojot atsevišķu e-pasta adresi.
Iepazīšanās ar uzņēmuma organizāciju
Pirmā darba nedēļa tiek uzskatīta par iepazīšanās un vispārējās orientācijas posmu. Šajā laikā darbinieks iepazīstas ar uzņēmumu kā tādu, tajā pieņemtajiem korporatīvajiem noteikumiem, darba grafiku, kā arī ar tā tradīcijām, vēsturi un nerakstītām normām un principiem. Ja iesācējam ir pieredze strādāt līdzīgās struktūrās, adaptācijas periods paies ātri un nesāpīgi, taču jebkurā gadījumā situācija vienā vai otrā pakāpē būs nepazīstama saistībā ar konkrētās aktivitātes specifiku.
Kādi organizatoriski pasākumi būtu jāparedz šajā periodā? Ir nepieciešams noorganizēt jaunpienācēja dalību ievada korporatīvajās apmācībās, kas sastāv no detalizētas ekskursijas pa visu uzņēmumu, informatīva video vai filmas skatīšanās, korporatīvā muzeja apmeklējuma (ja pieejams). Darbinieks tiek iepazīstināts ar atlikušo nodaļu vadību un nodots viņam nepieciešamās dokumentācijas izpētei.
Tas, cik lielā mērā nākamais kolēģis ir iesaistīts organizācijas apstiprinātajā vērtību un attieksmju sistēmā, ir atkarīgs no tā, cik labi šis posms tika veikts. Šajā laikā tiek likti iedīgļi un uzticība. Darbinieks saņem daudz jaunas informācijas par vienību skaitu un darba kārtību katrā no tām, to atrašanās vietu un darbības iezīmēm. Viņš asimilē vadības politiku attiecībā uz personālu, disciplīnas prasību saturu, karjeras iespēju pieejamību un pieejamajiem ieguvumiem.
Jaunpienācēja prātā nepieciešamā informācija ir sniegta līdz vissīkākai detaļai - vakariņu, pārtraukumu organizēšanai, pieņemtajam saziņas stilam starp kolēģiem un citām sadzīves detaļām. Jaunu darbinieku ieviešanu un pielāgošanu šādiem sīkumiem var uzticēt personāla vadītājam.
Viņa nodaļā
Vienības ieviešanas procedūra ir attieksmes veidošana pret darbu komandā. Jaunajam darbiniekam jābūt pazīstamam visiem, ar kuriem darbības laikā sazināties. Viņam jāzina savas nodaļas iekšējie noteikumi. Ar mentoru ir izveidota auglīga sadarbība, un pēdējā aizstāšana ir iespējama, pārejot uz jaunu adaptācijas posmu.
Pirmajās dienās grupas menedžeris vai viens no pieredzējušākajiem darbiniekiem var darboties kā mentors.Ideālā gadījumā, kad nodaļas vadītājs šādu pienākumu veikšanai varēs izlietot daļu sava darba laika. Parasti tiešais priekšnieks ir atbildīgs par teorētiskajiem jautājumiem. Attīstības un praktiskās darbības posmā instruktors-mentors pavada iesācēju. Visbiežāk tas attiecas uz pārdošanas nodaļu un kopīgiem apmeklējumiem pie klientiem.
Turpiniet pierast
Otrajā posmā, kas nozīmē stāšanos amatā, tiek nodibinātas attiecības ar kolēģiem un apgūtas gan vienības, gan darbinieka pamatfunkcijas, kā arī pamatnoteikumi un procedūras. Tas turpinās ierastos pirmos trīs darba mēnešus. Mentors vai tiešais vadītājs iesācējam izsniedz dokumentāciju, kurā ietverti galvenie punkti, kas nepieciešami darbā.
Darbinieks pierod pie jaunas darba vietas, noskaidro, kur tiek glabāti konkrēti dokumenti, un pārzina biroja aprīkojumu (kopētāju, faksu, pašu darba datoru). Tiek precizētas un precizētas prasmes, kas vajadzīgas, lai veiktu darbu šajā amatā.
Šajā posmā mentoram jāizklāsta mērķi un uzdevumi, kuru sasniegšana tiks novērtēta izmēģinājuma perioda beigās. Darbinieks ir pienācīgi jāinformē, pēc kādiem kritērijiem ir nepieciešams spriest par tā darbu. Būtu jāiepazīstina ar ziņošanas biežumu, kā arī ar tā formām. Ir nepieciešams pilnībā uzturēt atgriezenisko saiti ar darbinieku, lai noskaidrotu noteiktus jautājumus un pielāgotu savstarpējās cerības.
Mainīt statusu
Efektīvas orientācijas posms sastāv no pakāpeniskas jaunpienācēja nonākšanas jaunā statusā un starppersonu attiecību nodibināšanas ar kolēģiem. Tā ietvaros jāveicina darbinieka aktīva rīcība dažādās darbības jomās, pārbaudot un noskaidrojot, kā tiek iegūta informācija. Šeit, kā nekad agrāk, ir svarīgi maksimāli palielināt viņa atbalstu, novērtējot noteiktu darbību efektivitāti.
Pēc darba pabeigšanas viņa darbinieks nonāk pilnīgas darbības stadijā. To raksturo problēmu pārvarēšana - gan ražošanas, gan starppersonu problēma ar pāreju uz stabila darba stāvokli. Ar pienācīgu adaptācijas procesa efektivitāti tas ir iespējams tikai pēc dažiem mēnešiem no uzņemšanas dienas. Šāds iestāšanās perioda samazinājums palīdz organizācijai gūt ievērojamus finansiālus ieguvumus, it īpaši, pieņemot darbā jaunus darbiniekus lielā skaitā.
Visos adaptācijas posmos ir ļoti svarīgi nodrošināt efektīvu mijiedarbību ar tiem, kuriem uzticēta mentora loma, uzraudzīt atbilstību plānotajam, uzraudzīt darbinieka dalību apmācības programmās un nodrošināt, ka viņam tiek nodrošināti visi nepieciešamie materiāli un rīki.
Rezumējot
Pēdējā posmā jāveic analīze par adaptācijas procesa panākumiem un tā atsevišķiem elementiem. Parasti šo posmu nosaka izmēģinājuma perioda beigām. Divas nedēļas pirms paredzētā datuma vadītājam jāatgādina par gaidāmo procedūru un viņam kopā ar mentoru un pašu darbinieku jāiesniedz veidlapas, lai novērtētu pēdējās darbu pārbaudes laikā. Ne vēlāk kā trīs dienas pirms noteiktā termiņa jums ir jākontrolē šādu vērtēšanas veidlapu aizpildīšana, jāapspriež adaptācijas rezultāti un jāapkopo nepieciešamie rezultāti.
Ja lēmums ir negatīvs, darbiniekam tiek piedāvāts vai nu jauns amats (ar pārcelšanu), vai arī viņš tiek informēts par atlaišanu. Kad ir pieņemts pozitīvs lēmums, seko apsveikumi ar veiksmīgu izmēģinājuma perioda pabeigšanu un notiek saruna, kuras saturs ir nākamā darba gada galveno uzdevumu noteikšana un individuāla attīstības plāna izstrāde.
Un vēl ...
Katrā posmā ir iespējamas grūtības, ko sauc par adaptācijas krīzēm, kuras pārdzīvo trauksme un stress.
Ja (kā mūsdienās bieži notiek) darbiniekus pārvieto starp uzņēmuma nodaļām dažādos reģionos, personāla dienestam iepriekš jāizstrādā visi organizatoriskie un citi jautājumi, kas saistīti ar šādiem pārkārtojumiem. Nevienam uzņēmumam nebūs sāpīgi, ja būs nepieciešamā statistika par adaptācijas perioda vidējo ilgumu iesācējiem, kas ļaus veiksmīgi organizēt nesen nolīgtā personāla darbu.
Adaptācijas procesu var uzskatīt par pilnībā pabeigtu, kad darbinieks beidzot pievienojas komandai un pārstāj būt iesācējs.