Jebkurā uzņēmumā ir komanda, kas sastāv no divām pusēm, kas mijiedarbojas savā starpā. Tas attiecas uz darba devēju un darbiniekiem. Lai uzturētu kārtību un disciplīnu, tiek noslēgts koplīgums, kurā ņemti vērā sadarbības nosacījumi. Koplīguma puses vienlīdz labi gūst labumu no tā noslēgšanas, visi sagatavošanās pamatnoteikumi un nianses ir noteiktas Krievijas Federācijas Darba kodeksā. Līdzīgu dokumentu var noslēgt ne tikai viena uzņēmuma ietvaros, bet arī plašākā mērogā.
Koplīguma jēdziens
Lai aizsargātu darbiniekus un darba devējus, darba attiecības ir stingri reglamentētas darba likumos. Visi sadarbības aspekti ir noteikti īpašā tiesību aktā, ko sauc par koplīgumu. Pušu saistības, viņu tiesības un visi noteikumi, ko reglamentē nolīgums, attiecas uz visiem uzņēmuma darbiniekiem. Šī ir galvenā atšķirība starp dokumentu un darba līgumu.
Koplīguma slēgšanas puses ir: darba devējs (vadītājs) un darbinieki (darba kolektīvs). Abas puses var uzņemties iniciatīvu, lai noslēgtu vienošanos. Likums neparedz tā obligātu pieejamību. Bet, ja kāda no pusēm to ieteica, tad otrai vajadzētu atbildēt. Iemesli, kāpēc puses var vēlēties noslēgt vienošanos, ir šādi:
- Paaugstināta motivācija un interese. Darba devējam ir tiesības noslēgt līgumu par naudas atmaksām un piemaksām, norādot iemeslus, kuru dēļ tās tiek izmaksātas.
- Maksājumu regulēšana, kas attiecas uz cenu pieaugumu inflācijas dēļ.
- Sarežģīti darba apstākļi. Informāciju par izveidoto apstākļu uzlabošanas gadījumiem, drošības jautājumiem un apdrošināšanu var sniegt gan darbinieki, gan darba devēji.
- Koplīgums darba devējam rada stabila un progresīva uzņēmuma tēlu. Šis dokuments aizsargā darbiniekus, un tas var tikai uzlabot darba apstākļus, salīdzinot ar darba likumdošanā paredzētajiem.
- Uzņēmums nodrošina labvēlīgu atmosfēru darbā, novēršot streiku, darbības traucējumu un citu negatīvu aspektu iespējamību.
Koplīgums, kas ietver sociālās un darba attiecības, ir izdevīgs gan darba devējam, gan darba ņēmējam. Tas norāda galvenos darba ņēmēju dzīves un pienācīgu apstākļu nodrošināšanas kritērijus. Tajā pašā laikā koplīguma pusēm ir tiesības aktīvi piedalīties tā izstrādē un nosacījumu izmaiņās. Tiesību akts nevar ierobežot pušu tiesības un samazināt darbinieku garantijas, kas noteiktas Darba kodeksā.
Tiesiskais regulējums
Visus koplīguma noteikumus regulē Darba kodekss, proti:
- Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 40. pantā ir sniegta informācija par koncepciju.
- Art. 43 - par līguma pagarināšanu.
- Art. 37 - par grozījumiem un papildinājumiem.
- Art. 41 - par struktūru un saturu.
- Art. 50 - par reģistrāciju.
Saturs
Koplīguma mērķis ir atvieglot spēcīgu tiesisko attiecību nodibināšanu starp darba devēju un darbiniekiem gan mazā uzņēmumā, gan liela uzņēmuma dažādās filiālēs. Šajā nolūkā koplīguma struktūrā var būt šādi noteikumi par abu pušu tiesībām un pienākumiem:
- Maksājums, lielums, forma un sistēma.
- Kompensācija un papildu maksājumi.
- Nodarbinātība, apmācība.
- Atpūtas un darba periods.
- Nodrošināt apstākļus, nodrošināt vides drošību un darba aizsardzību.
- Garantijas darbiniekiem, kuri iziet apmācību.
- Apmaksāts ēdiens.
- Labsajūtas aktivitātes.
- Darba koplīguma noteikumu ievērošanas uzraudzība.
Pušu tiesības un pienākumi
Pēc diskusijām puses izlemj, kā tiks sastādīts koplīgums. Parauga līguma paraugs satur trīs galvenās sadaļas, kas izmantotas parauglikumā. Tie ietver:
- Ievads ar informāciju par galvenajiem uzņēmuma darbības virzieniem.
- Vadības tiesības un pienākumi.
- Darbinieku tiesības un pienākumi.
Koplīguma pusēm aktā jāpieraksta informācija par sevi. Sīkāka informācija satur šādu informāciju:
- Pušu pārstāvju vārdi, kuri ir atbildīgi par līguma parakstīšanu.
- Dati par viņu dokumentiem.
- Parakstīšanas laiks un vieta.
- Vienošanās ilgums.
Darba koplīguma puses ir darbinieki un darba devējs. Pēdējie nedarbojas kā indivīdi, bet gan kā darba kolektīvs viena pārstāvja personā. Pārstāvis tiek izvēlēts no darbinieku vidus vai no arodbiedrību organizācijas locekļiem. Darba devējam ir jāatbild uz darba kolektīva priekšlikumiem vai viņš var izvēlēties personu, kas darbosies visu darbinieku vārdā.
Darba attiecības ir noteiktas Art. 21 un Art. 22 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tos papildina dažādi nosacījumi, taču tie nevar būt pretrunā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem. Šī ir pamatprasība, kas jāievēro koplīguma pusēm.
Nosacījumi
Ja apstākļi pasliktina darbinieku situāciju, tad līgums tiks atzīts par spēkā neesošu. Šādu lēmumu var pieņemt pilnvarotā valsts iestāde, kur akts tiek nosūtīts pēc parakstīšanas. Ja pārkāpumi netiek atklāti, tad dokuments tiek uzskatīts par derīgu visu tajā paredzēto darbības laiku.
Līguma noslēgšanas procedūra
Kā minēts iepriekš, jebkura no pusēm var izteikt priekšlikumu parakstīt šādu līgumu. Tā kā iniciatīva nāk no uzņēmuma darbiniekiem, jums jāizvēlas pārstāvis vai jānodod atbilstošās pilnvaras arodbiedrības organizācijai. Turklāt procedūra būs šāda:
- Rakstiska paziņojuma par līguma noslēgšanu nosūtīšana pretējai pusei.
- Paziņošana par arodbiedrību organizācijām un pārstāvja izvēli (pēc darba ņēmēju iniciatīvas). Šai darbībai tiek dotas 5 dienas.
- Sarunu procesa sākšana.
- Izveido komisiju, kas kontrolē, kā tiek izstrādāts un noslēgts koplīgums.
- Paraugu var sagatavot trešo personu speciālisti. Tad viņu darbs būtu jāapmaksā (parasti iniciatīvas grupai).
- 2 nedēļu laikā sniedz visu nepieciešamo informāciju par pieprasījumiem.
- Gatavā projekta apspriešana un apstiprināšana.
- Parakstot dokumentu.
- Ja ir sociāla rakstura strīdi, kurus nevar atrisināt, var sastādīt domstarpību protokolu.
- Procedūra tiek veikta 3 mēnešus.
- Pēc līguma parakstīšanas dokuments tiek nosūtīts reģistrēšanai darba un nodarbinātības dienestā.
Darbība
Atkarībā no apstākļiem koplīguma termiņš var atšķirties. Tātad ir atļauts izbeigt iepriekš noteiktu periodu vai, tieši otrādi, pagarinājumu. Līgumu var izbeigt pirms termiņa šādos gadījumos:
- Juridiskās formas maiņa.
- Reorganizācija.
- Uzņēmuma likvidācija.
Ja uzņēmumam ir vajadzīgas pārmaiņas, tad to var realizēt, nododot visas citas organizācijas pilnvaras. Ja šim uzņēmumam ir atšķirīga juridiskā forma, tad pirmajam uzņēmumam tas jāpieņem un pēc tam pilnībā jāpārtrauc darbība. Tajā pašā laikā tiesības un pienākumi tiek novirzīti uz jauno organizāciju.Tad koplīgums būs spēkā vēl 3 mēnešus no jaunā uzņēmuma tiesību nodošanas dienas.
Var būt nepieciešama uzņēmuma reorganizācija, piemēram, lai palielinātu rentabilitāti vai kad rodas jauni liela mēroga uzdevumi. Tajā pašā laikā vadība var nolemt, piemēram, pabeigt vecā uzņēmuma darbību un atkārtoti izdalīt to vairākos jaunos. Jebkura veida reorganizācijas gadījumā koplīguma termiņš turpināsies visu periodu, kamēr šis process ilgs.
Likvidējot uzņēmums pilnībā izbeidz pastāvēt, tāpēc arī visas saistības zaudē spēku. Šajā gadījumā lietas netiek nodotas citām personām pēctecības kārtībā. Tādējādi iepriekš noslēgtais koplīgums netiek pagarināts vai mainīts. Tas ir derīgs visā likvidācijas procesā un pēc darba tiesisko attiecību pārtraukšanas tiek izbeigts.
Līguma stāšanās spēkā
Kopumā koplīgums stājas spēkā ar tā parakstīšanas brīdi. Aktā var būt arī informācija par spēkā stāšanās datumu vai notikumu, kurā tas sāk rīkoties. Ja koplīguma definīcija ir sniegta Regulas (EK) Nr. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 40. pantā noteikums par tā stāšanos spēkā ir noteikts Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 43. Darbības sākuma periods nav atkarīgs no apstākļiem. Izņēmums ir gadījumi, kad koplīguma puses un to pārstāvji paši ir izteikuši attiecīgu vēlmi.
Derīguma termiņš
Darba devēja un darbinieku koplīguma maksimālais ilgums ir trīs gadi. Šis periods var būt īsāks. Kad termiņš tuvojas (darba devējam un darbinieku pārstāvim koplīgumā) ir tiesības izlemt par tā pagarināšanu uz tādu pašu periodu. Katra no pusēm var ierosināt veikt dažas izmaiņas dokumentā.
Nosacījumu maiņa
Tā kā līguma noslēgšanā ir iesaistītas divas puses, jebkādu izmaiņu veikšanai ir jāiegūst arī abu pušu piekrišana. Tas tiek darīts šādā secībā:
- Pusei, kas ir ieinteresēta grozīt līgumu (piemēram, darba kolektīvs), jānosūta otrai pusei (tas ir, darba devējam) rakstisks priekšlikums. Tam jāpievieno plānoto izmaiņu projekts.
- Otrai pusei tiek dotas 7 dienas, lai izteiktu piekrišanu arī rakstiski.
- Pēc atbildes saņemšanas izmaiņu iniciators sāk sarunu posmu.
- Tiek izveidota komisija, lai organizētu visu procesu, risinātu strīdus un izstrādātu tādas izmaiņas, kas apmierinātu abas puses.
- Visi priekšlikumi tiek izstrādāti un pārskatīti trīs mēnešu laikā. Pēc to apstiprināšanas jaunais koplīgums stājas spēkā.
- Parakstītais dokuments tiek nosūtīts reģistrācijas iestādei, lai sniegtu pusēm papildu garantijas.
Atbildība par līguma pārkāpumu
Puses ne vienmēr ievēro līgumā paredzētos noteikumus. Ja attiecīgie pienākumi netiek izpildīti, rodas juridiska atbildība. Pašreizējie tiesību akti paredz šādus soda veidus par koplīguma pušu pārkāpumiem. Pašreizējie naudas sodi ir šādi:
- No 1 tūkstoša rubļu līdz 3 tūkstošiem rubļu - par sarunu procesa apiešanu un brīvības atņemšanas perioda pārkāpšanu.
- No 3 tūkstošiem rubļu līdz 5 tūkstošiem rubļu - par izvairīšanos no līgumsaistībām.
- No 1 tūkstoša rubļu līdz 3 tūkstošiem rubļu vai disciplinārsods - sarunu procesam nepieciešamās informācijas slēpšanai.
- No 3 tūkstošiem rubļu līdz 5 tūkstošiem rubļu. - par atteikšanos parakstīt koplīgumu bez norādītā pamatojuma.
- No 1 tūkstoša rubļu līdz 3 tūkstošiem rubļu - par prasību apiešanu un dalību strīdu izšķiršanas procedūrās.
Šos soda veidus nosaka administratīvie likumi, proti, Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.28. – 5.32. Pants.
Vienošanās
Sociālās partnerības līgumi ir ļoti līdzīgi koplīgumiem. Galvenā atšķirība starp līgumiem ir tā, ka tie tiek noslēgti augstākā līmenī nekā koplīgums. Tāpēc šo dokumentu derīgums neattiecas uz vienu darba devēju, bet uz vairākiem (vismaz). Līgumos var iekļaut šādus punktus:
- Atalgojums.
- Darba garantijas, atlīdzinājumi, pabalsti uzņēmuma darbiniekiem.
- Darba režīms.
- Nodarbinātība un nosacījumi atbrīvojumam no tā.
- Speciālistu apmācība un izglītība.
- Darba apstākļi.
- Sociālās partnerības attīstība.
- Papildu apdrošināšana.
- Citi ar darba tiesībām saistīti jautājumi.
Līgumi ir dažāda veida atkarībā no sociālo attiecību loka regulējuma. Galvenie no tiem ir šādi:
- Vispārēja vienošanās.
- Starpreģionu.
- Reģionālā
- Rūpniecība.
- Starpnozaru.
- Teritoriālā.
- Citas sugas.
Vispārīgais dokuments paredz tiesisko attiecību regulēšanas principus darba likumdošanas un ekonomikas jomā valsts līmenī. Starpreģionu dokuments paredz noteikumus divu vai vairāku valsts reģionu attiecīgo tiesisko attiecību regulēšanai. Reģionālais dokuments paredz regulējuma jautājumus reģionālā līmenī. Nozare, kā arī starpnozaru dokuments, tiesiskās attiecības var tikt nodrošinātas gan dažādu reģionu līmenī, gan vienā reģionā vai noteiktā valsts teritorijā. Teritoriālais dokuments paredz vienotus darba apstākļus, kompensācijas, garantijas un pabalstus konkrētas pašvaldības teritorijā. Citos dokumentos var paredzēt sociālās partnerības nosacījumus dažādos līmeņos.
Secinājums
Tagad lasītājs zina ne tikai par to, kuras puses ir iesaistītas koplīguma pieņemšanā, bet arī daudz citas informācijas par šo dokumentu. Zinot viņu tiesības, darba ņēmējiem ir daudz vieglāk tās pilnībā realizēt. Bet jums arī jāatceras, ka tiesības noteikti pavada noteiktu pienākumu veikšana. Ja saistības netiek ievērotas, pārkāpēju var saukt pie administratīvās atbildības.