Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 64. lpp. Garantijas, noslēdzot darba līgumu. Komentāri

Norēķinoties ar jaunu darbu, jebkurš pilsonis vēlas saņemt noteiktas garantijas no organizācijas. Visbiežākās bailes ir atteikt darbu. Art. 64 TC regulē tos brīžus, kad darba devējam nav tiesību atteikt pieteikuma iesniedzējam.

Apsvērsim sīkāk nodarbinātības garantiju juridisko pusi.

Pamatjēdzieni

Jautājuma juridiskā puse ir nesaraujami saistīta ar darba līguma un garantiju jēdzieniem.

Ar darba līgumu saprot vienošanos starp darbinieku un vadītāju, nosakot viņu tiesības un pienākumus savā starpā. Saskaņā ar šādu vienošanos darbinieks apņemas veikt darbu atbilstoši viņa kvalifikācijai un ieceltajam amatam, un vadītājs, savukārt, apņemas nodrošināt visus darba apstākļus un pienācīgi samaksāt par darbinieka darbu.

Saskaņā ar garantiju mēs domājam tos līdzekļus, kas ir paredzēti, lai darbiniekam nodrošinātu tiesības sociālo un darba attiecību jomā. Kādas garantijas pretendents saņem, noslēdzot darba līgumu? Sastādot darba līgumu, viņš saņem sociālās un juridiskās garantijas.

Juridiskais pamats

Saskaņā ar Darba kodeksu jebkurai oficiālai darbā iekārtošanai ir nepieciešams izpildīt darba līgumu. Darbs saskaņā ar darba līgumu ietver to īpašo garantiju sarakstu, kas paredz pilsoņa konstitucionālo tiesību aizsardzību. Tie ietver neatkarīgu profesijas un darbības jomas izvēli.

Visas garantijas, kas tiek sniegtas pilsonim, kurš piesakās darbā, ir noteiktas Krievijas Federācijas Darba kodeksā.

Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 64. pantā ietverts vispārīgo garantiju saraksts, proti, tie noteikumi, kas nav labs iemesls atteikumam pieņemt darbā. Tie ietver:

• pilsoņa dzimums, rase, tautība;
• pieteikuma iesniedzēja sociālais un mantiskais statuss;
• pilsoņa dzīvesvieta un reģistrācija;
• sievietes grūtniecība vai viņas mazi bērni;
• rakstisks cita darba devēja ielūgums pretendentam, kas saņemts mēneša laikā no atlaišanas dienas no iepriekšējās darba vietas;
• citi fakti, kas nav saistīti ar pilsoņa uzņēmējdarbību un profesionālajām īpašībām.

Iemesli atteikt nodarbinātību

Neskatoties uz Darba kodeksa noteikumiem, atteikums slēgt darba līgumu notiek šādos gadījumos:

1. Kandidāta vecums neatbilst tiesiskajam regulējumam.
2. Pretendentam nav nepieciešamo prasmju un iemaņu, kā arī nav nepieciešamās kvalifikācijas.
3. Pretendenta biznesa īpašības neatbilst vakances prasībām.
4. Pretendents nevar iesniegt nepieciešamo dokumentu paketi līguma noslēgšanai.
5. Pretendents atsakās ievērot obligātās nodarbinātības prasības (piemēram, nokārtot medicīnisko pārbaudi).

Garantijas darba devējam

Darbs saskaņā ar darba līgumu nozīmē garantijas ne tikai pretendentam, bet arī darba devējam. Un, pirmkārt, tā ir garantija, ka organizācijas vadītājs pēkšņi nepaliks bez darbiniekiem. Patiešām, saskaņā ar Darba kodeksu darbiniekam ir pienākums vismaz dažas nedēļas iepriekš paziņot priekšniekam par savu atlaišanu. Parasti šo laiku izmanto, lai atrastu jaunu darbinieku.

Turklāt līguma noslēgšana ir garantija, ka tiks izpildītas visas prasības, kas tiek uzrādītas darbiniekam.

Darba devējam ir tiesības aprakstīt darbinieka pienākumus, noteikt atbildību, kas var rasties, ja darbinieks nepilda saistības.Tikpat svarīgi ir norādīt atbildību, ja tāda ir. Patiešām, daži amati ir saistīti ar darbu ar dārgu aprīkojumu vai mašīnām. Un atbilstošā līguma klauzula vadītājam sniegs pārliecību par lietu drošību, un darbinieks liks viņiem izturēties uzmanīgāk. Turklāt darba devējam ir tiesības noteikt darbinieku atbildību, un viņam būs pienākums atlīdzināt visus zaudējumus, kas radušies viņa darbības vai bezdarbības rezultātā.

Daudzas organizācijas līgumā sāka iekļaut klauzulu par komercnoslēpumu neizpaušanu, kas arī uzliek pienākumu darbiniekam saglabāt sniegtās informācijas konfidencialitāti.

Garantijas darbiniekam

Garantijas, slēdzot darba līgumu, tiek sadalītas obligātajās un papildu. Īpaša uzmanība, protams, tiek pievērsta obligātajām garantijām.

Tie ietver:

1. Atalgojums. Algas izmaksas kārtība un veids ir jāprecizē līgumā. Tajā pašā laikā darba devējam nav tiesību vienpusēji mainīt šo nosacījumu. Saskaņā ar normatīvajiem noteikumiem atalgojums nevar būt mazāks par iztikas minimumu, ja darbinieks strādā pilnu darba laiku.
2. Darba režīms. Darba līguma sagatavošanas laikā ir jānosaka darba veids, kādā persona strādās. Tas var būt pilna laika darbs, maiņa vai elastīgs grafiks, maiņu metode utt. Arī darba devējam nav tiesību pieprasīt, lai darbinieks veic pienākumus ārpus darba laika. Par apstrādi viņiem jāmaksā par nostrādāto laiku, kas pārsniedz noteikto algu.
3. Atpūta. Saskaņā ar likumu katram pilsonim ir tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu, kas tiek apmaksāts, un darba devējam nav tiesību to nesniegt. Turklāt atvaļinājumu var piešķirt kā atlīdzību vai kompensāciju, ja to prasa darba specifika.
4. Pensiju uzkrājumi. Darba devējam ir jāmaksā apdrošināšanas prēmijas par saviem darbiniekiem, kas nākotnē nodrošina labu pensiju.
5. Medicīniskā apdrošināšana Ja nav medicīniskās apdrošināšanas, darba devējam jāpiedāvā savam darbiniekam tā reģistrācija.

Protams, vissvarīgākā garantija darbiniekam būs darba līguma pieejamība, kas ir galvenais arguments konflikta gadījumā darba vietā. Tiesas un citas instances strīdus izskata tikai šī dokumenta klātbūtnē. Arī aizstāvot savas tiesības, Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 64. lpp. Ar komentāriem.

Papildu garantijas

Papildu garantijas var ietvert pilnīgi atšķirīgus faktorus. Viss atkarīgs no paša vadītāja spējām un vēlmēm.

Šeit ir daži papildu garantiju piemēri:

• vietas nodrošināšana bērnudārzā darbinieka maziem bērniem;
• vietas nodrošināšana sanatorijā ārstēšanai vai atpūtai;
• aizdevuma izsniegšana, lai uzlabotu mājokļa apstākļus;
• līdzekļu nodrošināšana ceļošanai uz darba vietu;
• prēmiju izsniegšana atbilstoši darba rezultātiem utt.

Īpaši mirkļi

Saskaņā ar pieņemtajiem noteikumiem visus maksājumus saskaņā ar garantijām veic darba devējs. Bet dažos gadījumos darbinieks veic pienākumus attiecīgi citu organizāciju vai struktūru interesēs, iesaistītajām struktūrām un maksā par šo darbu.

Krievijas Federācijas konstitūcija nosaka pilsoņa tiesības saņemt izglītību, arī neapstājoties no ražošanas. Tāpēc darba likumdošana paredz kompensācijas tiem pilsoņiem, kuri apvieno studijas un darbu. Tas ietver papildu mācību atvaļinājumus, samazinātu darba laiku, ceļa apmaksu līdz mācību vietai un otrādi utt. Kompensācija nav atkarīga no organizācijas formas.

Daudzi darba pretendenti ir nobažījušies par slimības atvaļinājuma samaksu.Tas var attiekties uz īslaicīgu invaliditāti, nelaimes gadījumu vai grūtniecību un dzemdībām. Ja traumas tiek gūtas darba vietā, darba devējam ir pienākums pilnībā atgūt zaudētos ienākumus, medicīniskos izdevumus un turpmākas rehabilitācijas izdevumus.

Ir darba ņēmēju kategorijas, kurām jāveic medicīniskā pārbaude. Visas izmaksas šajā gadījumā sedz organizācija. Pie šādām kategorijām pieder tirdzniecības, kaitīgas ražošanas, pārtikas rūpniecības, autovadītāju utt. Darbinieki.

Garantijas tiek sniegtas arī tiem darbiniekiem, kuri iziet papildu izglītību. Tajā pašā laikā saskaņā ar individuālo apmācību tas var būt nodalīšana no darba, bez pārtraukuma, ar nepilna laika nodarbinātību. Ja darbinieks tiek nosūtīts tālākai apmācībai, viņam tiek saglabāta viņa darba vieta un ienākumi.

Kas apdraud likuma neievērošanu?

Ja darba devējs nepilda Art. Pēc Krievijas Federācijas Darba kodeksa 64. panta, viņš saskaras ar šādiem atbildības veidiem:

1. Administratīvā Par šāda veida pārkāpumiem tiek uzlikts naudas sods 5–50 minimālo algu. Ja tas ir pieņemšana darbā, vadītājs tiek diskvalificēts uz 1-3 gadiem.
2. Materiāls. Šajā gadījumā menedžerim ir pienākums samaksāt materiālo kaitējumu cietušajai pusei.
3. Disciplinārlieta. Šeit vadītāju var disciplinēt, izteikt aizrādījumus, izteikt rājienu vai atlaist.
4. Krimināls Neatbilstības gadījumā Art. 64 TC, organizācijas vadītājam var izmaksāt skaidrā naudā 200-500 minimālo algu vai korekcijas darbu 120-180 stundu apjomā. Ļoti nopietnu pārkāpumu gadījumā, kas saistīti ar darbinieka nāvi, vadītājs var būt cietumā līdz pieciem gadiem.

Kā izprot diskrimināciju?

Saskaņā ar Art. TC, darba līguma pamatā ir personas profesionālās īpašības. Un, ja rodas situācija, ka darba devējs atsakās, piesakoties darbā, viņam rakstiski jāpaskaidro atteikums.

Vadītājs ir atbildīgs par diskrimināciju dzimuma, krāsas, tautības utt. Dēļ, ja netiek pieņemta darbā grūtniece vai sieviete ar maziem bērniem. Aizliegts nenoalgot cilvēkus ar HIV un viņu ģimenes locekļus.

Neskatoties uz to, ka Art. Darba kodeksa 64. pants paredz noteiktu faktu aizliegumu nodarbinātībā, darbā ir tādas nianses, kas netiek uzskatītas par diskrimināciju. Piemēram, vairāk dod priekšroku kvalificētiem speciālistiem.

Komentāri

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 64.1. Punktu, jebkāds nepamatots atteikums, piesakoties darbā, ir aizliegts. Šis noteikums ir atbalstīts 5. pantā. Krievijas Federācijas Konstitūcijas 19. pants, norādot pilsoņu vienlīdzīgas tiesības un aizliedzot jebkādu šo tiesību ierobežošanu.

Raksta 2. daļa Krievijas Federācijas Darba kodeksa 64. pants uzskata atteikumu par nepamatotu, ja tas neņem vērā pieteikuma iesniedzēja biznesa īpašības. Šis noteikums attiecas uz visiem pilsoņiem neatkarīgi no vecuma, rases, reģistrācijas utt.

Raksta 3. daļā ir aizliegts atteikt sievietes stāvoklī, bet 4. daļā - tiem pilsoņiem, kuri rakstiski tika uzaicināti uz vakanci tulkošanas secībā.

Ja pieteikuma iesniedzējs uzskata atteikumu par nepamatotu, viņam ir tiesības vērsties tiesā.