Šodien mēs pievērsīsimies darbinieku atrašanas tēmai, īpaši - darbā pieņemšanas metodēm. Raksts būs noderīgs visiem, kas organizē savu biznesu, vai tiem, kas atrodas barikāžu otrajā pusē - iegūstot darbu.
Par ko tu runā?
Darbā pieņemšana ir darbinieku atrašanas un atlases process darbam, kas atbilst noteiktiem parametriem. Darbā pieņemšanas mērķis var būt atšķirīgs: negodīga darbinieka nomaiņa vai personāla paplašināšana. Pastāv vairāki šī procesa veidi un metodes tā ieviešanai. Pēc personāla amatu līmeņa var izdalīt šādus veidus:
- speciālistu un augstāko vadītāju atlase;
- lineārā personāla pieņemšana darbā;
- daudzsološu darbinieku meklēšana.
Atkarībā no izmantotās tehnoloģijas ir:
- tieša meklēšana;
- tradicionālā metode (izmantojot plašsaziņas līdzekļus un internetu).
Darbinieku meklēšanu var veikt arī ar agresīvām metodēm, kas nozīmē radikālu metožu izmantošanu. Par to vairāk runāsim zemāk.
Personāla atlase tiešsaistē
Šis darbinieku meklēšana aktīvi uzplaukst. Ar sociālo tīklu, forumu un tematisko vietņu palīdzību jūs varat atrast nepieciešamos speciālistus. Šādas meklēšanas lielā priekšrocība ir tā, ka tā ļauj automātiski kārtot darbiniekus pēc specialitātēm, darba veidiem un citiem svarīgiem kritērijiem. Runājot par trūkumiem, tie arī pastāv. Šeit nevar atrast augstas klases speciālistus un mazkvalificētus darbiniekus, jo viņi nemeklē darbu caur internetu.
Situācijas intervija
Šī pieeja darbinieku atrašanai tiek uzskatīta par vienu no visefektīvākajiem un progresīvākajiem. Persona izveido sarakstu ar apmēram 15 kompetences punktiem. Profesionāls raksta svarīgākās īpašības, kas jaunam darbiniekam jāpiemīt, lai tiktu galā ar uzdevumu. Nav vispārīga piemēra, kā šādus sarakstus sastādīt, jo katrā gadījumā tie atšķiras. Ir tikai aptuveni uzmetumi, uz kuru pamata jūs varat izveidot nepieciešamo sarakstu. Kas jāņem vērā:
- Darbiniekam jābūt nepieciešamajai zināšanu bāzei, pieredzei un veselībai, lai efektīvi un savlaicīgi tiktu galā ar savu darbu.
- Jums jāsaprot, kas motivē cilvēku meklēt darbu. Tas būtu jāpieņem tikai tad, ja viņš patiešām vēlas strādāt pie šiem nosacījumiem, amatiem un konkrētā uzņēmumā. Ja šie ir tikai pagaidu pasākumi sakarā ar to, ka citu iespēju nav, tad labāk netērēt laiku šādam kandidātam.
- Ir jāsaprot, vai cilvēks iederēsies kopējā uzņēmuma tēlā, vai viņš var kļūt par tā daļu, iederas komandā.
- Kandidāta tendences un raksturs. Slikti ieradumi, meli, viltība. Tas viss ir jāņem vērā, jo vienā izdevīgā brīdī darbinieks var vienkārši “sapludināt” svarīgu informāciju konkurējošam uzņēmumam.
Ideālā gadījumā cilvēku vajadzētu pieņemt darbā tikai tad, kad viņš atbilst visiem četriem punktiem. Lai īstenotu šo pieeju, ir jāpiedāvā cilvēkiem iespējamās situācijas. Viņam, savukārt, jāapraksta sava rīcība tajos.
Stresa intervija
Personāla pieņemšana darbā ir grūts uzdevums, jo pat labākās tehnikas ne vienmēr darbojas. Modelējot situācijas, daudzi var pateikt “kā vajadzētu”, nevis kā būtu darījuši reālajā dzīvē. Un kurš teica, ka pieņemt darbā ir viegli?
Šādos gadījumos ir noderīga šoka intervija, kas palīdz saprast patiesību. Visspilgtākais piemērs: darba devēja pārstāvis kavējas uz tikšanos un tajā pašā laikā uzvedas rupji, rupji, pazemojot cilvēku.Dažreiz, lai panāktu lielāku pārliecību, tiek radīti papildu apstākļi: spilgta gaisma acīs, neērts krēsls vai pat nepamatots ūdens izšļakstīšana cilvēka sejā. Vēl viena iespēja: darba pretendentu stāda centrā, un vairāki cilvēki, kas sēž ap viņu, uzdod viņam jautājumus. Tēmas ir ne tikai profesionālas, bet arī personiskas. Ne visi var vēlēties strādāt šādā uzņēmumā pēc šoka intervijas. Tomēr, atlasot personālu noteiktiem amatiem (kasieri, apsargi), šāda pārbaude būs piemērota.
Brainteaser intervija
Darbā pieņemšanas veidi atšķiras atkarībā no darbinieka, uz kuru jomu tie tiek virzīti. Brainteaser intervijas tiek izmantotas, piesaistot cilvēkus radošām profesijām. Pārbaudes mērķis: noteikt kandidāta radošumu un analītisko domāšanu.
Revīzijas laikā uzdotie jautājumi ir sadalīti 3 grupās:
- Loģiski.
- Neatbildēti uzdevumi.
- Uzdevumi ar oriģinālu risinājumu.
Tas viss ļauj mums noteikt, cik radošs ir cilvēks, kā viņš var atrast izeju no dažādām situācijām.
360 grādu metode
Viena no efektīvākajām personāla atlases tehnoloģijām ir 360 grādu metode. To izmanto daudzi starptautiska līmeņa uzņēmumi. Šīs pieejas unikalitāte ir tāda, ka kandidātu novērtē ne tikai darba devējs, bet arī viņa nākamie kolēģi, kā arī klienti. Noteikumi šeit vienmēr ir atšķirīgi, jo tos nosaka pats uzņēmums. Dažreiz topošais darbinieks var izvēlēties savus vērtētājus, dažreiz viņi tiek iecelti. Katrs vērtētājs aizpilda anketu, kas sastāv no apmēram 30 jautājumiem par kandidāta profesionālajām īpašībām. Turklāt nepietiek tikai ar atbildes sniegšanu, tas jāpamato ar faktiem.
Tieši šī metode dod visprecīzāko novērtējumu, jo katrs cilvēks uzvedas atšķirīgi ar priekšnieku, kolēģiem un klientiem. Bet šī sistēma ne vienmēr ir ērti lietojama. Tas nepavisam nav piemērots uzņēmumiem ar autoritāru vadības stilu.
Grupu vērtēšanas metode
Darbā pieņemšanas process nav viegls, tam nepieciešama kompetenta pieeja un spēja savlaicīgi mainīt darba metodiku, ja apstākļi to prasa. Krievijā šī tehnoloģija kļūst arvien populārāka. Tas sastāv no 3 posmiem:
- Pirmajā posmā kandidātiem tiek skaidrots, cik svarīga ir amats, kādas prasības tiks izvirzītas. Uzsvars tiek likts uz faktu, ka gan vadībai, gan pašam cilvēkam jābūt pārliecinātam par pareizo izvēli. Šajā posmā tiek izsvītroti aptuveni 40% pretendentu, no kuriem puse uzskata, ka profesionālās prasmes apliecina zem cieņas, bet otra puse vienkārši baidās netikt galā.
- Atlikušajiem kandidātiem tiek lūgts runāt par to, kā vajadzētu būt personai, kura ieņem vakantu amatu. Pēc tam tiek uzdoti sensitīvi jautājumi, kas piespiež cilvēku atvērties. Šajā posmā tiek pētīts veids, kā noturēt, uzstāties un spēt sevi parādīt.
- Cilvēki ir sadalīti vairākās komandās. Katram no viņiem jāpierāda kaut kas cits. Pēdējā posmā uzmanība tiek pievērsta tam, kā cilvēks spēj domāt analītiski, aizstāvēt savu viedokli, strādāt komandā un stresa situācijā.
Pats process ilgst vairākas stundas. Tā rezultātā paliek neliels pretendentu skaits, no kuriem tiek izvēlēts labākais. Šī metode neļauj novērtēt, cik lielā mērā kandidāts iederēsies uzņēmuma ideoloģijā, tā korporatīvajā kultūrā utt. Tāpēc gandrīz visus atlikušos paredzēts intervēt individuāli.
Agresīvas tehnikas
Mēs jau sapratām, ka personāla atlase galvenokārt ir dažādas tehnikas. Viens no radikālākajiem, ko mēs pieminējām pašā sākumā, attiecas uz agresīvu ietekmi. Šādas metodes var izmantot ne tikai attiecībā uz jauniem darbiniekiem, bet arī attiecībā uz jau sen strādājošiem. Ir daudz agresīvas tehnikas variāciju. Viens no tiem ir vairāku darbinieku pieņemšana darbā, kuri pārbaudes laikā par visiem saņem vienu algu. Tā ir kā šaušanas spēle.Tā rezultātā uzņēmums uzņem visizturīgāko un pret cīņu izturīgāko darbinieku. Tomēr ir daudz trūkumu. Kādas ir profesionālās un komunikācijas īpašības, spēja strādāt komandā, komunikācija ar klientiem utt. Darbinieku vidū jūs varat noorganizēt konkursu uz vakanto vadītāja amatu. Tomēr vai komanda spēs atkal sacensties pēc šī notikuma?
Mēs izdomājām, ka vervēšana ir diezgan interesanta nodarbe tiem, kas ar to nodarbojas. Pretendentiem uz šo amatu jābūt ar pacietību, radošumu un izturību, lai izietu visus pārbaudījumus, kurus potenciālais priekšnieks viņam ir sagatavojis.