Personāla vadības galvenie mērķi ietver darbinieku apmācību, apmācību, attīstības iespēju radīšanu, darbaspēka stimulēšanu ar atalgojuma palīdzību. Korporatīvā kultūra obligāti veidojas ikdienas darbā ar padotajiem. Darba efektivitāte ir balstīta uz morālu atbalstu, lai nerastos atsvešinātība. Galu galā neapmierinātība ar ieguldītajiem centieniem var mazināt entuziasmu un attiecīgi organizācijas peļņu.
Galvenie uzdevumi
Personāla vadības mērķi ir izveidot ražošanas procesu, lai katrs dalībnieks saņemtu attīstības stimulu. Tik sarežģīta uzdevuma īstenošanai tiek izmantotas dažādas motivācijas paketes. To saturs var atšķirties atkarībā no personāla darba jomas.
Personāla vadības mērķi ir radīt savstarpēji atkarīgas attiecības starp atsevišķām struktūrām komandas gara ieviešanai, jo ideāli var strādāt tikai cilvēki, kuri uztver komandu kopumā. Atdalīšana nav lietderīga visās jomās, bet dažās profesijās tā ir vienkārši nepieciešama.
Personāla vadības mērķi - biežāk tā ir organizācijas papildu peļņas gūšana vadības ieguldīto pūļu dēļ. Kā parādīja prakse, cenšoties gūt pēc iespējas vairāk, neuztraucoties par darbinieku labsajūtu un pašapziņu, nav iespējams panākt organizācijas vadību savā jomā. Nepieciešams piemērot pasākumu kopumu, lai izveidotu pozitīvu atmosfēru uzņēmumā un radītu apstākļus padoto attīstībai.
Sistemātiska pieeja
Personāla vadības sistēmas galvenie mērķi tiek sasniegti, tikai veicot ilgstošu un sistemātisku darbu ar padotajiem. Nepieciešams palīdzēt katram uzņēmuma spēlētājam pārvarēt neskaidrību par spējām un iedvest viņam pārliecību, ka viss ir atkarīgs no viņa paša. Pozitīvas attieksmes dēļ pienākumu kvalitāte būs daudz augstāka.
Pretējs efekts ir nepamatoti augstas prasības no padotajiem, pārmetumi, varas iestāžu dusmas. Personāla vadības sistēmas mērķi ir vadīt cilvēkus, kurus viņi paši nepamana, meklēt vienošanos ar vadību, mudinot viņus rīkoties. Tomēr katrs līdera solis jāaprēķina tā, lai nesabojātu viņa palātu ar pārmērīgu maigumu.
Šajā nolūkā ir jāsadala tādi jēdzieni kā iedrošināt un palutināt, mērķēt un piespiest kustēties, uzslavēt un glaimot. Darbiniekam ir jānopelna atlīdzība, viņam skaidri jāsaprot, kāpēc un kad viņš var sasniegt no viņa prasīto uzdevumu. Galu galā personāla vadības galvenie mērķi ir radīt iekšēji apzinātu motivāciju, nevis likt “pērtiķiem” lēkt, vicinot “banānu”.
Vispārējs noskaņojums
Personāla vadības mērķi un metodes tiek izstrādātas, lai saliedētu komandu mērķu sasniegšanai. Katram uzņēmumam vajadzētu būt amatu hierarhijai, bet ideālā gadījumā ideja par to, cik svarīgs ir ikviena ieguldījums, tiek iepazīstināta ar darbiniekiem. Lai izprastu vadības principus, tiek definēti uzņēmuma priekšmeti un priekšmeti:
- Komanda ir vadāma, un, manipulējot ar tās sastāvu, jūs varat sasniegt savus mērķus, pateicoties varas iestāžu iniciatīvai.
- Darba grupām ir atsevišķa uzņēmuma pastāvēšanas teritorija. Katrā šūnā var būt savi rīkojumi un noskaņojums, kas ir jāatbalsta.
- Indivīdi bieži izvēlas savu attīstības ceļu un tiek nošķirti no citām grupām. Šiem cilvēkiem tiek nodrošināti noteikti nosacījumi.
- Tieši paši vadītāji, veicot administratīvās funkcijas.
Pārvaldes departamenta struktūra
Personāla vadības mērķis ir nepārtraukts darbs ar padotajiem, kas nozīmē, ka ir nepieciešams viss personāls ar papildus apmācītiem cilvēkiem. Viņi iesaistīsies attīstības, apmācības, komandas un grupu iekšējo vajadzību noteikšanas funkcijās. Šī nodaļa izveido apmācības metodes, tiek organizēti eksāmeni, kā arī tiek organizētas periodiskas sertifikācijas sacensību un spēļu veidā.
Organizācijas personāla vadības sistēmas mērķi ir ne tikai jau pieņemtu darbinieku attīstība, tiek īstenota kvalificētu ārējo darbinieku pieņemšanas programma. Lai uzlabotu savu padoto lasītprasmi, viņus var nosūtīt uz kaimiņu organizācijām stažēties. Vairāku uzņēmumu kopīgiem projektiem ir pozitīva ietekme.
Nodaļu uzdevumu veidi
Personāla vadības mērķi un funkcijas nekavējoties ietekmē vairākas organizācijas jomas: darba ņēmēju un viņu ģimeņu dzīves apstākļu uzlabošana, rūpes par viņu drošību, materiālo stāvokli, apstākļu radīšana profesionālai izaugsmei. Tos nosaka pēc šādiem kritērijiem:
- Darbības raksturs.
- Pakalpojumu vai produktu apjomi.
- Uzņēmuma attīstības stratēģija.
- Valsts lielums.
- Sociālās politikas nozīme organizācijā.
- Darbinieku sākotnējās kvalifikācijas līmenis.
Ir vēl daudz vairāk kritēriju, kuru lielums ir atkarīgs no uzņēmuma veida, tā ienākumiem un lieluma.
Personāla vadības mērķus un uzdevumus var iedalīt šādās piemērošanas jomās:
- Pārvaldes ekonomiskā interese par darbinieku attīstību var būt saistīta ar vēlmi nopelnīt vairāk kvalificētiem padotajiem.
- Visu uzņēmuma procesu zinātniskais un tehniskais aprīkojums var paātrināt procesus un palielināt saražoto preču un pakalpojumu apjomu.
- Tirdzniecības un ražošanas kritērijs ir svarīgs jebkuras organizācijas normālai darbībai. Tas nosaka prasību sasniegt peļņu, ko sadala uzņēmumu departamenti.
- Darba ņēmēju sociālā stāvokļa paaugstināšana ir svarīgs preventīvs līdzeklis, lai saglabātu stimulu būt organizācijas loceklim.
Dažādas pozīcijas
Ņemot vērā organizācijas personāla vadības mērķi, ir svarīgi tuvināties no dažādiem skatu punktiem, lai noteiktu padoto apstākļus un sociālo līmeni. Pat ja administrācija ir apmierināta ar visu un tiek radīta optimālā klimata izjūta komandā, padotie ne vienmēr ir pilnībā apmierināti ar savu sociālo stāvokli un veikto darbu rezultātu. Lai redzētu reālo ainu, jums būs jāievada situācija, pamatojoties uz personāla viedokli.
Administrācija vienmēr mēģina aplūkot padotos kā līdzskaņus pēc noklusējuma vadības politikā. Jebkurš iebildums bieži izraisa aizvainojumu un vēlmi iebilst, nevis saprot pašreizējo problēmu un noskaidro notiekošā cēloni. Personāla vadības sistēmas mērķi un funkcijas ir vērstas uz visu uzņēmuma darbinieku pašapziņas izlīdzināšanu bez izņēmuma.
Efektīva sistēma ir tāda, kuras rezultātu izjūt gan administrācija, gan padotie. Pareiza darbinieku pašapziņa var mainīt darba principu un vairākas reizes palielināt produktivitāti. Svarīgs personāla vadības kritērijs ir pilnīgas uzticēšanās un pretrunu neesamības atmosfēras sasniegšana.
Funkcijas
Personāla attīstībā tiek izmantotas vairākas metodes:
- Nodarbinātības pamatapmācība. Adaptācijas periods.
- Eksāmenu, kontroldarbu vadīšana Kvalifikācijas piešķiršana.
- Periodiska darbinieku pārkvalifikācija ar sekojošu eksaminācijas materiālo stimulu palielināšanu.
- To personu identificēšana, kuras vēlas mainīt savu amatu un profesionālo darbību.
- Palīdzība pārvietošanā, lai mainītu ainavu. Mērķis ir neļaut darbiniekiem palikt vienā vietā.
Personāla politikas mērķis ir prognozēt organizācijas attīstību un savlaicīgu personāla atlasi jaunatvērtajām telpām. Svarīga vadības sistēmas sastāvdaļa ir vadības vēlme identificēt darbinieku slēptos talantus un realizēt tos ražošanas procesā. Tātad viņi piesaista katru darbinieku sociālajām aktivitātēm, mēģina dot iespēju īslaicīgi nomainīt paralēlos amatus.
Sociālā drošība
Svarīgs komandas sastāvs ir labvēlīgas un drošas atmosfēras, apstākļu radīšana darba vietā. Tiek ievēroti darba aizsardzības noteikumi, organizētas masveida darbinieku brīvdienas. Daudzas organizācijas veic bezmaksas braucienus uz sanatorijām, ceļojumus uz ārzemēm.
Tiek organizēti korporatīvie vakari, sporta pasākumi. Uzņēmumi cenšas nodrošināt darbiniekiem papildu bezmaksas apdrošināšanu, pasargāt viņu ģimenes no nelaimes gadījumiem un palīdzēt apmācīt jauno paaudzi. Svarīgs organizācijas attīstības kritērijs ir vienlaicīgi tās palātu materiālā stāvokļa uzlabošanās.
Labdarības darbā ir iesaistītas daudzas organizācijas. Tiek labiekārtoti pagalmi, kuros dzīvo strādnieki, tiek būvētas kultūras iestādes. Noderīga iezīme ir apmācības laikā piesaistīt jauniešus praksei.
Skaitļu optimizācija
Pārāk liels darbinieku skaits neļauj darbiniekiem attīstīties un saņemt pienācīgu atalgojumu. Personāla vadības nodaļa aprēķina veiksmīgāko personāla skaita un kopējo produktivitātes rezultātu kombināciju grupās. Neveicina "nepotismu", savu un citu kļūdu aizsegu. Visas darba nepilnības ieteicams apspriest kolektīvi un atrast pozitīvu rezultātu. Cilvēki mācās no kļūdām, un jums nevajadzētu dot viņiem iespēju iesaistīties pašplūsmā.
Līderi mēģina noteikt nepilnības darbinieku pieredzē un palīdz viņiem tos aizpildīt, izmantojot apmācības, kursus un papildu prakses. Normālai katras vienības funkciju veikšanai nepieciešami savas jomas speciālisti. Ja dažiem rodas vēlme attīstīties, tad šāds darbinieks tiek atbrīvots no amata.
Motivācija
Vēlme dot visu labāko darbam katram cilvēkam rodas dažādu iemeslu dēļ. Galvenais apmierināta darba iemesls ir materiālie stimuli. Katrs darbinieks vēlas iegūt to, ko viņš var sajust ar rokām vai atnest savai ģimenei: nopirkt automašīnu, mājokli, mēbeles vai ierīces.
Iekšējo motivāciju stimulē profesionālā izaugsme. Veiksmīgi pabeigti projekti palielina pašpārliecinātību, un vadības nodaļas uzdevums ir novērtēt padotā panākumus un nodot viņa pieredzi kā piemēru pārējiem. Naudas stimuliem jāpievieno dokumentāri pierādījumi par darbinieka kvalifikāciju.
Pakārtotā nodrošināšana ar nepieciešamajiem instrumentiem ietekmē arī viņa vēlmi efektīvi strādāt. Lai noskaidrotu, kas tieši trūkst darba vietā, tiek veikta aptauja. Var būt anonīmi identificēt slēptās problēmas.
Papildu kritēriji
Darba efektivitātes paaugstināšana tiek panākta, optimizējot darba laiku. Periodiskas fiziskas slodzes laikā cilvēki mazkustīga darba laikā nevar fiziski nogurst. Ar smagu darbu viņi izmanto laiku, lai atpūstos darba dienas laikā.
Lielākā daļa organizāciju aizliedz apstrādi. Viņi pasliktina darba efektivitāti un noved pie stresa ķermeņa stāvokļiem. Dienas režīms tiek īstenots uz tehnisko līdzekļu rēķina. Piemēram, aprīkojums tiek stingri bloķēts pārtraukumos, pusdienās un darba dienas beigās.Tātad personālam nav iespējas tērēt vairāk enerģijas, nekā nepieciešams uzdevumā.
Darbinieku veselības saglabāšana ir svarīga personāla vadības sastāvdaļa. Tiek ieviesti stimuli darbiniekiem, kas nesmēķē, tiek noteikti alkohola tvaiku noteicošie faktori, lai nesodītu, bet neļautu strādāt cilvēkiem ar reibumu. Līdzīgi pasākumi tiek veikti, lai piesaistītu darbiniekus pusdienām ēdamistabā, izplatot bezmaksas kuponus.
Rezultāti
Pareiza personāla attīstības plānošana sagatavos pārmaiņas biznesā. Atverot jaunas nodaļas, neizrādīsies, ka nav pietiekami daudz speciālistu, un jums tie būs jāmeklē ārkārtas režīmā. Ilgstošs darbs vienā vietā negatīvi ietekmē atsevišķu indivīdu morāli, kas pārvēršas par kūdīšanu, situācijas saasināšanos kolēģu skaudības dēļ. Darbs ar padotajiem palīdz ietekmēt psiholoģiskā stāvokļa līmeni.