Konfliktu jēdziens, cēloņi un funkcijas. Sociālā konflikta funkcijas

Tikai zinot konflikta būtību un funkcijas, ir iespējams to pareizi vadīt un pozitīvi atrisināt. Tas tiks apspriests rakstā.

Konflikta definīcija

Ja jūs nospraužat mērķi, tad no mūsdienu psiholoģiskās literatūras jūs varat izdarīt vairāk nekā simts šī termina definīciju ar taustāmām atšķirībām formulējumā.

No visizplatītākajiem ir vērts pieminēt sekojošo:

1. Konflikts ir subjektīvu vai objektīvu domstarpību izpausme, kas izpaužas pušu savstarpējā duelī.
2. Konflikts ir viens no vissvarīgākajiem veidiem, kā novērst būtiskas neatbilstības, kas radās tā subjektu mijiedarbības laikā un ir saistīts ar negatīvām emocijām.

Rodas virkne jautājumu. Ko var uzskatīt par būtisku pretrunu, kas vispār ir domstarpības un kā to atšķirt no konflikta?

Atšķirība starp pretrunām un konfliktiem

Izņemot Juriju Roždestvenski, neviens no ekspertiem domstarpības neuzskata par runas aktu. Slavenais valodnieks nosaka trīs interešu sadursmes attīstības posmus, kas izraisīja problēmas situāciju. Viņš uzskata, ka tie ir:

• viedokļu atšķirība;
• domstarpības diskusijās;
• kaila cīņa darbībā, ko izsaka konflikts.

No tā izriet, ka pretruna ir dialogs, citiem vārdiem sakot, runas akts, kurā puses izsaka domstarpības. Priekšmetu runas, kuru mērķis ir nodarīt kaitējumu ienaidniekam, būtu jāuzskata par konfliktu.

Konflikta sastāvs, struktūra

Lai konflikta jēdziens un funkcijas kļūtu skaidras, ir jāiepazīstas ar četrām galvenajām sastāvdaļām: dinamiku, struktūru un vadību.

Šīs koncepcijas struktūru veido:

• strīda priekšmets vai priekšmets;
• priekšmets (-i), tas ir, konkrētas personas, organizācijas, grupas, kas tajā piedalās;
• mērogs (tas var būt globāls, reģionāls, lokāls vai starppersonu);
• apstākļi, kādos notiek konflikts;
• pušu taktika un stratēģijas;
• iespējamie konflikta iznākumi, rezultāti, sekas, kā arī izpratne par to.

Patiesais konflikts ir sarežģīts attīstības process, kas seko šādiem posmiem:

1. Priekšmeta situācija. Šajā posmā tā sākumam ir objektīvi iemesli.
2. Konfliktu mijiedarbība. Šis posms apzīmē negadījumu vai īslaicīgu sarežģītas situācijas attīstību.
3. Pilnīga vai daļēja problēmas situācijas atrisināšana.

Konfliktu funkcijas

Būtu arī jāapsver, kādas funkcijas konflikts veic atkarībā no sekām tā dalībniekiem:

• konstruktīvs (stresu, kas rodas sarežģītā situācijā, var izmantot, lai atrisinātu noteiktas problēmas vai mērķus);
• dialektika (konfliktu cēloņu atrašana);
• destruktīva (traucējummeklēšana kavē mijiedarbības emocionālo krāsu).

Šīs ir galvenās konflikta funkcijas, kas izteiktas tā sekās, taču daudzi autori atkarībā no viņu uzskatiem identificē vēl vairākas.

Konfliktu pārvaldība

Konfliktu var kontrolēt - tas ir, apzināti ietekmēt problēmas situācijas attīstības ceļu. Ir divi aspekti: ārējais un iekšējais. Pirmais ir tas, ka vadītājs / vadītājs var darboties kā vadības priekšmets. Iekšēji nozīmē kontrolēt savu uzvedību konfliktu mijiedarbībā.

Konflikta funkcijas interpretācija

Zinātniskā literatūra demonstrē atšķirīgu attieksmi pret aprakstīto jautājumu.Kā negatīva parādība ir jāatrisina problemātiskā situācija, un, ja iespējams, labāk no tās izvairīties. Šis atzinums ir ietverts administratīvās skolas autoru darbos. Un speciālistu grupa, kas saistīta ar "cilvēku attiecību skolu", ievēro līdzīgu ideju. Galu galā problemātiskas mijiedarbības klātbūtne organizācijā nozīmēja nepareizu vadību un neefektīvu darbu.

Mūsdienās pastāv viedoklis, ka domstarpības rodas un dažos gadījumos ir vēlamas pat organizācijās ar labu vadību. Konflikta pozitīvās funkcijas ir atklāt dažādus viedokļus, daudzus informācijas avotus, kā arī atklāt problemātiskās jomas. Bet tā negatīvās izpausmes ir iespējamā vardarbība, dezorganizācija, attīstības palēnināšanās utt.

Jāsecina, ka konfliktu funkcijas ir grupas vai personības attīstība, taču tās var izraisīt arī negatīvu pašapziņu un sliktu darbu grupā vai organizācijā. Pareiza vai analfabētiska problēmas situācijas vadība izlemj savu lomu aktieriem, var gūt virsroku konflikta destruktīvās funkcijas.

Konfliktu klasifikācijas

Mūsdienu autori piedāvā plašu klasifikāciju klāstu pēc dažādiem principiem. Tātad sociologs Andrejs Zdravomyslov piedāvā klasifikāciju atbilstoši konfliktā iesaistīto pušu līmeņiem:

• starp kultūrām (kultūru veidi);
• starp valsts formām;
• starp iestādēm un iestāžu iekšienē;
• starp asociācijām.

Konfliktā iesaistītās grupas var iedalīt:

• grupas, pamatojoties uz vispārējo nostāju;
• Etniskais

• interešu grupas;

• starp indivīdiem.

Amerikāņu filozofi Ralfs Darendorfs identificēja vienu no viņa visplašākajām klasifikācijām:

• pēc mēroga;
• pēc sociālajām sekām;
• pēc rašanās avotiem;
• pēc cīņas formām;
• attiecībā uz konflikta subjektiem;
• saskaņā ar īpašiem izcelsmes nosacījumiem;
• saskaņā ar pušu izmantoto taktiku.

A. V Dmitrovu klasificē sociālie konflikti pa jomām: politiskā, ekonomiskā, darba, izglītības, sociālā nodrošināšana utt.

Sociālā konflikta funkcijas:

• integrējošs;
• inovatīvs;
• sociālo saišu aktivizēšana;
• attiecību pārveidošana;
• signalizācija par sociālās spriedzes centriem;
• preventīvs;
• informatīvs;
• adaptīvs;
• sociālās pārmaiņas.

Ja sociālā konflikta puses to spēj atrisināt, tas kalpo kā stimuls progresīvām pārmaiņām sabiedrībā.

Sociālā konflikta funkcijas kalpo, lai noteiktu šīs sarežģītās situācijas nozīmi. Konkrēti priekšmeti konfliktus iedala:

• Ārēji (starpgrupu, starp subjektu un grupu, starppersonu);
• Iekšējie (personības konflikti).

Psihologi arī sadala šāda veida mijiedarbību motivācijas, lomu spēlē, izziņas un citās.

Kurts Levins uzskatīja, ka motivācijas konflikti jāuzskata par personālistiskiem. To piemēri var būt neapmierinātība ar darbu, pašpārliecinātības trūkums, stress un pārslodze darbā. Berkovits, Myers un Deutsch grupai piešķīra to pašu kategoriju.

Kognitīvie konflikti starp dažādiem autoriem attiecas arī uz starpgrupām un intrapersonāliem.

Lomu konflikti, kuru būtība ir problēmas risināšanā, izvēloties piemērotu variantu no vairākiem, tiek apskatīti starpgrupu, starppersonu un starppersonu līmenī. Saskaņā ar Freda Lutena darbiem, starppersonu konflikti ir jāsadala: mērķis, loma un vilšanās.

Starpgrupu un starppersonu konflikti

Starpgrupu konflikti rodas, kad konfliktē noteiktu grupu intereses. Šādas situācijas rašanās stimuls var būt cīņa par resursiem vai ietekme organizācijā, kas sastāv no vairākām grupām ar atšķirīgām interesēm.

Visizplatītākie ir starppersonu konflikti.Lielākā daļa no tām rodas cīņas par materiālajām vērtībām dēļ, kaut arī ārēji tas izskatās kā uzskatu vai pasaules uzskatu nelīdzsvarotība. Citiem vārdiem sakot, tie ir komunikācijas konflikti.

Pēc būtības šādas situācijas ir sadalītas:

1. Mērķis ir reālas problēmas.
2. Subjektīvs - darbību vai parādību novērtējums.

Un atbilstoši sekām tos klasificē kā:

1. Konstruktīvas - racionālas izmaiņas.
2. Iznīcinoša - iznīcināšana.

Konfliktu pārvaldības darbības algoritms

Lai sasniegtu rezultātu, izmantojot pareizu konfliktu pārvaldību, vadītājam ir jānosaka tā veids, kā arī konfliktu cēloņi un funkcijas.

Pēc tam viņš piemēro labāko iespējamo risinājumu.

Lai pārvaldītu intrapersonālo mērķu konfliktu, vadītājam ir jākorelē personīgie un organizatoriskie mērķi. Lomu konflikta gadījumā vispirms jārisina situācijas tips. Starppersonu konfliktus var atrisināt vairākos veidos:

• kompromiss
• sublimācija;
• aprūpe;

• izstumšana;
• pārorientācija;
• korekcija utt.

Starppersonu konflikti var rasties jebkurā attiecību jomā. Viņu vadība jāanalizē no iekšējā un ārējā aspekta.

Visos nosauktās situācijas pārvaldības posmos būtu jāņem vērā līdzjūtība un antipātijas, cēloņi un faktori. Ir zināmas divas šāda veida konfliktu risināšanas metodes: pedagoģiskā un administratīvā. Vairumā gadījumu konflikti, piemēram, starp padoto un priekšnieku, pāriet aprūpē vai cīņā. Abas iespējas nav piemērotas to efektīvam risinājumam.

Speciālisti apsver vairākas iespējamās iespējas, kā indivīds var izturēties. Viens no populārākajiem ir Tomasa un Killmana divdimensiju modelis. Tā pamatā ir konfliktā iesaistīto pušu pievilcība viņu un opozīcijas interesēm. Analizējot intereses, dalībnieki ievēro vienu no pieciem uzvedības veidiem: izstāšanās, cīņa, piekāpšanās, sadarbība, kompromiss.

Grupas konflikti

Grupu konflikti nav mazāk izplatīti, taču tiem ir lielāks mērogs un seku spēks. Pārvaldniekam jāņem vērā, ka šādas mijiedarbības iemesli ir:

1. Grupas normu pārkāpšana.
2. Lomu cerību pārkāpšana.
3. Nepareiza iekšējā identitāte.

Pēc rūpīgas situācijas analīzes saskaņā ar iepriekšminētajiem parametriem ir jāapsver forma, kādā tā parādās.

Konfliktu starp indivīdu un grupu var atrisināt divējādi:

1. Persona, kas atklāja problēmu, novērš atklātās kļūdas.
2. Persona pamet grupu, jo tās intereses neatbilst grupas interesēm.

Konflikts starp abām grupām ir aprakstīts dažādos veidos un cēloņos. To var izteikt streikā, mītiņā, sarunās vai sanāksmē. Amerikāņu psihologi un sociologi Arnolds, Geldmans, Diltons, Robins un citi bija īpaši uzmanīgi šādās situācijās starp grupām.

Konfliktu "grupa-grupa" var atrisināt sarunu procesā vai noslēdzot vienošanos par entītiju pozīciju un interešu salīdzināšanu.

Tātad pastāv konflikta konstruktīvās funkcijas - tas ir pretrunu fiksēšana, risināšana, spriedzes mazināšana un stabilizācija. Viņu izplatība ir atkarīga no situācijas pareizas pārvaldības. Tikai šādā veidā var uzlabot pašreizējo stāvokli.