Personāla motivācija: galvenie veidi un metodes. Personāla motivācijas sistēma

Personāla motivācija ir efektīva metožu sistēma darba produktivitātes paaugstināšanai.

Termina jēdziens un būtība

Pesonālā motivācija ietver stimulu kopumu, kas nosaka konkrēta indivīda uzvedību. Tāpēc tas ir noteikts darbības kopums no galvas puses, kuras mērķis ir uzlabot darbinieku darbspējas, kā arī iespējas kvalificētu un talantīgu speciālistu piesaistīšanai un viņu noturēšanai.

Katrs darba devējs patstāvīgi nosaka metodes, kas mudina visu komandu būt aktīvai, lai apmierinātu savas vajadzības un sasniegtu kopējo mērķi.

Motivēts darbinieks bauda darbu, pie kura viņš ir pieķēries savai dvēselei un ķermenim, un izjūt prieku. To nevar panākt ar spēku. Panākumu atzīšana un darbinieku iedrošināšana ir grūts process, kurā jāņem vērā darbaspēka daudzums un kvalitāte, kā arī visi uzvedības motīvu rašanās un attīstības apstākļi. Tāpēc vadītājam ir ārkārtīgi svarīgi izvēlēties padotajiem pareizo motivācijas sistēmu, un katram no tiem ir nepieciešama īpaša pieeja.

Personāla motivācijas sistēma: koncepcija, attīstība

Tas ir pasākumu kopums, kas vērsts uz padoto iekšējām vērtībām un vajadzībām, stimulējot ne tikai darbu kopumā, bet, pirmkārt, centību, iniciatīvu un vēlmi strādāt. Un arī, lai sasniegtu mērķus savā darbībā, uzlabotu profesionālo līmeni un palielinātu uzņēmuma kopējo efektivitāti.

Personāla motivācijas sistēma sastāv no diviem komponentiem.

Kompensācijas sistēma

Tas ietver šādus komponentus:

1. Atalgojums par darbu.
2. Invaliditātes pabalsti.
3. Darbinieku apdrošināšana.
4. Virsstundu samaksa.
5. Kompensācija par vietas zaudēšanu.
6. Maksājums ir vienāds ar saņemtajiem ienākumiem.

Apsveriet citu komponentu.

Nekompensācijas sistēma

Tas ietver šādas metodes:

1. Garīgā stāvokļa un garastāvokļa uzlabošana, dažādi programmu kompleksi padziļinātai apmācībai, inteliģencei, erudīcijai, sevis pilnveidošanai.
2. Darbības, kuru mērķis ir uzlabot pašcieņu un pašnovērtējumu, lai viņi varētu apmierināt savu darbu.
3. Komandas saliedētība un veicināšana, izmantojot kooperatīvus.
4. Mērķu un uzdevumu noteikšana.
5. To ieviešanas kontrole.
6. Piedāvājums ieņemt vadošo pozīciju.

Šīs metodes neietver izmaksas.

Motivācijas sistēmas ieviešanas pasākumi uzņēmumā

1. Mērķu izvirzīšana, skaidra uzņēmuma misijas noteikšana.
2. Darba grupas organizēšana.
3. Darbs pie personāla motivēšanas sistēmas ieviešanas plāna.
4. Viņa paziņojums.
5. Atalgojuma programmu izstrāde izvirzīto mērķu sasniegšanai.
6. Iepriekš minēto personāla motivācijas sistēmu izveidošana.
7. Dokumentācijas sagatavošana.
8. Motivācijas pasākumu ieviešana un nepieciešamā pielāgošana.
9. Uzņēmuma padoto darba analīze.

Šī sistēma ir jāievieš pakāpeniski, lai darba ņēmēji nebaidītos no gaidāmajām izmaiņām, bet varētu pie tām pierast, atrast pozitīvos aspektus un paaugstināt darba efektivitāti.

Personāla motivācijas veidi

1. Materiāls. Tas paredz atlīdzību naudas izteiksmē, pakalpojumu un materiālo priekšmetu kvalitāti. Tas ir piemērojams vienam darbiniekam vai grupai, visai organizācijai ir ārkārtīgi reti, jo to uzskata par neefektīvu metodi.

2. Nemateriāls.Darbinieks saņem emocionālus ieguvumus, šo kompleksu novēršanu, sirdsmieru, savu nopelnu atzīšanu utt. Tas ir piemērojams vienam darbiniekam un visai komandai, jo tas palīdz veidot katra indivīda attieksmi pret organizāciju.

3. Pozitīvu motivāciju raksturo pozitīvu stimulu izmantošana.

4. Negatīvas motivācijas pamatā ir negatīvi stimuli.

5. Ārējs. Labvēlīga vai noraidoša ietekme uz personālu, kas noved pie vēlamā rezultāta. Kā atlīdzība tiek uzskatīts par labu vai sodu;

6. Iekšējais. Tas ietver neatkarīgu darbinieku motivācijas attīstību. Noteiktu uzdevumu īstenošana rada viņiem morālu gandarījumu. Bet tajā pašā laikā personāls var palikt ieguvumu meklējumos. Ar ārēju motivācijas sviru ar iekšēju motivāciju nepietiek, lai iegūtu vēlamo preci.

Personāla ārējā motivācija ir paredzēta, lai attīstītu un aktivizētu iekšējo motivāciju. To var panākt, pastāvīgi novērtējot izmantotās metodes, kā arī izmantojot īpašas metodes.

Personāla motivācija un stimuli: kādas ir viņu atšķirības

Darba motivācija ir darbinieka motivācija efektīvi strādāt. Stimulēšana ir ārēja ietekme uz speciālistu, lai padarītu viņu vēl labāku darbu, palielinātu viņa produktivitāti.

Personāla motivācijas piemēri

Šādu pārvaldības darbību piemēri:

1. Sešiem darbiniekiem, kuriem ir labākie rezultāti par paveikto darbu atbilstoši ceturkšņa summētajiem rezultātiem, tiks piešķirta dubultā algas prēmija.
2. Labākā darbinieka fotoattēli tiks ievietoti uzņēmuma goda padomē;
3. Tiek nodrošināts algas pabalsts 2% apmērā no personīgās pārdošanas.

Tagad mēs sākam izskatīt citu terminu.

Stimulējoši piemēri

Šeit jau tika atzīmēta pavisam cita pieeja. Piemēram:

1. Tam, kurš šomēnes neizpildīs ieviešanas plānu, piešķirs prēmiju.
2. Jūs nepametīsiet no darba vietas, kamēr nebūsit noslēdzis gada pārskatu.
3. Kam nepatīk darba apstākļi, varat uz galda likt atlūguma vēstuli, nav neaizvietojamu cilvēku.

Šie piemēri rāda, ka personāla motivācija un stimulēšana ir kā tautas metode “burkāns un nūja”. Tas nozīmē, ka motivācija pamodina darbinieka iekšējo vēlmi strādāt, un stimulēšana liek viņam strādāt, ja šādas vēlmes nav.

Bet uzsvars uz stimulēšanu joprojām nav tā vērts, jo vairums cilvēku ienīst savu darbu tieši šī iemesla dēļ un ir spiesti palikt bezcerības dēļ. Dažos gadījumos to var izmantot, ja padotais ļoti slikti veic savus tiešos pienākumus.

Bieži vien darba devēji izmanto stimulēšanu, jo tai nav vajadzīgas izmaksas, un vēl vienkāršāk. Bet šīs metodes darbinieki nonāk stresa stāvoklī. Tā sekas ir sliktas darba spējas un bieža atlaišana, kas izraisa personāla mainību, un tas uzņēmumam ir liels mīnuss.

Tāpēc šīs metodes ir jāapvieno, bet uzsvars jāliek uz motivāciju. Tad vadītājs varēs izveidot efektīvi strādājošu harmonisku komandu, kuras darbinieki cīnīsies veselīgas konkurences apstākļos.

Motivācijas metožu galvenās grupas

Personāla motivēšanas metodes ir sadalītas divās grupās. Tas ir:

1. Materiālā motivācija (naudas atlīdzība).
2. Personāla nemateriālā motivācija.

Lai izvairītos no kvalificēta personāla atlaišanas problēmas, personāla motivācijā jāiekļauj dažādas un nemateriālas metodes.

Katrā grupā jūs varat apsvērt galvenokārt svarīgas personāla motivēšanas metodes:

1. Atalgojuma sistēma. Tās ir piemaksas, dažādas piemaksas, piemaksas utt. Darbinieks saprot, ka jo apzinīgāk un labāk pildīs savus pienākumus, jo lielāka būs atlīdzība par to;
2. Naudas sodu sistēma.Par slikti paveiktu darbu, pamatojoties uz sliktākajiem rezultātiem, padoto soda ar naudas sodu.

Nemateriālā motivācija

Tas ietver plašāku metožu klāstu:

1. Izaugsme uz karjeras kāpnēm. Darbinieks mēģina strādāt labāk nekā pārējie, lai iegūtu vēlamo paaugstinājumu amatā, kas nozīmē atalgojuma palielināšanu un atšķirīgu statusu.
2. Laba atmosfēra komandā. Cieša komanda kalpo kā papildu motivācija efektīvai darba produktivitātei.
3. Nodarbinātība un pilna sociālā pakete saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem ir nozīmīgs aspekts darba atrašanā un, kad to iegūst, labā motivācijā.
4. Kultūras un sporta pasākumu organizēšana. Parasti visas komandas kopīga spēle veicina saliedētību un labu darba mikroklimatu, kā arī sniedz lielisku iespēju augstas kvalitātes atpūtai un relaksācijai.
5. Uzņēmuma prestižs. Darbs uzņēmumā, kura vārds ir visiem pazīstams, kalpos arī kā stimuls produktīvai sadarbībai;
6. Apmācības iespēja uz uzņēmuma rēķina. Šī ir lieliska iespēja uzlabot prasmju līmeni.
7. Apstiprinošs vārds no galvas. Vadītāja uzslavas ir dārgas. Šim nolūkam uzņēmumi joprojām izmanto faktiskās un virtuālās goda plāksnes uzņēmuma oficiālajās vietnēs.

Sarakstu var papildināt vēl vairāk. Bet katrs vadītājs tomēr izvēlas uzņēmējdarbībai piemērotas metodes, lai sasniegtu maksimālus panākumus ar minimālām izmaksām.

Personāla motivācijas formas

Tie ietver:

1. Alga.
2. Pabalstu sistēma uzņēmumā: prēmijas, piemaksas par darba stāžu, ceļa apmaksa uz darbu un atpakaļ, veselības apdrošināšana un tā tālāk.
3. Padoto morālais pamudinājums.
4. Darba ņēmēju profesionālā izaugsme un karjeras izaugsme.
5. Uzticamu attiecību veidošana starp kolēģiem, psiholoģisko un administratīvo šķēršļu novēršana.

Personāla motivācija ir ļoti svarīgs aspekts jebkuram vadītājam, ja viņu interesē fakts, ka darbinieki strādā ar vislielāko atdevi. Un tiem, savukārt, ir dažādi mērķi un redzējums par darbu uzņēmumā: vienam interesē tikai nauda, ​​otram ir karjera, trešajam ir cits aspekts. Un vadītājs raida prātu, kā izraisīt interesi darbinieku vidū.

Tomēr parasti ne visiem uzņēmējiem un vadītājiem ir pieredze iepriekš aprakstītās sistēmas ieviešanā. Tāpēc piemērotu efektīvas motivācijas veidu meklēšana prasa daudz laika un notiek ar izmēģinājumu un kļūdu palīdzību.

Kompetents un augsti kvalificēts personāls ir puse no jebkuras organizācijas panākumiem. Bieži gadās, ka pirmajos divos mēnešos jauns speciālists mēģina un sadedzina ar lielu vēlmi strādāt, kaut arī viņam ir maz pieredzes un zināšanu. Viņam piederot un izturot pārbaudes laiku, viņš kļūst slinks un mazāk aktīvs.

Tas liek domāt, ka jebkuram personālam piemīt viena modeļa raksturs - periodiska motivācijas samazināšanās un tādējādi darba ņēmēju efektivitātes samazināšanās. Vadītāji, kuriem pieder tādi ieroči kā personāla motivācijas vadīšana, var ne tikai pamanīt padoto izzūdošo interesi strādāt savlaicīgi, bet arī reaģēt ar zibens ātrumu un veikt atbilstošus pasākumus.

Katram cilvēkam ir nepieciešama individuāla pieeja, jums jāzina, pie kāda psihotipa viņš pieder. Un socionika, personības tipu jēdziens un savstarpējās attiecības palīdzēs to saprast.

Šī zinātne ļauj noskaidrot, kā cilvēks domā, kā viņš uztver informāciju un kā viņš rīkosies attiecīgajā situācijā. Tas palīdz noteikt cilvēku saderību komandā. Un tajā pašā laikā un kompetenti izpētīt tādu jautājumu kā personāla motivācija.

Socionika

Socionikai ir skaidra visu inteliģences veidu īpašība, un tā apraksta arī šo veidu iespējamos uzvedības modeļus biznesa vidē un iedala četrās grupās (galvenais stimuls):

1. Prestižs (jauda, ​​statuss). Šīs grupas cilvēki tiecas pēc izaugsmes pa karjeras kāpnēm un citu atzīšanai. Tas ir viņu galvenais mērķis. Ja vadītājs neplāno darbinieku vertikālu paaugstināšanu, viņš var tikt pārcelts uz blakus esošu, interesantāku stāvokli, tādējādi cilvēks saņems morālu gandarījumu, novērtējot savu nozīmīgumu uzņēmumā.
2. Unikalitāte (nopelnu atzīšana, aizraujoša nodarbība). Cilvēki no šīs stimulēšanas grupas nevar izturēt vienmuļu darbu, viņi ir spējīgi uz vairāk. Jaunās tehnoloģijas un bezmaksas grafiks ir ideāla motivācija jaunām idejām un projektiem, atklājumiem vai izgudrojumiem. Labprāt paaugstinot savu kvalifikācijas līmeni un kļūstot par neaizvietojamiem speciālistiem.
3. Labklājība. Šāda veida cilvēki cenšas apmierināt savas vēlmes. Viņiem vislabākā personāla vadības metode būs pārliecība, ka viņu intereses ar uzņēmumu simtprocentīgi sakrīt. To apstiprinās, piemēram, visa veida atvieglotie aizdevumi. Viņiem patīk saņemt jaunas zināšanas un labprāt tās dalīties ar citiem. No šiem speciālistiem iznāk brīnišķīgi konsultanti.
4. Pašpietiekamība (drošība). Šīs grupas cilvēkiem svarīgs ir dzīves komforts un labklājība. Labākā atmosfēra un darba vietas ērtības, kā arī labs atalgojums un pilnīgas sociālās paketes nodrošināšana viņiem ir labākā personāla motivācijas vadības metode.

Ja TIM ir precīzi un precīzi definēts (“informatīvā metabolisma veids”, sociotips), nav šaubu, pie kuras grupas pieder darbinieks, varat izvēlēties nepieciešamos stimulus, kas ilgstoši darbosies produktīvi.

Protams, vispārējā stimula sistēma visiem organizācijas darbiniekiem caur socionikas prizmu šķiet neefektīva. Četras ir minimālais motivācijas metožu skaits, lielam uzņēmumam to vajadzētu būt sešpadsmit (atbilstoši TIM skaitam). Un visā šajā gadījumā nauda ir universālākais stimuls.

Mūsdienās darba tirgū trūkst kvalificētu speciālistu. Un veiksmīgai uzņēmuma attīstībai ir nepieciešama stabila, efektīva komanda. Visi iepriekš minētie rīki personāla motivēšanai palīdzēs vadītājam uzzināt katra darbinieka mērķus, risināt personāla mainības problēmu. Tas ietaupīs arī vērtīgo laiku un naudu jaunu speciālistu meklēšanai un pielāgošanai, kā arī palīdzēs izveidot spēcīgu un uzticamu profesionāļu un līdzīgi domājošu komandu.