Ikviens vadītājs neatkarīgi no tā, vai viņš ir atbildīgs par lielu vai mazu uzņēmumu, vispirms uztraucas par to, kā palielināt uzņēmuma peļņu un vienlaikus iztērēt pēc iespējas mazāk naudas. Tas ir, kā panākt lielākus ienākumus par zemākām izmaksām, un lai darbinieki justos ērti un nemeklētu citu darbu?
Personāla motivācija
Kam ir tiesības saukties par labu vadītāju? Tas, kurš zina principus, saskaņā ar kuriem ir iespējams efektīvi vadīt personālu, un kurš tos prasmīgi pielieto dzīvē, komponējot un ievērojot motivācijas programmas.
Un šeit ir svarīgi pievērst uzmanību rezultātam. Tiek uzskatīts, ka motivācijas programmas tiek prasmīgi piemērotas praksē, ja uzņēmuma darbinieki ir apmierināti ar atalgojumu un tajā pašā laikā viņiem nav vēlēšanās pārcelties uz konkurējošiem uzņēmumiem. Šajā gadījumā komanda izveido komfortablu mikroklimatu. Visi strādā ar vēlmi un parāda radošu pieeju piešķirtajam biznesam. Tas ir labas pārvaldības galvenais rezultāts.
Motivācijas sistēmas
Kompetentai uzņēmuma vadībai jums būs jāizmanto dažādi vadības rīki. Viens no galvenajiem ir darbinieku motivācijas programma, kas jāīsteno uzņēmumā. Ko nozīmē šī koncepcija?
Motivācijas programma ir sistēma, kas ļauj radīt iekšēju stimulu darbiniekiem veikt efektīvu un kvalitatīvu darbu. Šajā gadījumā vadībai būs jāpielieto dažādi paņēmieni.
Tādējādi stimulēšana ir cieši saistīta ar motivācijas jēdzienu. Dažreiz tiek uzskatīts, ka šie termini ir līdzīgi. Tomēr viņiem ir dažas atšķirības.
Stimulēšana ir kategorisku, stingrāku pasākumu piemērošana. Stimulēšanas formas un metodes var būt atšķirīgas. Tomēr visbiežāk tām ir negatīvā puse, un tās pārstāv ierobežojumu un naudas sodu sistēmu.
Motivācija, atšķirībā no stimulācijas, ir daudzšķautņaināka un elastīgāka shēma. Viņas sistēma izmanto daudz tehnikas, kas balstīta uz dažādiem faktoriem, sākot ar visa uzņēmuma specifiku un ķēdi un beidzot ar katra darbinieka vajadzībām.
Motivācijas programmu sastādīšana, tāpat kā citās jomās, kas tieši saistītas ar cilvēcisko faktoru, nav iespējama bez radošuma klātbūtnes un nestandarta paņēmienu izmantošanas. Tikai ar klasisko un netradicionālo metožu kombināciju var sasniegt patiešām vērtīgu un interesantu kolektīvo interešu sistēmu kopīga mērķa sasniegšanai.
Motivācijas sistēmu veidi
Organizācija var izmantot dažādas programmas, kas mudina darbiniekus strādāt, kā arī atbalsta un virza to. Visizplatītākie no tiem ir:
- finansiāli stimuli papildu naudas maksājumu veidā;
- nemateriāli stimuli uzslavas un pateicības veidā;
- sodi un naudas sodi.
Lai veiksmīgi vadītu darbinieku motivācijas programmu, ir jānoskaidro visi faktori, kas ietekmē personāla vadību. Tie ir iekšēji un ārēji. Pirmais no tiem ietver radošas idejas un sapņus, cilvēka pašrealizācijas nepieciešamību utt. Ārējie faktori ir karjeras izaugsme un nauda, augsts mājsaimniecības līmenis, sociālais statuss utt.
Tikai ar optimālu šo divu kategoriju attiecību tiek izveidots pamats darbinieku un uzņēmuma interešu atbilstībai, kā arī sekmīgai motivācijas programmas organizēšanai uzņēmumā. Tikai šajā gadījumā vadītājs var paļauties uz efektīvu uzņēmuma darbību.
Motivācijas teoriju piemēri
Pasaules izstrādātāju piedāvātās ir dažādas programmas darbinieku interesei par uzņēmuma rezultātiem. Apsvērsim tos sīkāk:
- Stratēģija A. Maslovs. Pēc viņas teiktā, cilvēku uzvedību var noteikt, pamatojoties uz viņu vajadzībām. Kā šajā gadījumā organizēt efektīvu personāla vadību? Lai to panāktu, ir jāprecizē darbinieku vajadzības un jāizveido motivācijas sistēma, pamatojoties uz saņemtajiem datiem.
- Z. Šīna teorija. Saskaņā ar šo stratēģiju katru darbinieku var iedalīt vienā no astoņām kategorijām, kuras tiek izstrādātas, pamatojoties uz cilvēku pamatvērtībām. Katrai no šīm grupām, ko var saukt par “karjeras enkuru”, ir savas metodes un motivācijas veidi.
- F. Herzberga sistēma. Šis pētnieks savu teoriju pamatoja ar nemateriālajām vērtībām. Viņu sarakstā viņš iekļāva karjeras izaugsmi, atzinību un atbildību. Kas attiecas uz naudas stimuliem un algām, F. Herzbergs tos sauca tikai par preventīviem līdzekļiem.
- V. I. Gerčikova sistēma. Šis modelis ļauj jums atrisināt vadības problēmas, nepievēršot uzmanību psiholoģiskiem jautājumiem. Tas ir, Gerčikova sistēma māca vadītājam, kā panākt, lai darbinieks veic noteiktas darbības, bet neparedz viņa pieprasījumu izpildi.
Motivācijas nepieciešamība
Krievijā, tāpat kā jebkurā citā pasaules valstī, jautājums par personāla interesi par viņu darba rezultātiem ir vairāk nekā būtisks. Galu galā šāda pieeja uzņēmējdarbībai tiek uzskatīta par visa uzņēmuma panākumu atslēgu.
Motivācijas programmu izstrāde ir neatņemama jebkuras organizācijas personāla politikas sastāvdaļa. Tā loma ir pārvērtēta diezgan grūti. Patiešām, ar labi vadītiem pasākumiem biznesa rentabilitāte ievērojami palielinās, un ar nekompetentu vadību tiek atcelti visi labāko pilna laika darbinieku centieni.
Organizācijas motivācijas programmās pašreizējā posmā tiek ņemtas vērā speciālistu vajadzības un izmantotās teorijas. Šajā gadījumā kļūst iespējams panākt gaidāmā procesa maksimālu efektu. Patiešām, neskatoties uz to, ka pastāv dažādas darbinieku motivācijas teorijas, visu to mērķi ir vienādi. Tie sastāv no darbinieka izturēšanās izskaidrošanas dažādos apstākļos, kā arī tādu lēmumu pieņemšanā, kas veicina rezultāta sasniegšanu.
Esošās teorijas par darbinieku intereses palielināšanos par gala rezultātu var iedalīt pēc to efektivitātes pakāpes:
- Tradicionālā. Šī ir sistēma, kas pazīstama jau ilgu laiku, nodrošinot atlīdzību un sodu piemērošanu. Tās efektivitāte ir diezgan apšaubāma.
- Jēdzīgi. Šādas sistēmas ņem vērā darbinieku vajadzības un izmanto viņu individuālos motīvus, kas ļauj virzīt un atbalstīt speciālistu aktivitātes. Pēc efektivitātes tie tiek minēti vidējā kategorijā.
- Procedūras. Šādas teorijas mudina analizēt ne tikai cilvēka vajadzības, bet arī viņa uztveri, kas saistīta ar katru konkrēto situāciju. Turklāt procesuālās motivācijas sistēmas nosaka sekas, kas var rasties ar izvēlētu uzvedības modeli. To efektivitāte tiek vērtēta kā augsta.
Motivācijas jēdziens ir cieši saistīts ar adaptāciju. Kāda ir šī ražošanas procesa sastāvdaļa? Personāla adaptācijā saprotiet nesen pieņemtā darbinieka pielāgošanos jaunajiem darba apstākļiem un komandai.Šis process vienmēr ir abpusējs.
Ja personāla motivācija un adaptācija tiks piemērota racionāli, tad tie kļūst par papildinošiem un abpusēji izdevīgiem faktoriem.
Darbinieku interešu sistēmu uzdevumi
Mūsdienu motivējošā personāla programma ļauj jums atrisināt daudzus jautājumus. Tomēr pats galvenais ir tas, ka gala rezultāts ir kumulatīvs. Dažādu uzdevumu risināšana notiek kopīgi. Vissvarīgākie no tiem ir:
- Augsti kvalificētu speciālistu saglabāšana. Patiešām, augsta līmeņa profesionāļu klātbūtne ir viens no vissvarīgākajiem nosacījumiem, kas nepieciešami uzņēmuma panākumiem. Protams, dažreiz aizrautīgi jaunie speciālisti ātri kļūst par vadītājiem. Tomēr to nav pārāk daudz, turklāt pozitīvu attieksmi nevar aizstāt ar labu pieredzi. Patiešām, bieži vien profesionalitāte ir viss.
- Darba efektivitātes un personāla produktivitātes stimulēšana. Diez vai ir labi piezvanīt priekšniekam, kurš palielina darbinieka interesi par viņam uzticēto pienākumu kvalitāti un savlaicīgu izpildi, izmantojot nerimstošu kontroli un uzraudzību. Visefektīvākais ir vadītāja darbs, kura darbinieki paši ir ieinteresēti augstākā līmeņa uzdevumu izpildē. Un noteikti palīdzēs uzņēmumā ieviestā motivācijas programma.
- Jaunu darbinieku piesaistīšana. Tas nav tikai darbinieku pieņemšanas jautājums. Ir svarīgi izveidot draudzīgu komandu, kurā ir augsti kvalificēti darbinieki. Tas būs iespējams tikai tad, ja personālam ir tieša interese strādāt ar šo konkrēto komandu, nevis ar kādu citu. Lai to panāktu, uzņēmumā ieviestajai motivācijas programmai jābūt efektīvai un racionālai, kā arī konkurētspējīgai salīdzinājumā ar tām, ko izmanto citos uzņēmumos.
- Visefektīvākās komandas izveidošana. Jebkurš vadītājs saprot, ka nepietiek, lai piesaistītu cilvēkus, kuri spēj strādāt augstā profesionālā līmenī. Jānodrošina, lai uzņēmumā būtu efektīva un harmoniska līdzīgi domājošu cilvēku komanda.
- Uzņēmējdarbības rentabilitātes palielināšana. Viens no motivācijas programmas izstrādes galvenajiem uzdevumiem ir palielināt uzņēmuma peļņu. Mēs varam teikt, ka visi iepriekšējie mērķi ir viņai pakārtoti. Galu galā nav jēgas izveidot super komandu, ja uzņēmuma rentabilitātes līmenis paliek tajā pašā līmenī vai pat pazeminās.
Apsveriet dažus motivācijas programmu piemērus.
Palielinās vadības interese
Pārdošanas personāla motivācija vadībai ir izšķiroša. Galu galā uzņēmuma darbības gala rezultāts lielā mērā ir atkarīgs no šī personāla darba.
Ir vērts atzīmēt, ka vadītāju motivācijas programma ar parasto pieeju, kas paredz algas izmaksu plus uzkrātos procentus, nedarbojas efektīvi. Svarīga ir arī speciālista ilgtermiņa interese. Tas ietver tādus elementus kā apdrošināšana un oficiāla nodarbinātība, darba vieta, sociālā palīdzība utt. Tam visam vajadzētu būt vismaz cilvēka komforta zonā.
Nemateriālā motivācija var ietvert arī nemateriālu interesi. Patiešām, papildus summai, kas nāk par bankas karti, cilvēki cenšas saņemt statusu un cieņu, atpūtu, varu un citas privilēģijas par saviem centieniem.
Pārdošanas motivācijas programmas ir jāizstrādā, ņemot vērā ieviešanas plānu. Neskatoties uz to, vadītāja algai vajadzētu būt fiksētai daļai. Tā ir alga, kuras summa ir vienāda ar vidējo līmeni tirgū. Interesantāka algas daļa ir peldošā. Tas tiek iekasēts par rezultātu. Kritērijs, lai iegūtu šo vadītāju ienākumu daļu, var būt:
- tikšanos skaits ar jaunajiem klientiem;
- izejošo zvanu skaits, kas veikts jauniem klientiem;
- debitoru parāds;
- klientiem nosūtīto komerciālo piedāvājumu skaits utt.
Var izmērīt visus iepriekš minētos vienumus. Ja speciālista darbs netiek īpaši noteikts, tad tas tiek ņemts vērā, aprēķinot prēmijas, kuras var pievienot algai par:
- Darbs pie pārdošanas skriptiem;
- ziņošana;
- kārtība darba vietā utt.
Pieaug pārdevēju interese
Ko darīt veikala īpašniekam, lai iegūtu lielāku peļņu? Izveidot un ieviest veicināšanas programmas pārdevējiem. Tas palielinās preču pārdošanas līmeni par 30–55%.
Pārdevēju motivācijas programmas ir līdzīgas tām, kuras izstrādātas vadītājiem. Tātad darbiniekiem ir nepieciešama pamatīga alga. Galu galā ikvienam vajadzētu saprast, ka jebkurā gadījumā viņš par savu darbu saņems noteiktu naudu. Jāizstrādā arī pārdošanas plāns. Tas var būt:
- gadā vai mēnesī par visu veikalu;
- pārdevējiem mēnesī vai katrā maiņā;
- katru dienu pārdevējiem vai maiņām.
Uzkrātās algas kopsummā jāietver fiksētas prēmijas un pārdošanas procenti. Kas vēl palīdzēs pārvērst pārdevējus par “augstas veiktspējas armiju”? Prēmijas par viņiem uzticēto papildu pienākumu izpildi. Piemēram, veikala tīrīšanai, skriptu izmantošanai utt. Jūs varat dot naudu, sasniedzot noteiktu pārdošanas līmeni vai vispārēja plāna izpildīšanai, novecojušu vai nepievilcīgu preču pārdošanai utt.
Trenera izpratne
Kā nodrošināt, lai fitnesa kluba darbinieki pēc iespējas aktīvāk realizētu savus pakalpojumus? Tam būs nepieciešama trenera motivācijas programmas izstrāde, kas izskatīsies nedaudz savādāk nekā tā, kuru izmantoja, lai palielinātu vadītāju un pārdevēju interesi.
Galvenais vadības uzdevums šajā gadījumā būs noteiktu darbību veikšana, kas darbiniekam ļaus justies kā zīmola daļai. Tie ir diezgan vienkārši un neprasa lielus izdevumus. Pie šādiem pasākumiem pieder:
- Izgatavojam firmas vizītkartes, kuras izplata katram pasniedzējam. Pēc prezentācijas klienti var saņemt atlaides personīgajām apmācībām, uz kluba karti vai arī viņiem ir tiesības pavadīt draugu bez maksas.
- Treneru personāla motivācijas programmā dažreiz ir dāvanas darbiniekiem T-kreklu, somu, krūzīšu, pildspalvu un piezīmju grāmatiņu veidā ar kluba logo.
- Trenera mājas lapas izveidošana kluba mājaslapā. Tam vajadzētu ļaut klientiem reģistrēties personīgajām nodarbībām. Šeit jūs varat arī atstāt pārskatu par treneri.
- Darbinieku emuāru izveidošana kluba mājaslapā.
Pašattīstības apmācība
Katram cilvēkam vajadzētu plānot ne tikai savu katru dienu, bet arī galvenos dzīves posmus. Tajā pašā laikā ir svarīgi periodiski vadīt motivācijas apmācības par pašattīstības programmu. Tas ļaus izvairīties no dzīves haosa.
Darbs šajā virzienā jāsāk ar personīgās izaugsmes programmas rakstisku izstrādi. Dažreiz vajadzīgas vairākas dienas, lai cilvēki saprastu svarīgākos jautājumus un sakārtotu savas domas.
Šāds darbs sākas ar analīzi par to, kas cilvēkam jau ir šobrīd. Šis ir viss saraksts, kurā ietilpst prasmes un zināšanas, īpašumi, sakari un darbs.
Nākamajā posmā vēlmes tiek izpildītas. Programmā jāiekļauj tas, kas šobrīd interesē visvairāk. Galvenais, lai šādu vēlmi nevajadzētu uzspiest no malas un sagādāt patiesu baudu.
Pēc tam tiek izveidota soļu ķēde, kas cilvēku var novest pie mērķa sasniegšanas. Nākamais solis ir padziļināties sevī. Galu galā ir noteikts īpašību kopums, kas neļauj cilvēkiem risināt uzdevumu.Tā ir kautrība un bailes, pašpārliecināšanās, zems pašnovērtējums un tā tālāk.
Nākamais solis ir atklāt rakstura iezīmi, kas slēpjas aiz katras no aprakstītajām bailēm. Piemēram, kautrība, kas traucē pieprasīt algas paaugstināšanu utt.
Tas, kas seko, ir visgrūtākais. Ir jāapvieno baiļu saraksts ar nepieciešamo īpašību sarakstu. Tas ļaus jums redzēt rakstura iezīmi, kurai nepieciešama attīstība. Tālāk ir aprakstīts pirmais solis, kas jāveic pašattīstībai ar vēlamā rezultāta noteikšanu. Tajā pašā laikā ir jānorāda konkrēti datumi. Pēc šādas programmas sastādīšanas varat droši doties ceļojumā, parādot neatlaidību un soli pa solim sasniedzot noteiktus panākumus.