Jebkura uzņēmuma veiksmīgs darbs ir atkarīgs no tā darbinieku talanta, kompetences un apņēmības. Tāpēc ļoti svarīga problēma ir personāla meklēšana jebkuram vadītājam. Tomēr šim uzdevumam nepieciešama integrēta pieeja, kurā ņemtas vērā iezīmes, kas piemīt noteiktai organizācijas jomai.
HR politika
Šis jēdziens ir būtisks jebkurā organizācijā, pat ja tā galvenie noteikumi nav izklāstīti uz papīra. Personāla politika ir noteikts noteikumu un principu kopums, kas nosaka personāla vadības efektivitāti. Turklāt tās galvenās iezīmes tieši norāda, cik uzņēmums ir pievilcīgs darba tirgū potenciālajiem darbiniekiem.
Personāla politikas galvenais mērķis ir nodrošināt visas uzņēmuma struktūras ar nepieciešamajiem darbiniekiem, kuriem ir noteikta kvalifikācija. Turklāt šādas darbības ietver šādas jomas, kas ietver:
- darbinieku pieņemšana darbā;
- personāla atlase un tālāka paaugstināšana;
- kvalificētu darbinieku apmācība un viņu tālākizglītība;
- personāla komplektēšana saskaņā ar esošo ražošanas sistēmu;
- darbinieku darbaspēka potenciāla analīze.
Personāla nolīgšana
Viena no vissvarīgākajām uzņēmuma personāla politikas jomām ir nepieciešamā personāla veidošana. Un pirmais solis šajā procesā ir personāla pieņemšana darbā. To var raksturot kā darbību virkni, kuras mērķis ir piesaistīt noteiktus kandidātus, kuru īpašības ir vajadzīgas organizācijai, lai sasniegtu savus mērķus.
Personāla pieņemšana darbā ir vesels organizatorisko pasākumu komplekss, kas ietver tādus posmus kā personāla pieņemšana darbā un novērtēšana, pretendentu atlase, kā arī turpmāka viņu uzņemšana uzņēmuma personālā.
Nepieciešamo procedūru saraksts
Organizatoriskās aktivitātes, kas saistītas ar personāla komplektēšanu, sastāv no:
1. Darbā pieņemšana. Šis process ir kandidātu datu bāzes izveidošana, kas ir vispiemērotākā vakantajām vietām. Citiem vārdiem sakot, tā ir liela pretendentu piesaiste.
2. Atlase. Jā, šajā posmā no rezerves, kas izveidota darbā pieņemšanas laikā, tiek izvēlēti piemērotākie kandidāti. Atlase ir daļa no personāla atlases procesa un atspoguļo noteikta skaita kandidātu atlasi no liela skaita cilvēku, kuri vēlas ieņemt šo vietu. Personāla dienestu mērķis šajā posmā ir novērtēt kandidāta personiskās un profesionālās piemērotības atbilstību prasībām, kuras izvirza šis vakantais amats. Šādas problēmas risināšana iespējami īsā laikā, izmantojot juridiski, ētiski un ekonomiski izdevīgus līdzekļus.
3. Atlase. Šis posms parāda pozīcijas vai darbības izvēli, kas veicina visu darbinieka spēju vispilnīgāko realizāciju. Personāla atlasē tiek noteikta kandidāta īpašību identitāte un amata prasības, kā arī organizācija kopumā.
4. Izvēle. Šajā posmā tiek pieņemts komisijas lēmums par konkrēta kandidāta izvēli, pamatojoties uz publisko procedūru rezultātiem.
Personāla pieņemšana darbā
Šis posms ir visatbildīgākais personāla dienestu darbā. Patiešām, šodien pieļautās kļūdas organizācijai maksās rīt. Lai pieņemtu darbā uzņēmumam piemērotus cilvēkus, personai, kas nodarbojas ar personāla atlasi, jābūt noteiktam talantam.Patiešām, pieņemot darbā cienīgus darbiniekus, uzņēmums noteikti strādās labi, un sliktie papildus viņu neapmierinošajam darbam negatīvi ietekmēs arī citus.
Tāpēc personāla atlase ir nepārtraukts un rūpīgs darbs, kam būs vajadzīgas īpašas rakstura iezīmes un spējas, prasmes un zināšanas. Darbinieka, kurš nodarbojas ar personāla pieņemšanu darbā, augstā profesionalitāte nozīmē padziļinātu zināšanu klātbūtni ekonomikas un tiesību, psiholoģijas un socioloģijas jomā. Šajā gadījumā ir jāizmanto noteiktas darbā pieņemšanas metodes. Organizācija izlemj, kuru izvēlēties. Tomēr parasti personāla dienesti izmanto visizplatītākās personāla pieņemšanas metodes. Apsvērsim tos sīkāk.
Organizatoriskā meklēšana
Dažreiz ar veiksmīgu organizācijas darbu notiek tās paplašināšanās vai tiek novērota noteikta darbinieku pārvietošanās uzņēmumā. Kādas darbā pieņemšanas metodes var izmantot šādos gadījumos? Viens no tiem ir intraorganizatoriskā meklēšana. Tās galvenais mērķis ir atlasīt darbiniekus augstākā un vidējā līmeņa vadītāju amatiem.
Šādos gadījumos vadība uz vakantajām vietām ieceļ tos darbiniekus, kuri jau strādā organizācijā. Šai metodei ir vairākas priekšrocības. Tas palīdz palielināt lojalitātes līmeni organizācijai, kā arī pievilcīgs, jo kandidātiem nav jāiet pa integrācijas ceļu komandā. Starp intraorganizatoriskās metodes trūkumiem var izcelt pretendentu izvēles ierobežojumus, jaunu spēku ierašanās iespējas trūkumu, kā arī lokālisma veicināšanu struktūrvienību vadītāju vidū.
Palīdziet darbiniekiem
Bieži vien organizācijā ir nepieciešami darbinieki parastiem amatiem, kā arī nekvalificēts personāls. Kādas darbā pieņemšanas metodes var izmantot šādos gadījumos? Šajā gadījumā personāla dienesti var izmantot strādnieku palīdzību. Šīs metodes priekšrocības ietver augstu savietojamības pakāpi. Starp trūkumiem izceļas to darbinieku neziņa, kuri piedāvāja palīdzību, vakances specifika, kā arī viņu pieredzes trūkums personāla izvēlē.
Apelācija plašsaziņas līdzekļiem
Personāla meklēšanas un atlases metodes dažkārt ietver plašsaziņas līdzekļu telpas izmantošanu. Tas nodrošina maksimālu iespējamo potenciālo pretendentu auditorijas pārklājumu. Turklāt, izmantojot šo metodi, organizācijai būs vajadzīgas nelielas finanšu izmaksas. Šāda pasākuma panākumi, kā likums, ir atkarīgi no izlaišanas biežuma, aprites, reģistrācijas vienkāršības vietnē, lietošanas vienkāršības utt. Bet lai kā arī būtu, ievietojot sludinājumu plašsaziņas līdzekļos, personāla dienestiem jābūt gataviem liela daudzuma kandidātu parādīšanās brīdim.
Nodarbinātības aģentūras palīdzība
Galvenās personāla atlases metodes ietver šo problēmu, kas saistīta ar darbinieku meklēšanu, risināšanu. Ja sazināties ar personāla atlases aģentūrām, visu nepieciešamo darbu veiks viņa konsultanti.
Šādas kampaņas panākumi būs atkarīgi no pareizi un skaidri formulētām prasībām personai, kura piesakās uz vakanto amatu, kā arī no to cilvēku profesionalitātes līmeņa, kuri nodarbojas ar šo jautājumu. Šīs metodes galvenais trūkums ir augstās personāla atlases aģentūru pakalpojumu izmaksas.
Pašiniciatīvas kandidātu piesaiste
Daudzu organizāciju personāla pakalpojumi bieži sastopas ar šādiem pretendentiem. Tie ir kandidāti, kuri vēlas kļūt par uzņēmuma darbiniekiem, vienlaikus neizsakot nodomu ieņemt kādu noteiktu amatu. Tomēr šai metodei ir daudz negatīvu aspektu. Patiešām, varbūtība šādā veidā izvēlēties vērtīgu un nepieciešamo darbinieku tiek samazināta līdz gandrīz nullei.
Skolas meklēšana
Visas iepriekš aprakstītās metodes personāla pieņemšanai darbā var nebūt pietiekami efektīvas.Turklāt uzņēmumam dažreiz ir vajadzīgs jauns personāls. Pēc tam personāla vadītāji meklē kandidātus uz pieejamām vakancēm izglītības iestādēs.
Starp metodes izmaksām tiek saukta par nepieciešamību iesācējiem veltīt noteiktu laiku, lai apgūtu praktisko pieredzi. Neskatoties uz to, arvien vairāk uzņēmumu katru gadu izmanto šo metodi. Iemesls tam ir izglītības iestāžu veiksmīga pielāgošanās darba tirgus vajadzībām. Dažreiz organizācijas pat iegulda daudz naudas vajadzīgā speciālista apmācībā, saņemot augsti kvalificētu darbinieku, kuram ir visas nepieciešamās praktiskās un teorētiskās prasmes.
Nodarbinātības dienesti
Šīs sabiedrības izglītošanas galvenais mērķis ir palīdzēt bezdarbniekiem, mazināt sociālo spriedzi, kā arī atrast darbu. Tomēr organizācijas parasti izmanto tikai iepriekš aprakstītās metodes, izvēloties un atlasot darbiniekus brīvajiem amatiem. Izmantojot nodarbinātības dienestu, darba devējs var meklēt tikai zemu atalgotus un mazkvalificētus darbiniekus.
Mūsdienu personāla atlases metodes
Pašlaik ir izstrādātas jaunas metodes, kā atrast piemērotu kandidātu vakantajam organizācijas amatam. Un viņi jau ir ieguvuši popularitāti un ir stingri iesaistījušies daudzu uzņēmumu personāla dienestu darbā. Kādas ir mūsdienu personāla atlases metodes? Apsvērsim tos sīkāk:
1. Darbā pieņemšana. Šī metode ietver personāla meklēšanu un atlasi amatiem zemākajā un vidējā vadībā. Tas notiek starp kandidātiem, kuri jau brīvi meklē citu darbu. Izmantojot šo metodi, var veikt arī masveida vervēšanu. Šajā gadījumā metodes var būt ļoti atšķirīgas atkarībā no reģiona, kurā atrodas organizācija. Bet parasti šī ir reklāma, ko darba devējs sniedz plašsaziņas līdzekļos un specializētos interneta resursos. Tāpat tiek pieņemti darbā kasieri, apdrošinātāji un daudzi citi tāda paša veida profesionāļi, kurus organizācija pieprasa lielā skaitā. Tiek veikta arī personāla atlase pēc rotācijas principa.
2. Ekskluzīva (tieša) meklēšana. Tas sastāv no mērķtiecīga retu speciālistu, kā arī personāla, kas ieņem vadošos amatus, meklējumos. Šīs modernās personāla atlases metodes tiek izmantotas tikai tajos gadījumos, kad jums jāatrod persona, kurai būs galvenā ietekme uz uzņēmuma biznesa veicināšanu. Līdzīga meklēšana tiek veikta gan starp nestrādājošajiem, gan starp nodarbinātajiem speciālistiem.
3. Galvas meklēšana. Novatoriskas darbā pieņemšanas metodes, kas ietver tiešas meklēšanas izmantošanu, ietver šo metodi. Tas sastāv no konkrētu augsti kvalificētu speciālistu “medībām” ar mērķi viņu pievilināt uzņēmumam. Šis ir diezgan sarežģīts darbs, ko parasti veic, meklējot retus galvenos darbiniekus un augstākos vadītājus.
Pastāv noteiktas tehnoloģijas un metodes personāla atlasei, izmantojot šo metodi. Galu galā šādai meklēšanai būs nepieciešama sākotnēja informācijas apkopošana par speciālistu un pēc tam rūpīga sagatavošanās viņa maldināšanai.
Galvas meklēšana tiek izmantota arī gadījumos, kad klients pats nevar norādīt konkrētu speciālistu. Aģentūra, kas sniedz šos pakalpojumus, izmanto sarežģītas personāla atlases tehnoloģijas, veicot stingru konkurējošā uzņēmuma darbinieku analīzi un vācot informāciju par darbiniekiem, kas ieņem galvenos amatus šajās organizācijās. Šāda procedūra ir ne tikai ilgstoša (vidēji līdz sešiem mēnešiem), bet arī ļoti atbildīga un dārga.
4. Iepriekšējs novērtējums. Šī metode ietver visdaudzsološāko jauno speciālistu iesaistīšanu prakses un praktisko braucienu laikā.
Šīs ir mūsdienu vervēšanas metodes un to raksturojums. Viņi visi ir pietiekami labi. Bet lēmums piemērot vienu vai otru no tiem jāpieņem, ņemot vērā uzņēmuma situāciju, situāciju darba tirgū, vakances steidzamību utt. Tiek uzskatīts, ka daudzsološākais veids, kas ietver modernās personāla atlases un izvietošanas metodes, ir sagatavošanās. Tas ļaus jums atrast uzticīgus jaunus kadrus, kuri var atjaunināt izveidoto komandu.
Labāko kandidātu atlase
Personāla dienestu pārstāvjiem vajadzētu būt diezgan labi pārzinātām speciālistu novērtēšanas metodēm, kuras piesakās konkrētai vakancei. Galu galā pareizi piemērotās un izvēlētās personāla atlases un izvēles metodes galu galā ietekmēs visu uzņēmuma darbu. Kā izvēlēties labāko no tiem darba meklētājiem, kuri atsaukušies sludinājumam par vakanci? Pirms tiek izvēlēta viena vai otra personāla atlases un novērtēšanas metode, cilvēkresursu nodaļas darbiniekam jānosaka jēdziens "labākais". Patiešām, vienam uzņēmumam tas ir tas, kurš no pirmās dienas parādīs vajadzīgos rezultātus. Cits darba devējs dod priekšroku pretendenta personisko īpašību kopumam un spējai viegli iekļauties korporatīvajā kultūrā. Trešais uzņēmums pievērsīs uzmanību amata pretendenta cilvēciskajām īpašībām, nepievēršot uzmanību viņa pieredzei.
Kā izvēlēties nepieciešamās metodes darbinieku atlasei un novērtēšanai? Šajā jautājumā nav universālu recepšu. Personāla nodaļas personālam ir jābūt visam zināmam un jāpārvalda perfekti, izdarot izvēli, kas atbilst uzņēmuma vajadzībām.
Datu vākšana
Šī pretendentu atlases metode ļauj viņiem veikt primāro skrīningu. Tas sastāv no brīvas vietas pretendenta tikšanās. Un tas tiek darīts, izmantojot kandidāta atsākšanu.
Tieši šī rakstiskā vēsts par sevi ļaus uzņēmuma pārstāvjiem sniegt sākotnēju novērtējumu speciālistam. Tomēr šai metodei ir savi trūkumi. Patiešām, šādas tehnikas apvienošana bieži noved pie tā, ka HR nodaļas darbinieki pārstāj rūpīgi izlasīt atsākšanu. Turklāt viņi koncentrējas uz prezentācijas formālo pusi un bieži palaiž garām ļoti interesantus kandidātus.
Intervija
Bieži personāla atlase tiek veikta, izmantojot sarunu. Šai intervijai ir savas šķirnes, starp kurām:
1. Vada pa tālruni. Šī ir īsa intervija, kas notiek pēc personas atsākšanas izpētes. Paredzēts precizēt un papildināt informāciju, kas jau saņemta par kandidātu.
2. Intervija. Tas ir galvenais solis personāla atlases sistēmā. Intervēšana ir visizplatītākā metode, ko izmanto darbinieku atlases procesā.
3. Strukturēta intervija. Šī metode ir intervijas veids, kuras laikā tiek uzdoti jau sagatavoti jautājumi. Tajā pašā laikā tām jābūt attiecīgām uz konkrētu vakanci. Šī metode ļauj novērtēt dažādu pretendentu atbildes uz tiem pašiem jautājumiem, izvēloties labāko.
4. Aktuāla saruna. Šī ir nestrukturēta intervija. To izmanto tikai tajos gadījumos, kad piedāvātais amats ir radošs, un uz to nav tik daudz kandidātu. Tas attiecas uz gadījumiem, kad nav iespējams gūt priekšstatu par kandidātu, izmantojot standarta jautājumus.
5. Situācijas intervija. To izmanto, izvēloties vadītāja amata kandidātu, kā arī tām vakantajām vadītāja vakancēm, kas nozīmē augstu atbildības līmeni. Šis ir īpašs intervijas veids, kas ir sava veida psiholoģiskais tests, kas pielāgots prasībām attiecībā uz darbinieka pienākumiem.
6. Grupas intervija. Apskatāmajai metodei ir cits nosaukums. Dažreiz to sauc par ekspertu.Izmantojot to, darba devējs rada situāciju, kad vairāki speciālisti vienlaikus sazinās ar pretendentu.
7. Stresa intervija. Ir netradicionālas personāla atlases metodes. Turklāt stresa intervijas ir vispopulārākās no tām. Dažreiz šo metodi sauc arī par šoku. Tās mērķis ir noteikt kandidāta stresa toleranci. Šī metodika ir pilnībā pamatota, atlasot kandidātus, kuri piesakās kasieru, personīgo palīgu, banku operatoru, kā arī policistu amatam. Šādas intervijas laikā darba meklētājam tiek radīti stresa apstākļi. Tajā pašā laikā personāla nodaļas darbinieki uzrauga kandidāta reakciju.
8. Intervija, kuru burtiskajā tulkojumā sauc par "kutinošām smadzenēm". Šī metode ir īpaši populāra Rietumu uzņēmumu personāla atlases aģentūrās. Tās galvenā būtība ir tajā, ka kandidātam jāsniedz atbilde uz kādu sarežģītu jautājumu vai jāsniedz loģiskas problēmas risinājums. Apskatāmā darbā pieņemšanas metode ir arī netradicionāla. Ar tās palīdzību darba devējs var pārbaudīt pretendenta radošās spējas un analītisko domāšanu. Tāpēc šāda veida intervijas ir paredzētas garīgās aprūpes darbiniekiem un veidotājiem, ieskaitot reklāmas vadītājus un programmētājus, konsultantus un auditorus.
Kā redzat, ir daudz veidu, kā piesaistīt un tālāk atlasīt kandidātus. Konkrētas metodes izvēle vienmēr būs atkarīga no dažādiem faktoriem, ieskaitot personāla nodaļas darbinieka profesionalitāti.