Personāla atlases metodes un tehnoloģijas

Personāla atlases tehnoloģijas tiek aktīvi attīstītas, tādējādi atspoguļojot biznesa vajadzības pēc kvalificētiem speciālistiem, kuri ir gatavi virzīt uzņēmumus uz priekšu. Tās metodes, kuras bija aktuālas pirms vairākiem gadiem, ir pagātne: mūsu sabiedrība strauji mainās, un novecojušās iespējas vienkārši neuzrāda efektīvu rezultātu.

Pielāgošanās apkārtējai pasaulei

Kāpēc vecā masu vervēšanas tehnoloģija vairs nav efektīva? Mūsu sabiedrībā ir notikušas šādas izmaiņas:

• demogrāfiskā
• krīze;
• motivējoša.

Tajā pašā laikā personāla atlases būtība nemainās - jums jāatrod cilvēks, kurš būtu pilnībā piemērots uzņēmumam. Panākumi kļūst grūtāki. Teorija saka, ka darbā pieņemšanu veido divi galvenie punkti: meklēšana un atlase. Pareiza pieeja abiem posmiem ļaus sasniegt labu rezultātu.

Kā atrast?

Izšķir četras modernās personāla meklēšanas un atlases tehnoloģijas:

• masveida vervēšana;
• vervēšana;
• galvas meklēšana;
• tieša meklēšana.

Pirmajā gadījumā tas attiecas uz liela skaita darbinieku atrašanu. Parasti tie ir lineāri speciālisti. Uz viņiem attiecas stingras prasības attiecībā uz pieredzi un kvalifikāciju, jau iepriekš ir zināms, kādas profesionālās prasmes cilvēkiem vajadzētu būt. Bet darbā pieņemšana jau ir sarežģītāks stāsts, jo šeit jums jāatrod kvalificēts speciālists. Šī metode ir pieprasīta, ja uzņēmums meklē darbinieku no brīvajām personām darba tirgū.

Galvas meklēšana ir saistīta ar situāciju, kad augsti kvalificēts speciālists jau strādā noteiktā uzņēmumā, bet cits uzņēmums, novērtējis viņa prasmes un spējas, ir ieinteresēts pieņemt darbā cilvēkresursus un šim nolūkam izmanto visus iespējamos līdzekļus.

Visbeidzot, tiešā meklēšana ir darbā pieņemšanas un personāla komplektēšanas tehnoloģija, kas ļauj jums atrast retu speciālistu. Izmantojot šo metodi, tiek meklēti vidēja līmeņa vadības darbinieki. Ir iespējams izvēlēties cilvēkus no īslaicīgi bezdarbniekiem, kā arī tos, kuri jau strādā citos uzņēmumos, taču ir iespējams viņus pievilināt pievilcīgākos darba apstākļos.

Izvēlieties personālu

Visas personāla atlases tehnoloģijas ietver personāla atlases posmu. Tajā pašā laikā tiek pētītas konkrētas personas īpašības, viņa profesionalitāte, pieredze un prasmes, lai novērtētu, vai viņš tiks galā ar vakanto amatu. Personāla dienests mijiedarbojas ar vairākiem pretendentiem, analizējot viņu parametrus un izvēloties labāko variantu dotajiem apstākļiem. Ņem vērā:

• personība
• uzņēmuma intereses;
• motivācija;
• cilvēka raksturs;
• prasmju līmenis;
• specializācija.

Atlases posmi

Ja personāla atlases aģentūra izvēlas darbiniekus jūsu uzņēmumam, visticamāk, atlase notiks pēc klasiskās shēmas. Tas izskatās šādi:

• iepriekšējas intervijas veikšana;
• anketas aizpildīšana;
• intervija ar personāla speciālistu;
• pārbaude
• darba pieredzes un ieteikumu pārbaude;
• medicīniskā pārbaude.

Pārbaudes rezultāti tiek sniegti organizācijas vadītājam vai vadītājam, kurš ir atbildīgs par personālu, kurš izlemj, vai pieņemt darbā personu darbā. Pretendents ne vienmēr iziet visus personāla atlases posmus. Dažos gadījumos ir ierasts piemērot vienkāršotu shēmu. Piemēram, ja tiek uzskatīts, ka tas ir ļoti vērtīgs, svarīgs šāviens.

Atlases principi

Klasiskās personāla atlases tehnoloģijas vadās pēc šādiem principiem:

1. Izceliet pretendenta stiprās puses.
2. Meklējiet īstos, nevis perfektus cilvēkus.
3. Neuzņemiet jaunus darbiniekus, ja tas nav nepieciešams, neatkarīgi no viņu īpašībām.
4. Koncentrējieties uz kvalificētu personālu, bet ne augstākā līmenī nekā noteikts amats.
5. Darbs pie darba un darbinieku prasību saskaņošanas.

Visefektīvākās personāla meklēšanas un atlases tehnoloģijas iesaka pievērst uzmanību atlases kritēriju skaitam, brīdinot, ka to pārsniegšana novedīs pie neveiksmes - neviens nav atrodams. Galvenie kritēriji, kuriem jāpievērš personāla speciālista uzmanība:

• izglītība;
• darba pieredze;
• Prasmes
• kvalitāte;
• profesionalitāte;
• personības tips;
• iespējas;
• fizikālie parametri.

Ārēja vervēšana

Studējot jaunas personāla atlases tehnoloģijas Krievijas darba tirgū, nevar pievērst uzmanību ārējai personāla atlasei. Neskatoties uz to, ka metode parādījās salīdzinoši nesen, tā ir sevi pierādījusi kā efektīvu. Lielā mērā tas ir saistīts ar krīzi, kas notika neilgi pēc Padomju Savienības sabrukuma, kad visas iepriekš izmantotās metodes pēkšņi zaudēja savu aktualitāti un efektivitāti.

Mainoties ekonomikai, mainījās arī personāla atlases metodes. Ja agrāk jaunos speciālistus uz darbu nosūtīja "izplatīšanas ceļā", tagad šī metode sevi ir izsmēlusi. Ir vairākas augstākās izglītības iestādes, kas pat šodien šādā veidā nodarbina savus studentus, taču tādu ir ļoti maz.

Protams, uzņēmums var izvietot sludinājumu laikrakstā, uz ziņojumu dēļa internetā, izvietot reklāmas kontrolpunktos, taču šī metode ir sevi pierādījusi kā neefektīva, jo tā sniedz ļoti nelielu auditorijas pārklājumu. Tas ir visatbilstošāk lielajās pilsētās. Personāla atlases aģentūra nāca uz glābšanu. Šādu uzņēmumu skaits pieaug, strauji pieaugot.

Par ko tu runā?

Personāla atlases aģentūra strādā tā, lai klients būtu apmierināts. Šādu firmu saukļi izklausās diezgan vienmuļi - "mēs jūs atradīsim pēc iespējas vairāk kvalificētu darbinieku". Šim nolūkam tiek izmantotas šādas personāla atlases metodes: potenciālo kandidātu specializācija, bezdarba līmeņa analīze, specializācija noteiktā uzņēmējdarbības veidā vai tā formā.

Vairumā gadījumu personāla atlases aģentūras ir gatavas sniegt garantiju par saviem pakalpojumiem. Ja šī nav ekskluzīva meklēšana, parasti garantijas laiks ir trīs mēneši. Uzņēmumi izmanto masveida un tiešas darbinieku meklēšanas tehnoloģijas, izmantojot uz laiku uzkrāto bezdarbnieku datu bāzes un atsaucoties uz citiem avotiem.

Ekskluzīvā meklēšanā tiek pieņemts, ka personāla atlases aģentūra klientam meklē vecāko vadītāju (ģenerāldirektoru, augstāko vadītāju, vadības komandu). Šis pakalpojums tirgū parādījās salīdzinoši nesen, to ieviesa labākās aģentūras. Prakse rāda: kvalitāti var sasniegt tikai ar specializāciju šajā jautājumā.

Lūdzu, ņemiet vērā, ka pēdējos gados ir daudz uzņēmumu, kas piedāvā ekskluzīvu meklēšanu, taču šis pakalpojums tiek sniegts slikti. Tās ir diezgan mazas firmas ar nelielu datu bāzi un zemu speciālistu līmeni. Pieņemot, ka jūsu uzņēmumam ir nepieciešams šāds pakalpojums, mēģiniet strādāt tikai ar uzticamām organizācijām.

Ieteicamais rekrutēšana

Šī ir tik sociāla personāla atlases tehnoloģija, kas ietver kandidātu meklēšanu, novērtējot ieteikumu pieejamību. Tikai ar tiem ir iespējams aizvērt vakanci. Šīs metodes piekritēji saka, ka ir ļoti ērti interesēties par potenciālo darbinieku no personas, kura ir gatava sniegt ieteikumu, un analizēt, vai šī persona iederēsies komandā. Kā viņi saka, šīs metodes efektivitāte ir labāka. Tajā pašā laikā persona, kas sniedz ieteikumu, var paļauties uz kādu prēmiju no uzņēmuma, kurš ir ieinteresēts aizvērt vakanci.

Šīs personāla meklēšanas un atlases tehnoloģijas galvenā priekšrocība ir spēja atklāt pat pasīvus, tas ir, tos iespējamos darbiniekus, kuri šobrīd nemeklē jaunu darbu.Bieži vien tie ir tie, kas uzņēmumam izrādās visvērtīgākie.

Ieteikumi ļauj personāla departamentam iegūt vairāk informācijas par potenciālo darbinieku, nevis atsākt darbu. Papildus viņai viņi arī iegūst priekšstatu par to, kā cilvēks spēj strādāt no personāža, kurš viņu tieši pazīst un kurš ir pelnījis uzticību (no personāla virsnieku viedokļa).

Firmas iekšpusē un ārpusē

Ieteikumu metode ir plaši izplatīta arī tad, ja runa ir par ieteikumu cilvēkam, kurš jau strādā uzņēmumā. Šī precīzā personāla atlases tehnoloģija Krievijā parādījās salīdzinoši nesen, un tās pamatā ir ieteikumi, ko esošais darbinieks var dot draugam. Ja ar viņa “aizdomas” palīdzību vakanci var aizvērt, šāds darbinieks saņem kādu priekšrocību - piemēram, prēmiju.

Tomēr tas nav mazāk piemērojams gadījumos, kad persona, kas iesaka, nestrādā uzņēmumā, kas ir ieinteresēts aizvērt vakanci. Šajā gadījumā izmantojiet neatkarīgu personu pakalpojumus, kuras ir gatavas sniegt ieteikumus. Parasti viņu pakalpojumi tiek apmaksāti, un kontakti tiek veidoti caur virtuālo Web.

Ir izstrādātas īpašas personāla atlases vietnes, kas ļauj jums ieteikt draugiem un par to iegūt labu naudu.

Darbā pieņemšanas tehnoloģijas: pārbaude

Ja potenciālais darbinieks ieradās personāla dienestā un viņam ir ieteikumi, speciālistiem jāpārbauda viņu autentiskums un tikai pēc tam jāpieņem konkrēts lēmums. Lai to izdarītu, darbinieki meklē ieteikumus un veic ar viņiem intervijas, kuru laikā viņi uzzina, vai potenciālais darbinieks ir veiksmīgi izpildījis savus uzdevumus, kā arī kur viņš mācījās un dzīvoja.

Ja persona jau strādā noteiktā uzņēmumā, šeit tiek uzskatīts par bezjēdzīgu meklēt ieteikumus. No vienas puses, tas noved pie nevēlamas informācijas noplūdes, no otras puses, personāla vadītājs diez vai ir ieinteresēts sniegt pareizu un precīzu atbildi, jo loma ir tā personālajam uztverei, kuru uzskata darbinieks, kurš vēlas aiziet no uzņēmuma.

Vislabāk ir pārbaudīt ieteikumus, kas saņemti no iepriekšējās darba vietas, kur persona aizbrauca pirms gada vai vairāk. Ir pieļaujams izmantot informāciju, kas saņemta no potenciālā darbinieka kolēģiem, kā arī to profesionālo biedrību pārstāvjiem, ar kurām viņš bija spiests strādāt.

Jauninājumi

Ja iepriekš personāla atlases tehnoloģijas kandidāta iesniegto dokumentu sarakstu regulēja kā diezgan mazu, pēdējā laikā tas ir nedaudz pieaudzis. Cita starpā tas ietver iepriekšējo darbu, kā arī universitātes raksturojumu. Ja potenciālais darbinieks ņem viņus uz interviju, viņš tādējādi dokumentē, ka ir atbildīgs par rūpīgu studēšanu un darbu. Tas veido pozitīvu uzņēmuma personāla speciālista novērtējumu, kur viņš vēlas iegūt darbu.

Jaunākās darbā pieņemšanas vadlīnijas iesaka pievērst uzmanību šādiem aspektiem:

• sabiedriskā aktivitāte;
• sabiedriskās aktivitātes;
• vaļasprieki un prasmes ārpus profesijas.

Uz kompetenci balstīta pieeja personāla pieņemšanai darbā

Visefektīvākajos personāla atlases kursos ieteicams kandidātus novērtēt pēc viņu kompetences, jo šāds paņēmiens ir parādījis lielāku efektivitāti nekā novecojušas iespējas.

Atlases posmi:

1. Kompetenču saraksta sastādīšana.
2. Instrumentu izveidošana kandidātu novērtēšanai kompetences ietvaros.
3. Intervē kandidātus.
4. Katra kandidāta CV sastādīšana.

Kompetenču saraksts: kas tas ir?

Kā minēts iepriekš, tas viss sākas ar šāda saraksta izveidošanu, kas jāsaskaņo ar organizācijas vadītāju. Tajā uzskaitītas visas kompetences, kas ir svarīgas vakantajam amatam. Lai maksimāli precīzi un detalizēti aprakstītu darba vietu, tajā pašā laikā neizvirzot pārāk daudz nosacījumu, ir jāizvēlas 12-20 kompetences.

Izmantojot šo pieeju, vervētājs nezaudēs laiku velti. Tiklīdz sāksies saziņa ar kandidātu, viņš nekavējoties uzzinās, kas nepieciešams konkrētai darba vietai. Tas ļaus jums savākt precīzu un pilnīgu informāciju bez izlaidumiem un netērēt laiku un enerģiju nevajadzīgam darbam. Tajā pašā laikā pareizs analītiskais kopsavilkums ļaus novērtēt katru no kandidātiem uz viņu pozīcijas priekšmetu.

Kompetenču sarakstā ieteicams iekļaut šādas jomas:

• profesionalitāte;
• motivācija;
• personīgās mantas;
• vadītāja īpašības;
• cilvēku drošība organizācijā.

Par piemēriem

Kandidātu kompetenču saraksts, no kura var veidot uzņēmuma personāla rezerves:

1. Pārvaldība:

• Uzņēmuma vīzija kopumā.
• Spēja organizēt darbplūsmu.
• Vadības prasmes.
• Spēja veidot savu komandu.
• Spēja izteikt domas mutiski, rakstiski.

2. Stratēģiskais:

• Mērķtiecība.
• Uzmanība klientiem.
• Slāpes pēc rezultāta.
• Paredzēšana.

3. Personīgais:

• Līderības īpašības.
• Spēja būt elastīgam.
• Spēja izvairīties no konfliktiem.
• Enerģija.
• Vēlme uzņemties iniciatīvu.
• Neatkarība

4. Drošība:

• Lojalitāte
• Koncentrējieties uz ilgu kalpošanas laiku organizācijā.

Kā tas notiek?

Vairumā gadījumu šādu kompetenču projekts jāizstrādā vadītājam, kurš veiks interviju ar potenciālo darbinieku. Tieši viņš veido instrumentus, kas palīdz novērtēt cilvēku, pēc tam viņam jādara secinājums, pamatojoties uz intervijas rezultātiem. Ir svarīgi nepazaudēt informāciju par uzņēmumu kopumā, par konkrētu amatu, kā arī pārrunāt kompetences punktus ar nodaļas vadītāju, kurā tiek pieņemts darbinieks, un uzņēmuma vadītāju.

Nav vienotas formas, kā kandidātu novērtēt pēc iepriekš plānotiem rādītājiem, tāpēc ir ļoti svarīgi, lai kompetenču sarakstu sastādītu kāds, kurš pēc tam tos salīdzinās ar dzīvu cilvēku un analizēs, cik viņš ir piemērots uzņēmumam. Nespēja formalizēt procesu ir atkārtoti izraisījusi strīdus, uz kuru pamata personāla atlasē tika izstrādātas digitālās tehnoloģijas. Tie ir efektīvi, bet piemērojami tikai līnijas darbiniekiem. Kas attiecas uz vadības komandu, tad novērtēšana joprojām ir iespējama tikai ar personīgu mijiedarbību un dziļu izpratni par sfēru, kurā cilvēks strādās. Ir jāformulē savs redzējums par ideālo darbinieku un pēc tam katram kandidātam jānovērtē līdzības līmenis ar šo tēlu.

Ja vervētājam jau iepriekš ir ideja par to, kādas īpašības ir jānovērtē, viņš varēs koncentrēties uz tām jau no paša sākuma un netērēt laiku veltīgi un netērēt savus spēkus. Kompetenču novērtēšana ļauj nepievērst uzmanību sekundāriem faktoriem, kas ir maznozīmīgi vakantajam amatam. Šī pieeja samazina risku, ka tiks pieņemta darbā nepareiza persona. Un, lai noformulētu plānu, iepriekš jāizstrādā situācijas, kas var rasties, sazinoties ar intervējamo, jāformulē jautājumi un jāpārdomā rakstiski vingrinājumi.

Jaunākās tehnoloģijas un personāla atlase

Nesenā tehnoloģiskā revolūcija vienkārši ir ietekmējusi darba tirgu. Tiek pieņemts, ka vēl pieci gadi - un mēs redzēsim pilnīgi jaunu darbinieku atlases sistēmu uzņēmumā, pilnībā atkarīgu no virtuālā tīmekļa un datoriem.

Personāla atlases vadītāji arvien vairāk izmanto iespējas, kas kļuvušas pieejamas, ieviešot jaunākās tehnoloģijas:

• informācijas precizitāte;
• spēja kontrolēt attālinātus darbiniekus.

Pēc konsultāciju uzņēmumu aplēsēm, Krievijā līdz 2020. gadam vismaz 20% no visiem darbiniekiem strādās attālināti, taču ir iespējams, ka šis skaitlis būs vēl lielāks.Ja tagad līdz 80% no visiem vervētāju atrisinātajiem uzdevumiem ir raksturīgi procesi, kas saistīti ar masu intervijām un informācijas pārbaudi, tad drīz, kā eksperti prognozē, tas tiks automatizēts, kas ļaus cilvēkiem tikt galā tikai ar sarežģītiem gadījumiem, kad nepieciešama individuāla pieeja.

Galvenie mērķi šodien pieņemt darbā

Kā mēs varam secināt no nesenajām konferencēm par darba tirgus jautājumiem, nākamajos gados šī joma darbosies divos galvenajos virzienos:

• Automatizācija
• pielāgošanās spējas.

Pirmajā gadījumā mēs runājam par roku darba aizstāšanu ar mašīnu. Tas jau ir noticis daudzās cilvēku darbības jomās, taču jauno darbinieku meklēšanu tehnoloģija vēl nav ietekmējusi. Tagad ir laiks automatizēt arvien sarežģītākos jautājumus. Pirmā bezdelīga ir prasība HR speciālistiem būt tuvāk tehnikai, būt padziļinātām zināšanām par to, kā viņi strādā, lai nākotnē varētu plānot atlases algoritmus.

Pielāgojamība nozīmē, ka cilvēkresursu speciālistiem jāspēj pieņemt jaunas lietas. Mūsu nākotne ir Y un Z paaudzes, ar kurām vajadzētu būt īpašām attiecībām. Tie ir cilvēki, kas piespiež apkārtējo pasauli pielāgoties sev, bet nav gatavi sevi “saliekt” atbilstoši firmu standartiem. Drīz vien cilvēks varēs dzīvot vidē, kuru pats izvēlas, nevis stingrā ietvarā, kuru viņam noteikusi korporācija. Personāla vadītājam jākļūst par “brīvības vadītāju”, katram pagaidu bezdarbniekam izvēloties vietu, kur viņam būs ērti un kur viņš varēs parādīt maksimālu sniegumu.