Lai novērstu disciplināras nesaskaņas darba laikā vai palielinātu darba produktivitāti, tiesību akti paredz dažus disciplināros pasākumus, kuru piemērošana pienācīgi ietekmē jebkuras komandas darbiniekus. Kas tie var būt un kā tie būtu jāpiemēro? Par to - tālāk.
Vispārējā koncepcija
Ko nozīmē disciplinārlieta? Tas ir pasākumu kopums, ko veic uzņēmuma, iestādes vai organizācijas vadītājs, kā arī pilnvarotās iestādes, kā rezultātā tiek panākts vēlamais darba ražīguma efekts. Ar šo pasākumu palīdzību var sodīt negodīgu darbinieku vai var pamudināt to, kurš lieliski pilda savus darba pienākumus.
Disciplinārlietu veidi pret darbinieku
Darba likumdošanā izšķir divus veidus: atlīdzību un sodus. Turklāt, ja pirmais tips var mudināt uz apzinīgu darbinieku un tādējādi stimulēt visas komandas darbu kopumā, tad otrās kategorijas disciplinārie pasākumi ir paredzēti, lai likvidētu situācijas darbinieku grupā, kas saistītas ar darba traucējumiem un darba disciplīnas pārkāpšanu.
Kas attiecas uz darba disciplīnas pārkāpuma jēdzienu, Krievijas Federācijas Darba kodeksā tā nav precīzi definēta. Likumdevējs uzliek pienākumu noteikt tādu īpašām organizācijām, kas darbojas uzņēmumā un ir iesaistītas pateicības un sodu izsniegšanā. Ja domājat, pamatojoties uz darba disciplīnas jēdzienu, tad tā pārkāpums tiek atzīts par darbinieka nespēju izpildīt viņam uzticētos norādījumus.
Vērtība
Jebkurā uzņēmumā darba disciplīnai ir liela nozīme. Pirmkārt, tas mudina katru darbinieku pilnvērtīgi un apņēmīgi īstenot savas pilnvaras. Turklāt darba aktivitāšu veikšanas procesā tiek sasniegts augsts produktivitātes līmenis, kas veicina visa uzņēmuma darba slodzes palielināšanos. Šis elements tiek uzskatīts par īpaši svarīgu rūpnīcās un rūpniecības uzņēmumos, kur nepieciešama precīza uzticēto uzdevumu izpilde ar minimālu bojātu elementu skaitu.
Ievērojot darba disciplīnu, viss uzņēmums rada labvēlīgus darba apstākļus, kas saistīti ar gan viena darbinieka, gan visas komandas darba aizsardzības līmeņa paaugstināšanos. Cita starpā skaidri ievērota disciplīna ir atslēga uz pareizi sadalītu darba laiku katram darbiniekam atsevišķi un visai komandai kopumā.
Stimulējošie pasākumi
Jebkuram darbiniekam patīkamākās ir disciplinārās darbības veicināšana. Tie ietver prēmiju izmaksu, pateicības izsniegšanu, diploma, diploma vai cita apbalvojuma izsniegšanu, kā arī paaugstināšanas faktu pa karjeras kāpnēm. Tomēr šie ieguvumi nav pieejami katram darbiniekam, bet tikai labākajiem no visas komandas. Šajā sakarā katrs darbinieks cenšas labāk veikt savus pienākumus, kas lieliski stimulē darba procesu.
Kā rāda prakse, šī metode lieliski darbojas lielos uzņēmumos, kur karjeras veicināšana balstās uz karjeras izaugsmi amatos, kur tiek piedāvāts liels atalgojums.Tāpat, kā atzīmē daži darba devēji, vienreizēji prēmiju maksājumi ir lielisks stimulējošs risinājums - šajā gadījumā katrs komandas darbinieks cenšas darīt savu darbu labāk nekā viņa kolēģis, kas kopumā dod pārsteidzošu rezultātu visam uzņēmumam vai jebkurai citai organizācijai. Bieži vien dažādas organizācijas piedāvā piemaksu maksājumus par inovatīvu ideju ieviešanu to attīstībā - tas arī stimulē ražošanas apjomu pieauguma procesu.
Sodi
Kā ir ar disciplinārsodiem soda veidā? Darba kodekss piedāvā vairākas iespējas, kā stimulēt vispārēju darba ņēmēju grupu un sodīt darbinieku, kurš negodīgi pilda savus pienākumus un neievēro noteikto disciplīnu. Tie ietver komentārus, brīdinājumus, rājienus, rīkojumus, kā arī atstādināšanu no amata vai, citiem vārdiem sakot, atlaišanu.
Jāatzīmē, ka šādas metodes lieliski darbojas arī darba likuma darbības jomā, mudinot citus darbiniekus (arī likumpārkāpēju) turpināt nesadalīties darba atmosfērā, iesaistīties tikai un vienīgi savu pienākumu izpildē.
Kas tiek ņemts vērā, piemērojot disciplināros pasākumus?
Lai sodītu darbinieku, ir nepieciešams, lai viņš būtu izdarījis disciplināru pārkāpumu. Kas ir disciplinārsods? Tas ir pārkāpums darbiniekam uzticētā darba veikšanas procesā. Kā piemēru var minēt kavēšanos, piešķirtā plāna neizpildi, pakļautības neievērošanu utt.
Šādu pasākumu piemērošanas procesā, pirmkārt, darba devējam vai struktūrai, kas pilnvarota šos jautājumus atrisināt organizācijā vai uzņēmumā, jāpievērš uzmanība pārkāpuma smagumam. Turklāt ir ļoti svarīgi, vai tas notiek pirmo reizi, vai arī darbinieks sistemātiski pierāda darba disciplīnas neievērošanu. Protams, otrajā gadījumā pret darbinieku, protams, tiek piemēroti bargāki disciplinārsodi.
Turklāt administrācijai ir jāņem vērā apstākļi, kādos izdarīts pārkāpums, darbinieka personiskās īpašības, kā arī pazīmes no iepriekšējās darba vietas, ja tādas bija.
Kad var veikt pasākumus?
Pirms disciplināro pasākumu veikšanas uzņēmuma administrācijai vai iestādei, kas ir pilnvarota veikt šādas darbības, jāpārliecinās, ka ir pagājis vairāk nekā mēnesis kopš pārkāpuma atklāšanas - pretējā gadījumā soda piemērošana tiek uzskatīta par nelikumīgu. Šajā laikā nevajadzētu ņemt vērā periodus, kad darbinieks atrodas atvaļinājumā vai slimības atvaļinājumā. Pieņemot lēmumu par darbinieka sodīšanu, jāpārliecinās arī par to, ka kopš pārkāpuma nav pagājuši vairāk kā seši mēneši (ja situācija tika atklāta ar audita vai pārbaudes palīdzību, ne vēlāk kā divus gadus).
Sodu piemērošanas procedūra
Darbinieku grupām, kas nav īpašas (dzelzceļa staciju darbinieki, tiesneši, prokuratūras un izmeklēšanas struktūru darbinieki), ir paredzēta vienota soda piemērošanas procedūra. Pirmkārt, administrācijas vai struktūras, kas pilnvarota veikt šādas lietas, pārstāvim ir pienākums izdot rīkojumu uzņēmumam, kura saturs nosaka, ka noteiktā laikā tika atklāts disciplinārpārkāpuma fakts un tika paziņots sodīšanai izvēlētais pasākums. Šī rīkojuma kopija tiek izsniegta vainīgajam darbiniekam pēc saņemšanas, kas jāparaksta trīs dienu laikā no dokumenta publicēšanas dienas.
Gadījumā, ja darbinieks atsakās ņemt vērā šo apstākli (neliek savu parakstu), iestādei ir pienākums sastādīt atbilstošu aktu, kur nepieciešams norādīt atteikuma apstākļus.
Soda sekas
Rīkojumam veikt disciplināros pasākumus noilguma termiņš ir viens gads. Pēc šī perioda visi pasākumi ir jāatceļ. Pasākumus atceļ arī pēc struktūras, kas tos piešķīrusi, vai uzņēmuma vadītāja iniciatīvas. Ja darbinieks vēlas, viņš var patstāvīgi vērsties pie ierēdņa un paziņot par ietekmes pasākumu atcelšanu, demonstrējot savu labojumu. Balstoties uz iesniegtajiem argumentiem, iestādei ir tiesības patstāvīgi izlemt, vai noraidīt vai apmierināt šādu lūgumu.
Gada laikā, kamēr ir spēkā rīkojums par disciplināro līdzekļu piemērošanu, darbinieku nevar pamudināt. Neliela pārkāpuma fakti, kuriem tiek piemēroti ietekmes mēri, netiek ierakstīti darba grāmatā, bet tos var atspoguļot raksturlielumos, sākot no darba vietas.
Atlaišana
Atlaišana vai atcelšana no amata - tas ir visstingrākais ietekmes pasākums, ko paredz darba likumdošana. To izmanto tikai oficiālu pienākumu rupja pārkāpuma gadījumā vai gadījumā, ja kompetentās iestādes konstatē amata darbinieka neatbilstības.
Atlaišanas rezultātā darbinieks pārtrauc darbu šajā uzņēmumā vai organizācijā. Tikai tā iestāde, kas nodarbojas ar darbinieku pieņemšanu darbā, ir tiesīga piemērot šādu sodu.
Krievijas Darba kodekss attiecas uz to profesiju sarakstu, kuru pārstāvjus var atbrīvot no amata ne tikai sistemātisku disciplināru pārkāpumu rezultātā, bet arī pēc viena rupja pārkāpuma gadījuma. Tā piemērs ir iespēja, kad dzelzceļa stacijas darbinieks rada draudus drošai vilcienu kustībai. Turklāt šo sankciju var piemērot finansiāli atbildīgai personai, kurai noteiktu iemeslu dēļ ir zudusi pārliecība par naudas vai cita veida vērtslietu glabāšanu.
Apelācija
Šādu pasākumu piemērošanu uzņēmuma darbinieks var pārsūdzēt personīgi Valsts darba inspekcijā vai iesniedzot pieteikumu tiesā. Institūcija, kurā var apstrīdēt šo organizācijas vadības lēmumu, ir arī darba strīdu komisijas, kuras galvenokārt tiek izveidotas lielos uzņēmumos.
Gadījumus par šādiem jautājumiem izskata koleģiāli pēc tam, kad visus paskaidrojumus ir sniedzis darbinieks un darba devējs. Pēc visu faktu izpētes, kas iesniegti komisijai, tās locekļiem jāpieņem vispārējs lēmums, kas var būt gan sūdzības apmierināšana, gan atteikšanās to darīt.
Gadījumā, ja šī komisija ir atklājusi pārkāpumu no uzņēmuma vadītāja vai struktūras, kas pilnvarota veikt disciplināros pasākumus saistībā ar soda piemērošanu, vainīgā persona, kas ir pār viņu, steidzami jālikvidē no amata.
Kas netiek uzskatīts par ietekmes pasākumu?
Disciplinārie pasākumi ir ļoti labs līdzeklis, lai virzītu uzņēmumu pareizajā attīstības virzienā. Tomēr papildus tam ir arī citi veidi, kā stimulēt iestādes vai organizācijas darbiniekus, kas no pirmā acu uzmetiena var šķist ietekmes pasākumi, bet patiesībā tie nav. Viņi ir pārstāvēti arī darba likumos. Pie tādām pieder, piemēram, prēmiju daļēja atņemšana vai tie pasākumi, kas tika piemēroti par pārkāpumiem citās tās darbības jomās, bet ne darbaspēks (piemēram, ikdienas dzīvē, administratīvie pārkāpumi utt.).
Gadījumā, ja likumā noteiktajā laikā darbinieks nebija informēts, ka viņam tiek piemēroti disciplinārsodi, tie arī tiek uzskatīti par nederīgiem. Turklāt paziņojums par viņu klātbūtni jāpaziņo vienīgi rakstiski, izmantojot darbinieka parakstu.Darba likuma sadaļā par disciplinārsodiem arī teikts: ja rīkojuma noilguma termiņš ir beidzies, pārkāpums ir atcelts vai sods ir atcelts, tad tiek piemērots arī sods.
