Darbinieku prēmijas ir atlīdzības samaksa, kas pēc būtības ir stimulējoša un tiek papildus izmaksāta. Alga ir svarīgs aspekts, meklējot darbu. Darba devējs bieži pievērš uzmanību savam uzņēmumam, izmantojot motivācijas sistēmu. Darbinieku prēmijas kritērijus var attiecināt uz galvenajiem faktoriem, kad runa ir par papildu stimuliem. Krievijas tiesību akti nenosaka stingras prasības un neuzliek ierobežojumus maksājumu apjomam. Tas tiek veikts individuāli, atkarībā no uzņēmuma politikas. Katram vadītājam ir tiesības patstāvīgi noteikt darbinieku prēmiju kritērijus un izvēlēties uzņēmumam izdevīgāko motivācijas struktūru.
Sistēmas projektēšana un izstrāde
Kā jūs zināt, darba devējs vienmēr rīkojas saskaņā ar Darba kodeksa pantiem. Saskaņā ar likumu jebkuram vadītājam ir tiesības atlīdzināt darbiniekiem, kuri uzticīgi pilda savus pienākumus. Vairumā gadījumu atlīdzību aprēķina naudā. Tomēr dažos uzņēmumos tiek aktīvi izmantota nemateriālo prēmiju sistēma, piemēram, izdodot vēstules, goda padomes utt.
Katrā organizācijā ir SMOT (atalgojuma motivācijas sistēma). Šajā struktūrā ir iekļautas papildu maksas un priekšrocības. Dokuments ir izveidots, pamatojoties uz iekšējiem līgumiem, ieskaitot lokalizētus aktus un koplīgumus. Likums neaizliedz stimulu izmaksas kārtību darba līgumā.
Prēmijas kritēriji budžeta iestādes darbiniekiem tiek noteikti arī iekšēji, un tie var atšķirties no līdzīgas struktūras. Praksē visplašāk izmantotā stimulu sistēma, kas sastāv no diviem elementiem: algas daļas un prēmijas. To nosaka attiecīgais regulējums, kas stājas spēkā pēc uzņēmuma vadītāja rīkojuma izdošanas.
Sistēmas elementi
Prēmijas struktūras izvēli atstāj organizācijas direktors. Pirms pārtraukt izvēli kādā noteiktā sistēmā, jums jāpieņem lēmumi par elementiem:
- nosaka nosacījumus, saskaņā ar kuriem tiek maksāta atlīdzība;
- definēt darbinieku prēmēšanas kritērijus;
- noteikt mērķus, kurus uzņēmums veiks, efektīvi ieviešot darbu.
Motivācijas sistēma ir nepieciešama, lai pārliecinātu darbiniekus par aktīva darba vērtību un nozīmi. Galu galā, ja katrs darbinieks mēģinās, rezultāts būs efektīva komanda, kas uzrādīs izcilus rezultātus. Labi izstrādāta stimulēšanas procedūra ietekmē darbaspēka stimulēšanu, karjeras izaugsmi un personāla saliedētību. Atbildīgi darbinieki, kas tiek galā ar saviem pienākumiem, saņem papildu finansiālu palīdzību.
Pastāv vairāki atlīdzību veidi:
- vienreizējs maksājums;
- par darba stāžu;
- par ilgstošu uzturēšanos noteiktā organizācijā;
- par augstiem rezultātiem plānotajā kalendārajā periodā.
Ja mēs runājam par budžeta iestādes darbinieku motivēšanas kritērijiem, tad šeit ir nedaudz vieglāk. Akcija tiek piešķirta par intensitāti, augstiem rezultātiem, kā arī brīvdienām. Galvenais apbalvojuma veids šādās organizācijās ir par darba stāžu.
Maksājuma lēmums
Lai attīstītu motivācijas sistēmu, bieži tiek izveidota īpaša darba grupa.Viņa izlemj, kurš, kad un par ko saņems algas paaugstinājumu. Pašā grupā ir arī atbildības sadalījums. Parasti tas notiek šādi:
- vispārējo vadību un kontroli veic vadītāji un viņu vietnieki;
- darbinieku vērtēšanas kritērijus prēmijām izstrādā nodaļu vadītāji;
- personāla departamentam ir uzdevums vākt datus par atalgojumu no trešo personu uzņēmumiem, kas darbojas līdzīgā virzienā;
- ekonomiskās nodaļas un grāmatvedība novērtē maksājumu iespējas un to lielumu.
Pabeigtā informācija tiek parādīta organizācijas iekšējo dokumentu tekstā. Kandidāti uz vakantu vietu jebkurā uzņēmumā parasti tiek iepazīstināti ar darbaspēka motivācijas sistēmu.
Premium izmaksas indikatori
Ir vērts atzīmēt, ka balvas tiek izsniegtas bez īpaša algoritma. Tomēr šai pieejai ir daudz trūkumu. Ar organizētu motivācijas struktūru darba devējam un darbiniekiem būs skaidrs, kādos gadījumos un kādos gadījumos paaugstināšana notiek.
Darbinieku piemaksu kritēriji - noteikti rādītāji, pēc kuriem darbinieki saņem papildu maksājumus. Tie ietver:
- noteiktā pārdošanas vai pakalpojumu plāna izpildīšana vai pārmērīga piepildīšana;
- darbinieka atbilstība darba un darba instrukciju prasībām, darbības veikšana stingri saskaņā ar noteikumiem;
- uzņēmuma resursu taupīšana darbību veikšanā;
- bojātu produktu trūkums;
- disciplināro un materiālo sodu trūkums par noteiktu kalendāro periodu;
- klientu sūdzību trūkums.
Vadītāju atalgojums
Ir vērts atzīmēt, ka ne tikai vienkāršie darbinieki, bet arī departamentu vadītāji, vadītāju vietnieki un faktiski uzņēmuma vadītājs ir tiesīgi saņemt stimulus. Atalgojuma struktūra ir noteikta arī regulā un motivācijas sistēmā. Kritēriji, kas piešķir atlīdzību par vadītāju amatiem, var sakrist ar iepriekšminēto un atšķirties no tiem.
Vadītāju stimulēšanas indikatori, pirmkārt, ietver visas organizācijas vai atsevišķu departamentu efektivitāti. Svarīgs aspekts ir noteiktā laika posmā paveiktā darba apjoms. Lai iegūtu pieaugumu, ir jānovērš laulības ražošanas uzņēmumos. Padotajiem jārīkojas saskaņā ar amata aprakstu un darba standartiem. Ja uzņēmums specializējas darījumos, jums jānoslēdz maksimālais rentablo līgumu skaits. Protams, tiešie galvas pienākumi ietver darbinieku padziļinātu apmācību un apmācību.
Alga un piemaksa
Kā minēts iepriekš, vairums uzņēmumu izmanto algu sistēmu, kas sastāv no algas un piemaksu daļas. Algas lielums ir noteikts un noteikts katra darbinieka darba līgumā. Attiecībā uz prēmēšanas kritērijiem skolas, budžeta iestādes vai jebkuras citas organizācijas darbiniekiem, tie ir noteikti koplīgumā par attiecīgo regulu. Jāatzīmē, ka nav ierobežojumu, rādītājus var iestatīt absolūti jebkurus.
Piemēram, iekšējos aktos ir paredzēts viens no nosacījumiem:
- atlīdzību izmaksā jebkurā apjomā bez rādītājiem katru mēnesi, ceturksni, gadu;
- atlīdzību saņem tikai tie darbinieki, kuri ir izpildījuši noteiktus nosacījumus;
- prēmijas izmaksā papildus algai, ja noteiktu laiku nebija disciplinārsodu un pamatotu sūdzību.
Sistēma “algas plus bonuss” ir pieprasīta tās vienkāršības dēļ. Algu veido divas galvenās daļas: alga, kuru vienmēr maksā noteiktā apmērā, un prēmija, kuras maksājuma rādītāji ir noteikti attiecīgajā regulā.
Prēmijas kritēriji izglītības iestāžu darbiniekiem atbilst vispārpieņemtajiem standartiem. Šādās organizācijās darbojas visi tie paši iekšējie akti, kas sīki apraksta algu sistēmu.
Punktu sistēma
Otra populārākā motivācijas struktūra pēc iepriekšminētā. Bonusa kritēriji DOE (bērnu izglītības iestādes) darbiniekiem ir balstīti uz šo principu. Daži novērtēšanas rādītāji ir noteikti un iepriekš noteikti regulā. Izpildot katru no tiem, tiek piešķirti punkti. Kad to ir pietiekami daudz, darbinieks saņem algas palielinājumu.
Ir vērts atzīmēt, ka bieži sistēmai tiek pievienoti arī negatīvi punkti (-1, -2 utt.). Viņi tiek uzkrāti par negodīgu attieksmi pret darbu un rādītāju neatbilstību. Lai darbinieki būtu saprotamāki, darba efektivitātei tiek izmantotas speciālas tabulas.
Apsveriet iekšējā akta piemēru, kurā ir izveidota punktu sistēma. Darbiniekam tiek izmaksāta prēmija algas apmērā, ja mēnesī viņš ieguva 30 punktus. Punktu skaits ir šāds:
- plāna īstenošana - 15 punkti;
- disciplinārsodu trūkums - 10 punkti;
- organizācijas resursu taupīšana - 5 punkti;
- laulības trūkums un pamatotas sūdzības - 5 punkti.
Šeit ir skaidri parādīts, kā darbinieks var saņemt piemaksu. Ja darbinieks izpildīja savu plānu, nenokavēja mēnesi un nepieļāva laulību, viņš saņems pamudinājumu.
Bonusa kritēriji DOU darbiniekiem tiek samazināti līdz veiktā darba kvalitātei, aktivitātei un augstu rezultātu sasniegšanai. Ja tiek saņemta pamatota sūdzība, darbinieks nesaņems papildu kompensāciju.
Vai prēmijas ir ierakstītas darba grāmatā?
Lielākajā daļā gadījumu stimuli nav iekļauti strādājošās personas dokumentā. Parasti darba devējam šādu pienākumu nav. Saskaņā ar valdības 04.16.2003. Lēmumu Nr. 225 darba sarakstos nav jāieraksta regulāras prēmijas, ko uzņēmumā nodrošina algu sistēma.
Tomēr tajā pašā dekrētā ir 24. punkts, kurā noteikts, ka likumā vai uzņēmuma vietējos aktos paredzētie stimuli par noteiktiem nopelniem ir jāatzīmē darbinieka galvenajā dokumentā.
Var secināt, ka darba devējs ievada datus, ja stimulu organizācijā neparedz atalgojuma sistēma. Viņi arī atzīmē darbinieku saistībā ar atlīdzību, kas samaksāta par nopelniem. Šis noteikums neattiecas uz prēmijas kritērijiem bērnudārzu darbiniekiem, jo darbinieki tiek maksimāli iedrošināti par viņu darba stāžu. Praksē dzimšanas dienās un svētku dienās tiek maksāts noteikts stimuls.
Darbinieku novērtēšanas veidi
Kā jau minēts, līderis katra mēneša beigās novērtē darbinieku pēc noteiktiem kritērijiem. Prēmijas muzeja vai citas budžeta iestādes darbiniekiem tiek veiktas saskaņā ar darba samaksas noteikumiem.
Pie vairāk vērtējamiem darbinieka prioritārajiem raksturlielumiem pieder integritāte un atbildība, spēja ātri reaģēt uz izmaiņām, analīze, spēja atrisināt konfliktus, vēlme iegūt jaunas zināšanas un prasmes, disciplīna, iniciatīvas izpausme utt. Jauns darbinieks, tikai nokļūšana organizācijā ne vienmēr uzreiz parāda visu tās potenciālu. Bieži vien labākās īpašības parādās pēc noteikta laika. Ja cilvēks atbilst visām prasībām, tad mēs varam izdarīt secinājumus par mēneša vai pat ceturkšņa prēmijas iecelšanu.
Ieteikumi pareizai sistēmas organizācijai
Bonusu kritēriji skolu darbiniekiem un citām organizācijām tiek noteikti katram departamentam.Darba devējam ir jānosaka īpašības, kuras viņš novērtēs, izvēloties darbiniekus par atlīdzību. Balvas var būt gan individuālas, gan kolektīvas. Pirmie tiek veikti gadījumos, kad ir iespējams izsekot katra darbinieka sniegumam. Tas ņem vērā algas veidu, gabalu vai laika bāzes.
Ražošanā paaugstināšanas iemesls ir saražotās produkcijas apjoma palielināšanās vai tās kvalitātes paaugstināšanās. Svarīgs faktors ir galveno procesu sarežģītības samazināšanās. Vadītājs patstāvīgi izlemj, kuri darbinieki un par kuriem jāapbalvo naudā.
Prēmēšanas kritēriji budžeta iestādes darbiniekiem ietver aktivitāti uzņēmuma sabiedriskajā dzīvē un iniciatīvas izpausmi. Īpaši atzinīgi vērtējam priekšlikumus esošās sistēmas uzlabošanai, kas jau darbojas labi.
Ražošanas darbnīcās galvenā loma ir izstrādājumu kvalitātei. Novērtējumu veic vadītājs, izpētot piedāvājumu un pieprasījumu, salīdzinot ar iepriekšējo kalendāro periodu. Rūpniecības organizācijas aktīvi veicina lielāku materiālo atlīdzību. Šajā gadījumā rādītāji nav tik svarīgi, galvenais ir izveidot mijiedarbību starp dalībniekiem.
Bonusa kritēriji, kuru pamatā ir DOE darbinieku darba rezultāti, tiek samazināti līdz trim komponentiem: aktīva līdzdalība darbā, ko neparedz amatu apraksti; saistībā ar svētku dienām un pensionēšanos. Atalgojums tiek izmaksāts tiem, kuri organizācijā ir nostrādājuši vairāk nekā trīs mēnešus.
Darbinieku prēmijas kļūdas
Algu sistēma nevar efektīvi darboties, ja ir kādi punkcijas un trūkumi. Kādas kļūdas darba devēji pieļauj, veidojot atalgojuma sistēmu? Apsvērsim sīkāk:
- Stimulu samaksa nav saistīta ar darba rezultātiem. Šeit prēmijas tiek piešķirtas visiem organizācijas darbiniekiem neatkarīgi no katra darbinieka un uzņēmuma kopumā. To aprēķināšanai nav veiktspējas kritēriju un metožu.
- Prēmija kā preventīvs līdzeklis darbiniekam. Piemēram, ja darbinieki nepilda plānu, stimuls tiks pilnībā vai daļēji noraidīts. Tas noved pie darbinieku nervu sabrukuma un neveselīgas psiholoģiskās situācijas komandā.
- Atlīdzības summa ir par mazu. Dažās organizācijās, neatkarīgi no darbinieku piemaksu kritērijiem, piemēram, grāmatvedības nodaļa saņem vismazāk. Tā ir nepareiza pieeja, atlīdzības apmēram jābūt vismaz 20% no algas.
- Nav iespējams izpildīt rādītājus un saņemt samaksu. Parasti šādās situācijās darbiniekiem vienkārši nav motivācijas, jo, neskatoties uz ieguldītajiem centieniem, atgriešanās nebūs.
- Darba ņēmēju skaidrojumi netiek pieņemti. Kā jūs zināt, bieži nespēja sasniegt plānotos mērķus ir tieši saistīta ar sarežģītiem dzīves apstākļiem. Ja rezultāts bija negaidīti slikts, darba devējam vispirms ir jāsaprot iemesli un jāuzklausa darbinieku versija.
- Trūkumi darbā netiek novērsti. Nepietiek tikai ar to, ka dod darbiniekam runāt, jums ir objektīvi jāattiecas uz lietu. Pārvaldniekam jāidentificē patiesais neveiksmes cēlonis un jāizstrādā īpaši pasākumi trūkumu novēršanai.
- Morālas atlīdzības trūkums. Protams, ja izvēlēsities vienu motivācijas veidu, lielākā uzmanība tiks pievērsta materiālam. Bet nenovērtējiet par zemu morālo pusi. Ikviens darbinieks būs priecīgs, ja papildus naudas izmaksai vadītājs pateiks dažus laipnus vārdus.
Secinājums
Ir vērts atzīmēt, ka pat visdrošākā un pārbaudītākā darbinieku pabalstu sistēma ilgstoši nevar darboties bez pielāgojumiem. Darba devējam laiku pa laikam jāveic noteiktas izmaiņas, pielāgojot tās mūsdienu realitātei.Galu galā rezultāti, kas šodien šķiet neticami, rīt kļūs par normu. Vadītājam ir jābūt smalkai izpratnei par situāciju un savlaicīgai prēmiju kritēriju maiņai iestāžu darbiniekiem.
Izveidojot atalgojuma sistēmu no nulles, jums jāņem vērā darbinieku personiskās īpašības. Jāsaprot, ka visi cilvēki ir atšķirīgi. Viens no tiem dažus rādītājus veic viegli, bet otram tas ir neticams pārbaudījums. Labākie darbinieki ir jāmudina, bet nav liekti, lai nezaudētu motivāciju. Runājot par naudas sodiem, tas ir katra vadītāja individuāls lēmums. Kāds aktīvi izmanto atņemšanu, un kāds pat nevēlas par to dzirdēt. Dažādās situācijās naudas sodiem ir atšķirīga ietekme. Pirms galīgā lēmuma pieņemšanas vadītājam rūpīgi jāizpēta viss, lai izdarītu pareizo izvēli.