Kas ir korporatīvās kompetences modelis? Ar šo problēmu saskaras personāla dienestu darbinieki, konsultanti, kuri cenšas izprast kompetenču nozīmi un izmantot tās paredzētajam mērķim.
Galvenie noteikumi
Pirmkārt, definēsim terminu. Korporatīvās kompetences ir profesionālo prasmju un zināšanu apjoms, personīgā attieksme un īpašības, kas izpaužas darbinieku uzvedībā, kas prasa noteiktu darba pienākumu izpildi.
Kompetences modelis ir specifisku kompetenču kopums, kas darbiniekiem nepieciešams uzņēmuma vadības izvirzīto mērķu sasniegšanai. Tikai tad, ja darbiniekiem ir noteiktas prasmes, var rēķināties ar veiksmīgu uzņēmuma attīstību.
Korporatīvajām kompetencēm ir nepieciešama prasmju sistēma, kas darbiniekam piemīt, lai veiksmīgi realizētu sevi profesionālajā jomā.
Kompetences komponenti
Pašlaik ir ierasts iekļaut vairākus rādītājus, kas ir to sastāvdaļas. Korporatīvajām kompetencēm ir vajadzīgas noteiktas prasmes. Piemēram, “efektīvas komunikācijas” kompetenci raksturo:
- spēja klausīties, runāt;
- pārsūtīt informāciju strukturētā veidā, veidot argumentus;
- noskaidrojiet pozīciju, pārbaudiet to;
- Izmantojiet papildu resursus, lai veicinātu izpratni.
Šie rādītāji ļauj sniegt aprakstu personai, kura veiks pienākumus. Pasūtot no piegādātāja gatavu modeli, ir skaidri jāsaprot, kas ir nepieciešams uzņēmējdarbībai un uzņēmumam noteiktu kompetenču ietvaros.
Uzvedības indikators
Korporatīvo kompetenču novērtēšana ir saistīta ar rādītāju izpausmēm darbinieku uzvedībā. Tas var būt gan negatīvs, gan pozitīvs, un var nopietni ietekmēt uzņēmuma efektivitāti.
Piemēram, indikatoram “atrod pozīciju, pārbauda izpratni”, lai raksturotu uzvedības principu, var izmantot šādus raksturlielumus: monosillatiskas atbildes uz jautājumiem, klausoties sarunu biedru. Uzvedības rādītāji ir uzrakstīti pieejamos vārdos, kurus saprot vienkāršie cilvēki. Katram rādītājam jābūt saprotamam un skaidram formulējumam. Jebkurā ziņojumā par profesionālo kompetenču novērtēšanas rezultātiem jābūt informācijai ne tikai par “ko darīt”, bet arī par “kā to izdarīt”. Tā kā ziņojumā nav detalizētas informācijas, ir grūti iegūt holistisku ainu, noteikt cēloņsakarības.
Kompetenču dažādība
Pašlaik tiek izdalītas dažādas korporatīvās kompetences. Piemēram, vadības kompetences ir vadības kompetences, kas katram uzņēmuma vadītājam ir jābūt. Piemēram, “lēmumu pieņemšana”, kā arī “izpildes vadība”. Tehniskās vai funkcionālās kompetences ir tās, kas ir vajadzīgas darbībām noteiktā vienībā.
Grāmatvedības skala
Korporatīvās kompetences modelim ir īpaša reitingu skala. Tas sastāv no līmeņa nosaukuma. Atkarībā no kompilatora iztēles tos var saukt atšķirīgi: "iesācējs", "uzlabots", "vidējs".
Līmeņa aprakstam jābūt konsekventam, parādot attīstības pieaugumu. Ja uzņēmums ir izvēlējies nelīdzenu modeli, šajā gadījumā aprakstu ierobežo tikai termini “dara” vai “nedara”. Kā piemērošanu skalai var uzskatīt vērtēšanas sistēmu.Katrs kompetences attīstības līmenis saņem noteiktu punktu skaitu. Piemēram, uzrādot līmeņus kā skaitliskas izteiksmes, katram līmenim tiek izvēlēts viens punkts.
Kompetences modeļu mērķis
Korporatīvo kompetenču attīstība ir vērsta uz noteiktu standartu noteikšanu darbiniekiem. Pirmkārt, mēs runājam par zināšanu, prasmju, personisko īpašību līmeni, kas var kļūt gan par attīstības stimulu, gan par bremzi uzņēmumam. Kompetences modeli var uzskatīt par analogu, kas ietver virkni prasību pārredzamā un atvērtā formātā. Modelis var mainīties atkarībā no uzņēmuma mērķiem, kā arī no tirgū pastāvošajiem apstākļiem.
Definīcijas principi
Korporatīvo kompetenču attīstība ļauj uzņēmumam ieņemt noteiktu nišu savā darbības jomā, saņemt stabilu peļņu no darbības. Kompetences tiek noteiktas, ņemot vērā organizācijas specifiku. Tie ļauj jums noteikt tās biznesa īpašības un profesionālās prasmes, kas darbiniekiem ir jābūt, lai īstenotu uzņēmuma idejas. Piecas līdz septiņas dažādas uzvedības prasmes tiek uzskatītas par optimālām.
Darbinieku korporatīvās kompetences - koncentrēšanās uz klientu, vadība, spēja pieņemt atbildīgus lēmumus, lojalitāte organizācijā, spēja strādāt komandā. Tikai ar noteiktām prasmēm un spējām darbinieks var gūt labumu no savas organizācijas.
Tāda kompetence korporatīvajā pārvaldībā ir neatņemama jebkura uzņēmuma darba sastāvdaļa.
Starp uzvedības rādītājiem īpaša nozīme ir orientācijai uz rezultātu. Izvirzot ambiciozus mērķus, sasniegt plānotos rezultātus ir iespējams tikai tad, ja darbiniekiem ir profesionālās kompetences. Korporatīvu rezultātu var sasniegt ar katra darbinieka enerģiju, neatlaidību, vēlmi sasniegt plānoto rezultātu.
Viņu darbību pakļaušana plānotajam rezultātam, mērķtiecīgas aktivitātes, neatkarīga darbību pielāgošana un kontrole - to visu var saukt par reālām profesionālajām kompetencēm.
Kvalificēts darbinieks var pārvarēt grūtības, kas traucē sasniegt rezultātus. Viņš zina, kā novērtēt savu efektivitāti pēc sasniegtā rezultāta, nevis pēc piepūles.
Kompetenču iegūšanas iezīmes
Organizācijas korporatīvās kompetences ietver apmācību par trim komponentiem: zināšanām, prasmēm.
Zināšanas ir informācija pēc profesijas. Tos nosaka aptaujas un testi, jūs varat tos pārbaudīt eksāmenos.
Prasmes ir apzinātas lietas, kuras cilvēks var darīt izpratnes līmenī.
Prasmes ir nenoliedzamas prasmes, kuras cilvēks izmanto intuitīvā, pusautomātiskā līmenī. Cilvēks, kuram ir noteiktas prasmes, spēj pārdomāt “partiju” vairākos virzienos uz priekšu, tāpēc viņš ir svarīgs uzņēmuma darbinieks. Viņš nepieļaus nopietnas kļūdas, kuru dēļ uzņēmums zaudēs peļņu.
Kompetenču dažādība
Mūsdienu korporatīvās kompetences sistēmas ir dažādu prasmju apvienojums. Ja par cilvēku runā kā par īstu profesionāli, tas nozīmē, ka viņam ir unikāla kompetenču sistēma, kas viņu darbības jomā pārvērš par īstu meistaru. Kompetence nosaka cilvēka spēju ne tikai analizēt savas prasmes, bet arī vadīt profesionālo izaugsmi, izvirzīt jaunus radošus uzdevumus un meklēt veidus, kā tos atrisināt.
Īsts profesionālis zina, kā izturēties krīzes situācijā, viņš “apzinās” savas spējas, korporatīvās kompetences. Šādu prasmju piemēri: personiskās, vadības, profesionālās, korporatīvās.
Analītiķi izstrādā kompetences modeli, pamatojoties uz uzņēmuma specifiku. Šo procesu sauc par profesionālās kompetences modeļa veidošanos. Lai uzņēmums darbotos efektīvi, tam tiek sastādīta individuāla kompetenču sistēma, kas satur pilnīgu informāciju par īpašībām, kādas vajadzētu būt noteikta amata kandidātam. Šo procesu sauc par darba profilēšanu.
Turklāt tiek veikts personāla novērtējums pieņemtajiem profiliem. Tiek izveidoti testi, dažādas aptaujas, izstrādāti praktiski gadījumi, pateicoties kuriem tiek novērtētas darbinieku prasmes un zināšanas, salīdzināti reālie rādītāji ar kritērijiem, kas sākotnēji tika uzrādīti katram amatam.
Kompetences līmeņu novērtēšana
Ir vairāki dažādi veidi, kā veikt šādu novērtējumu. Ir burtciparu modeļi. Visizplatītākā iespēja ir kompetenču novērtēšana šādos rādītājos:
- “0” nozīmē pilnīgu kompetences trūkumu vērtēšanas laikā;
- “1” norāda uz nepietiekamām prasmēm, vājām prasmēm;
- "2" nozīmē to prasmju klātbūtni, kas izveidotas minimālā līmenī;
- "3" nozīmē prasmju izpausmes augstā līmenī, izpratni un motivāciju darbībā.
Atkarībā no galvas amata tiek izstrādāts noteiktu korporatīvo kompetenču kopums, savukārt profesionālās kompetences tiek samazinātas. Tas nenozīmē, ka vadītājs būs zemāks par profesionalitāti pret saviem padotajiem, bet īpaša uzmanība tiek pievērsta vadībai, spējai apvienot cilvēkus vienā komandā. Vadītājam ir jāsaprot tās jomas specifika, kurā viņš strādā, lai pieņemtu pareizus un savlaicīgus lēmumus.
Kompetences piemēri
Analizēsim, piemēram, korporatīvo un profesionālo kompetenci. Piemēram, tāda kvalitāte kā iniciatīva ir korporatīvās kompetences izpausme. Daudzi uzņēmumi sapņo, ka viņu iniciatīva ir proaktīva. Bet cik lielā mērā tas ir atļauts?
Viens punkts norāda uz šīs kompetences vājo izpausmi. Darbinieks apzinās savu iniciatīvu nozīmīgumu, bet tikai dažkārt pats nāk klajā ar dažiem priekšlikumiem, kas ietilpst viņa atbildībā.
Tās iniciatīvas, kas tām tiek piedāvātas, ir saistītas ar viņa profesionālās darbības specifiku. Viņš prot ieviest novatoriskas darba metodes, kuras ierosinājis viņa vadītājs.
Divus iniciatīvas punktus uzskata par spēcīgu kompetenci. Šajā situācijā darbinieks nāk klajā ar jaunām metodēm, shēmām, darba metodēm, pateicoties kurām jūs varat paļauties uz būtisku ražošanas rādītāju pieaugumu.
Šāds darbinieks bagātina, pilnveido, attīsta tās metodes un pieejas, kuras jau tiek izmantotas ražošanā, un meklē iespēju tās pielāgot konkrētam uzņēmumam. Šāds darbinieks spēj uzņemties iniciatīvu, viņš ienes uzņēmumā interesantas idejas. Pretējā gadījumā tās idejas, kuras ierosina vadītājs, netiks attīstītas, uzņēmums nespēs nopelnīt.
No profesionālās kompetences kā piemēru varam minēt “šaha spēli”. Uzņēmuma darbiniekiem jābūt izciliem “šahistiem”, lai parādītu savas radošās un personīgās īpašības. Ar vāju kompetenci, ko var attēlot kā vienu punktu, darbinieks izprot spēles noteikumus, ņem vērā "konkurentu" stiprās un vājās puses, analizē savu kolēģu rīcību. Šādam darbiniekam nav pietiekamas pieredzes, lai vienmērīgi sadalītu savas prasmes, lai iegūtu optimālu rezultātu.
Divos šīs kompetences punktos tiek pieņemts, ka darbinieks saprot sarežģītību, saprotot inovāciju nozīmi ražošanā.Ja šaha spēlētājam ir kritiski svarīgi, lai tam būtu profesionāla kompetence, lai triumfētu pār pretinieku, tad vērtīgam darbiniekam ir svarīga korporatīvā kompetence.
Secinājums
Kopējām profesionālo un korporatīvo kompetenču prasībām darbiniekiem, kuri paceļas pa karjeras kāpnēm, jābūt maksimālajām vērtībām. Kad privātā uzņēmuma vadītājam tiek vaicāts, kādas prasmes darbiniekam vajadzētu būt tādam, ko viņš plāno pieņemt darbā, viņš vispirms uzsver nevis uzcītību, bet iniciatīvu, kā arī spēju pašattīstīties.
No galvenajām vadības kompetencēm, kas nepieciešamas mūsdienu biznesā, mēs izceļam spēju plānot savu darbību, kā arī koordinēt kolēģu un padoto darbu. Tikai tad, ja potenciālais darbinieks spēj noteikt mērķus un uzdevumus, izvēlēties metodi to sasniegšanai, var runāt par korporatīvās kompetences veidošanos. Darbiniekam ir ne tikai jāredz situācija, bet arī jāspēj atrisināt problēmu, atrast izeju.
Profesionāls ir cilvēks, kurš darbā demonstrē prasmes un iemaņas, kas saistītas ar viņa kompetenci, var viegli atbildēt uz jebkuru jautājumu. Piemēram, iepirkuma vadītājam jābūt informācijai par visiem materiālu veidiem un to veidiem, to galvenajiem tehniskajiem parametriem, pirkuma vērtību un ražotājiem.