Parasti lielākajā daļā organizāciju darbiniekiem, kas strādā vienādos amatos, tiek piešķirta vienāda samaksa. Bet tajā pašā laikā pieaug vēl viena tendence: progresīvie darba devēji ievieš atšķirīgas algas darbiniekiem, kuri ieņem līdzīgus amatus. Šī ir tā saucamā atzīmju sistēma. Kādi ir šādas inovācijas plusi un mīnusi? Vai tas veicina darba ņēmēju produktivitāti? Vai tas pārkāpj Krievijas likumus? Mēs atbildēsim uz šiem un citiem svarīgiem jautājumiem par tēmu rakstā.
Kas tas ir
Ir vērojama tendence: šķirošanas sistēma Krievijā kļūst arvien straujāka. Tās būtība ir tāda, ka algām lielums organizācijā nav noteikts darbiniekiem, kas ieņem vienādus amatus un strādā līdzīgā specialitātē. Alga šajā gadījumā ir noteikts diapazons, kurā katra darba ņēmēja algas atšķiras. Tās vērtība ir atkarīga no tā, kurai pakāpei darbinieks pieder. Bet pirms šo jautājumu izskatīšanas ir vērts izprast terminoloģiju.
Kas ir atzīme? Šis vārds ir atvasināts no angļu valodas. pakāpe - "solis", "līmenis", "klase".
Attiecīgi greideru sistēma ir vairāku līmeņu algu noteikšana darbiniekiem tajā pašā specialitātē / amatā. Tajā pašā laikā katrā pakāpē (no sākuma līdz augstākajai) tās minimālās algas līmenis tiek noteikts kopējā lielumā.
Likmes vai pakāpe?
Dažos punktos sistēmai ir taustāmas līdzības ar tarifu. Galu galā abu pamatā ir hierarhiska amatu klasificēšana vienas organizācijas ietvaros. Atšķirība ir tāda, ka tarifi tiek noteikti, pamatojoties uz darbinieku veiktā darba uzdevuma sarežģītību. Un atzīmes ir biežāka sistēma. Šeit, ieceļot algu, tiek ņemts vērā viss faktors - darbinieka kvalifikācija, atbildība par darbu, pieļautās kļūdas utt.
Greideru sistēma veicina karjeras veidošanu ne tikai ar karjeras izaugsmes palīdzību, bet arī savas pakāpes ietvaros. Lai sasniegtu algas pieaugumu, jums nav jāgaida paaugstinājums. Nepieciešama tikai augstāka klase. Kad tā tiek saņemta, pat zemāka līmeņa darbinieki var saņemt algu vairāk nekā viņu pašu vadītāji.
Šī ir vēl viena būtiska atšķirība starp pakāpju pieeju un tarifu pieeju. Pēdējā pozīcijā viņi rindojas stingri vertikāli. Palielinātu algu var sasniegt tikai ar paaugstināšanu pa karjeras kāpnēm.
Sistēmas likumība
Grad - vai tas ir likumīgi? Lai atbildētu uz šo jautājumu, mēs vēršamies pie pašreizējiem Krievijas tiesību aktiem.
Mākslā Krievijas Federācijas Darba kodeksa 3. pantā teikts, ka nav iespējams ierobežot paša darbinieku tiesības, nodrošināt viņiem pabalstus, pamatojoties uz pilsoņa izcelsmi, dzimumu, valodu vai citām pilsoņa īpašībām, kas nav saistītas ar uzņēmējdarbību.
Bruņoto spēku plēnuma rezolūcijas "Par Krievijas Muitas kodeksa piemērošanu Krievijas Federācijas tiesās" Nr. 2 (2004) 10. punktā ir paskaidrots, ko tieši vietējās likumdošanas nozīmē nozīmē uzņēmējdarbības īpašības. Tā ir spēja veikt savas darba funkcijas, balstoties uz virkni personisko un profesionālo kvalifikāciju.
Uz personību attiecas šādi nosacījumi:
- Veselības stāvoklis.
- Profesionālā pieredze.
- Pieejamā izglītība un tā tālāk.
Profesionālā kvalifikācija ir šāda:
- Profesija.
- Specialitāte.
- Kvalifikācija un tā tālāk.
Pilsoniskā attieksme
Kā rāda prakse, ne visi darbinieki uzskata, ka atzīmes ir godīgas.Īpaši briesmīgi ir tas, ka līdzīgos, identiskos darba apstākļos dažādi darbinieki saņem atšķirīgas algas. Daudzi darbinieki uzskata šo diskrimināciju.
Tajā pašā laikā juridiskās pretenzijās tiek izmantots Art. Darba kodeksa 22. pants. Tajā teikts, ka par vienādu darbu vienādi jāmaksā darba devējiem.
Strīdu izšķiršana
Bet tajā pašā laikā nedrīkst aizmirst, ka oficiālās algas noteikšana joprojām ir darba devēju tiesības. Kā iebildumus pret darba strīdiem darba devēji izmanto Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 132. lpp. Atalgojumu, pēc tā teiktā, nosaka ne tikai darba laiks un darba sarežģītība, bet arī darbinieka kvalifikācija. Tas ļauj darba devējiem individuāli noteikt algas lielumu darbiniekiem.
Arī dažādas atalgojuma summas var būt saistītas ar izcilo pieredzi (kas nozīmē izcilas biznesa īpašības). Un tas vēsturiski netiek uzskatīts par diskrimināciju.
Balstoties uz iepriekš teikto, greideru sistēma nešķiet diskriminējoša. Bet tas ir atkarīgs no tā, kura pakāpe ir instalēta. Derīga ir sistēma, kuras pamatā ir darbinieku biznesa īpašības.
Sistēmas priekšrocības
Greideru sistēmas priekšrocības jau ir novērtējušas vadošās pasaules korporācijas Rietumeiropā un ASV.
Īpaši plus ir:
- Katrs darbinieks ir tieši ieinteresēts uzlabot savas darba prasmes.
- Greideru sistēma ir laba alternatīva pretkrīzes pasākumiem, piemēram, personāla optimizēšanai, to samazinot. Pakāpes darbinieki vērtē ne tik negatīvi.
- Greideru sistēma ir kodolīga. Katrs no darbiniekiem skaidri un labi zina, kāpēc kolēģis saņem mazāk / vairāk nekā pārējā komanda.
- Katrs no darbiniekiem skaidri redz savas karjeras izaugsmes izredzes. Darba devējs var skaidri redzēt katra darba ņēmēja vērtību un nozīmi viņa amatā.
Sistēmas mīnusi
Bet greideru sistēmas ieviešana organizācijā rada vairākus mīnusus:
- Nepieciešamas plašas apmācības. Īpaši tas ir darbinieku lojālas attieksmes veidošana pret jauno sistēmu, pastāvīga analīze, esošo amatu izpēte, darbinieku reālās profesionālās pieredzes korelācija ar viņiem. Arī daudzos gadījumos, lai izvairītos no subjektīvas pieejas, ieceļot sākotnējās algas, ir jāizmanto trešo personu speciālistu pakalpojumi, kas rada attiecīgus papildu izdevumus.
- Ja greideru sistēma tiek ieviesta ar pārkāpumiem, tā pati var pārvērsties par motivējošu faktoru. Piemēram, ja darbinieki negatīvi vērtē savas biznesa īpašības.
- Ja dažu darbinieku profesionālo īpašību novērtēšanas rezultāti izraisīja algu samazināšanos, tad viņi, kuri iepriekš netika informēti par greideru sistēmas īpatnībām, var sazināties ar Valsts darba inspekciju un tiesu varu, uzskatot to par diskrimināciju.
Sistēmas ieviešana
Pāreja uz greideru sistēmu (un tās sākotnējā izveidošana organizācijas dibināšanas laikā) ir pareizi jāformalizē saskaņā ar likumu. Bet grūtības šeit rada tas, ka Krievijas Darba kodekss īpaši nereglamentē algu nodrošināšanas kārtību, pamatojoties uz pakāpi. Tomēr to var secināt no darba likumdošanas vispārīgajiem noteikumiem, izpratnes par globālo vērtēšanas sistēmu.
Lielākā daļa šo sistēmu ir instalētas, izstrādātas šādos posmos:
- Datu vākšana par amatiem un darbiniekiem, kas tos ieņem.
- Pirmajā posmā savāktās informācijas analīze, atsevišķu darbinieku biznesa īpašību novērtēšana, oficiālo uzdevumu sarežģītība utt. Šāda novērtējuma mērķis ir noteikt faktorus, kas kaut kādā veidā ietekmē augstākās un zemākās algas saņemšanu.
- Visaptverošs darbs pie greideru sistēmas izstrādes, kas pielāgota konkrētai organizācijai.Tas sākas ar algu ietekmējošo faktoru sadalījumu nozīmīguma skalā. Ir svarīgi saprast, ka vienam un tam pašam faktoram attiecībā uz dažādiem amatiem var būt atšķirīga nozīme. Pēc tam nāk pētījums par vidējo darba samaksu darba tirgū speciālistiem, kas ieņem tādus pašus amatus kā uzņēmuma darbinieki. Pēc tam tiek izpētīti visi kolektīvie līgumi un līgumi, kas darbojas organizācijā. Pēc tam nosaka pakāpju grupas un darba ņēmēju algas diapazonus.
- Visiem identificētajiem faktoriem tiek pārbaudīta diskriminācija.
- Notiek greideru sistēmas projektēšana.
- Darba grupa paraksta iegūšanai iepazīstas ar uzstādīto atzīmju sistēmu.
- Pašreizējā algu sistēma tiek kritiski novērtēta, pārbaudīta, lai noteiktu neprecizitātes, "mirušos" faktorus. Šādu darbu pēc kāda laika veic, izmantojot šķirošanas sistēmu.
- Atbilstošas izmaiņas tiek veiktas aktos, kuru mērķis ir uzlabot sistēmu, atbrīvot to no nevajadzīgiem faktoriem, diskriminēt apstākļus utt.
Faktoru noteikšana
Darba devējam ir svarīgi sastādīt pareizu faktoru sarakstu, kas ietekmē algu noteikšanu greideru sistēmā. Pirmkārt, viņam šeit jāvadās pēc Krievijas likumdošanas.
Saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 132. pantā, darbinieku alga tiek noteikta, ņemot vērā šādus nosacījumus:
- Kvalifikācija.
- Uzdevumu sarežģītība.
- Laiks, kas pavadīts darbam.
- Darba kvalitāte.
Ir svarīgi pievērst uzmanību arī Art. Darba likuma 22. pants un Bruņoto spēku plēnuma rezolūcijas Nr. 2. 2. punkts. Algas lielumu ietekmējošie faktori ir arī šādi:
- Darba pieredze noteiktā specialitātē vai amatā.
- Darba ņēmēju izglītība.
- Darbinieka veselības stāvoklis.
- Profesija, specialitātes joma.
Darba devējam ir tiesības izvēlēties faktorus, kuriem ir liela nozīme viņa organizācijā. Parasti tiek sastādīts viņu vispārīgais saraksts, kas ietver noteiktus kritērijus darbinieku darbības novērtēšanai:
- Zināšanu kvalitāte.
- Eksperimenta ilgums.
- Darba sarežģītība.
- Atbildības līmenis.
- Ražošanas riska klātbūtne utt.
Izstrādājiet jaunu sistēmu
Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav ieviests vienots greideru sistēmas projektēšanas algoritms. Tāpēc darba devēji paļaujas uz vispārīgiem likuma noteikumiem par līdzīgiem jautājumiem. Sistēmas ieviešanas pamatā ir attiecīgā vietējā akta - rīkojuma - parakstīšana. Dokumentā jābūt šādai informācijai:
- Sīkāka informācija par nodarbinošo uzņēmumu, akta nosaukums, zīmogs "Es apstiprinu", virsraksts, kas atspoguļo būtību.
- Vispārīgi noteikumi: pakāpju skaits, prasības katram līmenim, algas aprēķināšanas kārtība katrai no darbiniekiem paredzētajām klasēm, nosacījumi pārejai uz nākamo līmeni (pakāpi) utt.
- Akta spēkā stāšanās laiks.
- Dokumenta grozīšanas procedūra, tā noteikumu atcelšana.
- Atzīmēt akta apstiprināšanu ar arodbiedrību vai citu darbinieku pārstāvju asociāciju.
- Lietojumprogrammas Piemēram, tabula ar katras pakāpes kritērijiem, žurnāls ar darbinieku parakstiem, norādot viņu iepazīšanos ar dokumenta saturu utt.
Algu izmaksas procedūra
Ieviešot greideru sistēmu, mainās arī algu aprēķināšanas procedūra:
- Aptaujas anketa tiek apkopota ar faktoriem, kas ietekmē algu un ir kopīgi visiem darbiniekiem.
- Augstāko un zemāko algu vērtību piešķiršana katram amatam.
- Aprēķins, ņemot vērā identificētos faktorus, kas nosaka maksimālo un minimālo punktu skaitu darbiniekiem.
- Katru punktu skaitu sadalot intervālos. Katrs šāds segments ir pakāpe.
- Iestatot s / n lielumu. Attiecībā uz zemāko pakāpi minimālais noteicošo faktoru komplekts garantē vidējo tirgus algu. Un jau attiecībā uz katru no nākamajiem līmeņiem alga palielināsies par noteiktu% vai naudas vērtību.
Vērtēšana
Katra darbinieka algas līmenis attiecīgi ir atkarīgs no viņam piešķirto punktu skaita par noteiktu faktoru kopumu. Piemēram:
- Izglītība (rezultāts). Minimālais (1), sekundārais (5), augstākais (10).
- Pieredze (rezultāts) Līdz 6 mēnešiem (1), 1-3 gadiem (5), vairāk nekā 5 gadiem (10).
- Atbildība (rezultāts). Pašu rīcībai (1), taktisko problēmu risināšanai (5), stratēģisko problēmu risināšanai (10).
- Nelabvēlīgie darba faktori (rezultāts). Nav pieejams (1), atlīdzināms veselības risks (5), bīstami darba apstākļi (10).
Citi jēdzieni
Ir vērts atdalīt pārbaudīto sistēmu no sekojošās:
- "Novērtēt kursoru." Tas ir automašīnas nosaukums. "Grad Wall Hover" - apvidus auto, kas aprīkots ar modernu visu riteņu piedziņas sistēmu, kas izgatavots no korpusa, kas izgatavots no augstas stiprības tērauda. Tā motora jauda ir 150 litri. ar "Grad Vol Safe" - vēl viena Ķīnas apvidus auto versija. Tas tika ražots no 2001. līdz 2009. gadam.
- "PV pakāpe". Viens no terminiem, kas tiek izmantots, spēlējot datorspēles. Norāda personāža izskata, aprīkojuma atjaunināšanu.
- Daļas pakāpe. Vieglo automašīnu dažādu rezerves daļu elektroniskā kataloga nosaukums.
- S-pakāpe Dzeržinskā. Šis ir viens no logu piegādātājiem.
- Jaunināt (jaunināt). Datoru vai programmatūras modernizācija. Saukts arī par automašīnas izskata, tehnisko parametru uzlabošanu.
Mēs esam izdomājuši, kas veido atalgojuma šķirošanas sistēmu, kas tiek ieviesta krievu organizācijās. Jūs zināt tā plusus, mīnusus, ieviešanas posmus, algu uzkrāšanas sistēmas attīstību, tā atkarību no ballēm un citiem noteicošajiem faktoriem.