Darba likums deva darba devējiem tiesības ietekmēt darbiniekus, disciplinējot un uzņemoties materiālo atbildību. Darbiniekiem noteiktos ekonomikas sektoros ir īpašas hartas un noteikumi, kas paredz īpašu kārtību disciplinārās atbildības uzlikšanai un ir apstiprināti valsts valdības līmenī. Šādi dokumenti pastāv muitai, dzelzceļam, policijai un citiem.
Kas ir nepareizs uzvedība?
Neatkarīgi no uzņēmuma īpašumtiesību formas darba disciplīna ir vissvarīgākais nosacījums darba aktivitātes īstenošanai. Darba likumdošanas līmenī darbiniekam ir pienākums ievērot disciplīnu un uzvedības noteikumus darba vietā. Šādas prasības papildus Darba kodeksam ir noteiktas darba aprakstos, darba noteikumos, darba līgumos un citos vietējos aktos.
Tajā pašā laikā darba devējam nav tiesību pieprasīt ievērot noteikumus un saukt darbinieku pie disciplinārās un materiālās atbildības, ja viņš nav nodrošinājis nepieciešamos darba apstākļus, tai skaitā nodrošinot mājas vajadzības.
Atbildība par disciplīnas pārkāpšanu noteiktā uzņēmumā ir pārliecība par nepareizu rīcību. Galvenais ir tas, ka atbildība var rasties tikai tad, ja ir izdarīta nelikumīga rīcība: prombūtne vai kavēšanās darbā bez pamatota iemesla, atrašanās darbā reibuma stāvoklī un citi pārkāpumi. Un šādas darbības obligāti jāsaista ar darbu.
Pastāv divu veidu disciplinārā atbildība:
- vispārīgi, piemērojami visiem darbiniekiem neatkarīgi no viņu amata vai specialitātes;
- īpašs, kas pastāv noteiktam specialitāšu un pozīciju lokam.
Disciplinārlieta
Darba devējam ir tiesības piemērot darbiniekam par izdarītajiem darba disciplīnas pārkāpumiem šāda veida disciplinārsodus:
- piezīme;
- rājiens;
- atlaišana.
Atsevišķos valdības līmenī apstiprinātos normatīvajos aktos var paredzēt arī citus sodus, piemēram, dzelzceļa darbiniekiem, pārtraucot darbu uz noteiktu laiku vai pazeminot viņu. Cita veida disciplinārsodi, kas nav paredzēti piemērojamajos likumos, tiek uzskatīti par nelikumīgiem, un darbiniekam ir tiesības tos pārsūdzēt tiesā.
Galvenais noteikums ir tas, ka par vienu pārkāpumu var būt tikai viens sods, kuru obligāti noformē ar rīkojumu vai rīkojumu. Turklāt, ja darba devējs izlēma sodīt darbinieku, tad viņš var atgūties tikai 6 mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas.
Piezīme
Šādu sodu var uzlikt tikai par vienu pārkāpumu, ja darbinieks izdarījis vienu un to pašu darbību, tad tiek piemērots tikai cita veida sods. Lai veiktu pasūtījumu, darba devējam jābūt neapgāžamiem pierādījumiem. Tas var būt prombūtne no darba vai ieraksts no video novērošanas kamerām.
Sniedzot komentārus, darba devējam ir tiesības atņemt pārkāpējam darbiniekam prēmiju un prēmiju maksājumus. Šāda soda izpilde ir 1 gads.Ja darbinieks šajā laika posmā nav izdarījis pārkāpumu, komentārs tiks automātiski atcelts. Priekšlaicīgas izstāšanās gadījumā darba devējam ir jāizdod atbilstošs rīkojums.
Rājiens
Cits disciplinārās, materiālās un administratīvās atbildības veids. Rājiens ir sods par amata apraksta vai iekšējo noteikumu prasību pārkāpšanu. Atkarībā no pārkāpuma pakāpes rājiens var būt:
- vienkāršs;
- stingri.
Tomēr pirms rājiena izteikšanas darba devējam obligāti jāreģistrē pārkāpums, kā arī jāpierāda darbinieka vaina.
Pirmkārt, jāmeklē paskaidrojums no darbinieka. Tikai pēc tam, kad kļūst skaidrs, ka pārkāpumam nav būtisku iemeslu, administrācija var izdot atbilstošu rīkojumu, kura teksts tiek paziņots darbiniekam ar parakstu. Šis soda veids tiek piemērots mērena smaguma pārkāpuma gadījumā, kas nav nodarījis būtisku kaitējumu īpašumam.
Tomēr šāda veida disciplināro un materiālo atbildību darbiniekam var piemērot tikai mēnesi no komisijas dienas. Izņēmums no šī noteikuma ir tikai viens - ja audita vai audita veikšanas laikā tika konstatēts pārkāpums, tad 6 mēnešu laikā var izteikt aizrādījumu. Tāpat kā piezīmē, rājiens tiek izdots tikai par vienu nepareizu rīcību.
Komentāru un aizrādījumu ieraksti darba grāmatā netiek ierakstīti. Ja darbinieks izdarījis otro pārkāpumu, viņam var piemērot citu sodu - atlaišanu.
Atlaišana
Principā tā ir galēja disciplinārās un materiālās atbildības forma. Šim pasākumam galvenais nav pārkāpumu skaits, bet gan to smagums. Lai arī praksē, parasti pirms atteikšanās no personas tiek dota vēl viena korekcijas iespēja.
Lai atlaistu darbinieku, darba devējam ir jāpierāda ne tikai nepareizas rīcības fakts, bet arī smaguma pakāpe.
Papildus standarta situācijām (prombūtne vai kavēšanās) jūs varat atlaist filiāles direktoru, ja tiek pierādīts, ka viņš uzņēmumam ir nodarījis būtisku kaitējumu, pateicoties tā nelikumīgai izmantošanai, skolotāja sejai par atkārtotu rupju izglītības organizācijas hartas pārkāpumu utt.
Tomēr to neuzskata par likumpārkāpumu, ja persona atteicās veikt viņa veselībai vai dzīvībai bīstamu darbu vai nevēlas darīt kaut ko tādu, kas nav paredzēts darba līgumā.
Atbildība un disciplinārlieta sakarā ar atlaišanu nenozīmē, ka nav jāmaksā alga par faktiski nostrādāto laiku. Darba devējam ir arī jāmaksā kompensācija par neizmantotajām atvaļinājuma dienām.
Atbildība
Šis termins nozīmē, ka darbinieks atlīdzina viņam nodarīto materiālo kaitējumu.
Tomēr šī disciplinārās un materiālās atbildības koncepcija nozīmē, ka to var piemērot tikai tieša kaitējuma gadījumā darba devējam. Turklāt uzņēmuma administrācijai ir jāpierāda, ka materiāla kaitējuma izraisīšana bija noteiktas personas bezdarbība vai rīcība.
Ja darbinieks jau ir saukts pie disciplinārās atbildības par šādu pārkāpumu, tad tas nav iemesls, lai viņam neuzliktu atbildību.
Tajā pašā laikā kaitējuma apmēru, ko darbinieks var atlīdzināt, ierobežo tikai viņa vidējā alga. Ja zaudējumi pārsniedz algas apmēru, tad tos atgūst pa daļām. Darba likumdošana paredz divu veidu atbildību:
- Ierobežota, tas ir, atbildība tikai vidējās algas ietvaros.
- Pabeigts. Atbildība, kas pilnībā sedz zaudējumus neatkarīgi no algas lieluma.
Savukārt pilna atbildība var būt:
- kolektīvs;
- indivīds.
Sastāvs
Mantiskā pārkāpuma sastāvu veido četri faktori:
- Bojājumam jābūt tiešam un pamatotam.
- Ir jāpierāda, ka ir notikušas personas prettiesiskas darbības.
- Starp nodarīto kaitējumu un likumpārkāpēja rīcību jābūt cēloņsakarībai.
- Vainīgs darbinieks, kaut arī šī jautājuma subjektīvā puse.
Pilnīga individuāla atbildība
Ierēdņu disciplinārā un materiālā atbildība ir diezgan sarežģīts un neviennozīmīgs jēdziens, it īpaši, ja runa ir par pilnīgu materiālo atbildību. Tas var notikt tikai gadījumos, kas ir stingri noteikti tiesību aktu līmenī:
- ja vainīgā darbinieka vaina ir pierādīta tiesā;
- ja likumdošanas līmenī par konkrētu amatu šāda atbildība tiek nodrošināta;
- ja darba devējs un darbinieks ir noslēguši vienošanos par pilnu atbildību;
- gadījumos, kad kaitējums ir nodarīts nevis darba laikā un neveicot dienesta pienākumus;
- ja darbinieks materiālus īpašumus saņēma ar vienu pilnvaru, pavadzīmi un tā tālāk;
- ja tiek pierādīts darbinieka tīšas darbības vai bezdarbības fakts, kura rezultātā tika nodarīts kaitējums īpašumam (piemēram, bojājums mērīšanas ierīcei, kas izsniegta viņu oficiālo pienākumu veikšanai);
- gadījumos, kad zaudējumus nodarījis darbinieks, kurš ir alkohola reibumā.
Kolektīva vai komandas atbildība
Šāda veida atbildība ir paredzēta gadījumos, kad nav iespējams diferencēt atbildību par materiāliem zaudējumiem, kas nodarīti vienas un tās pašas komandas vai darbnīcas dalībniekiem. Šāda veida atbildība uzņēmumā būtu jāievieš, pamatojoties uz koplīgumu, saskaņojot tā noteikumus ar kolektīvu un parakstot līgumu par pilnu atbildību. Tāpat uzņēmumam pirms līguma noslēgšanas ar brigādi ir jāizdod atbilstošs rīkojums.
Galvenais ir atcerēties, ka nav iespējams noslēgt pēdējā veida līgumu ar personām, kuras vēl nav sasniegušas 18 gadu vecumu.
Līgumu par pilnu komandas atbildību var noslēgt tikai attiecībā uz noteiktu darbu sarakstu, kas noteikts ar Krievijas Federācijas MTSD dekrētu Nr. 85.
Gadījumos, kad komanda nepiekrīt materiālo zaudējumu vērtības novērtējumam, tā lielumu var noteikt tikai tiesā. Šajā situācijā darbiniekam joprojām ir iespēja pierādīt savu nevainību, jo tiesnesis noteiks katra atsevišķa darbinieka vainas pakāpi.
Secinājuma vietā
Darba līguma pušu materiālā un disciplinārā atbildība ir satraucošs jautājums abām pusēm. Tomēr darbinieki vienmēr ir vairāk noraizējušies, jo viņi jūtas ne tik droši. Bet darbiniekiem vajadzētu atcerēties, ka nelikumīgas darbības vai bezdarbību no uzņēmuma vadības puses var pārsūdzēt tiesā, ieskaitot materiālo un morālo zaudējumu atlīdzību. Bet, tāpat kā darba devējam, darbiniekam ir jāpierāda pašas uzņēmuma administrācijas vainas smagums un vaina.