Katrs cilvēks strādā tieši tik, cik viņam ir pietiekami personīga motivācija. Dažreiz situācijas rodas no ārpuses, cilvēki tos var uztvert atšķirīgi. Ja darbinieku kritizēja boss, tad viņš var uz visu spļaut un biznesā vairs neizrādīt iniciatīvu. Otrs, gluži pretēji, izlēks no savām biksēm, lai pierādītu, ka viņš joprojām ir labākais, neskatoties uz to, ka viņi par viņu domā.
Reakcija uz to pašu situāciju lielā mērā ir atkarīga no tā, ko cilvēks domā par sevi, un no tā, kā viņa personība gadu gaitā ir attīstījusies, sākot no bērnības. Malas ir plānas, un labam priekšniekam vajadzētu saprast, kādās situācijās un kā izturēties ar padotajiem. Labiem vadītājiem tagad ir liels deficīts. Viņi ir kopā ar kompleksiem un labprāt realizē sevi uz citu rēķina. Apzināti vai zemapziņā vadītāji izmanto dažādas ietekmes metodes uz saviem padotajiem. Mēģināsim to izdomāt.
Darbinieku motivācija darbā
Motivācija un motivācija ir divas monētas puses, ar kurām sastopas darbā. Šīs divas ietekmes rodas gan no iekšpuses, gan no ārpuses. Šodien mēs nerunāsim par to, kā cilvēks var motivēt sevi veikt kādas darbības un sasniegt rezultātus, vai, gluži pretēji, padzīt sevi depresijā un apātijas stāvoklī.
Mēs sapratīsim ārējos apstākļus, kas ietekmē cilvēka produktivitāti. Motivācija ir ārēju apstākļu sistēma, kas ļauj sākt darbību darbā un iekšējā enerģijā. Jūs varat motivēt cilvēku darbā ar apbalvojumiem, paaugstinājumiem, uzslavām, materiāliem labumiem. Motivēts darbinieks vienmēr ir ar dedzinošām acīm, viņš bauda darba procesu. Viņam vienmēr ir dedzība darbā, un viņš ir gatavs parādīt augstus rezultātus.
Kas ir motivācija
Pastāv apgriezts ietekmes mehānisms, kas, starp citu, var izraisīt gan pozitīvus, gan negatīvus rezultātus. Motivācija ir motivācijas samazināšanās, lai sasniegtu mērķi darba vietā. Tas var būt saistīts ar faktu, ka apstākļi, kas pamudināja cilvēku strādāt, vai pazuda, vai vājinājās. Un šī iemesla dēļ darbinieks nevēlas veltīt zināmas pūles, lai neatlaidīgi rīkotos, apzinīgi un rūpīgi pārbaudītu darba procesus. Priekšnieks darbiniekam var piemērot dažādus demotivatorus. Motivācija krievu valodā rada vairākas sekas, kas rodas tās personas psihei, kurai tā ir vērsta.
Kas notiek demotivācijas rezultātā
Daudziem cilvēkiem man galvā stingri iestājās doma, ka vārdam “burkāns un nūja” ir pozitīva ietekme. Tas nav piemērojams visos gadījumos. Šī demotivācija noved pie tā, ka cilvēka apmierinātības līmenis tiek samazināts.
Reakcija nekavējoties izpaužas kā uzbudināmība, kavēšanās. Palielinās tendence uz konfliktu, un cilvēks jūtas noguris. Šajā gadījumā jūs nevarat gaidīt, ka strādāsiet ar lielu atdevi. Motivācija krievu valodā nedod rezultātu, ko priekšnieks būtu vēlējies. Šajā gadījumā var pamanīt biežu atkāpšanos no slimnieku saraksta, sabotāžas izpausmes slēptā un nepārprotamā formā, izpildvaras disciplīnas pārkāpumu un tādu darbību izpausmes, kas var nodarīt kaitējumu organizācijai.Vairākām negatīvām izpausmēm var pievienoties intereses samazināšanās par darbu, aizkavēšanās ar vadību un pat vēlme aizbraukt uz citu darba vietu. Šajā gadījumā nav vērts runāt par gatavību kopīgiem projektiem ar vadību un kolēģiem. Šīs ir demotivācijas sekas krievu valodā.
Demotivācijas formas
Šādu darbību iemesli var būt dažādi. Bieži vien atbildība par pretmotivācijas darbībām tiek uzticēta vadības struktūrai. Visbiežāk cilvēki aiziet no darba tieši slikto attiecību ar vadību vai komandu, zemā atalgojuma un karjeras izaugsmes dēļ. Šādas izpausmes nav nekas neparasts nevienā organizācijā, un ir vairākas iespējas, kā krievu valodā var izpausties demotivācija.
Labākie demotivatori ir:
- darbinieku iniciatīvu ignorēšana;
- neizteikta līguma pārkāpums;
- darbinieka spēju ignorēšana, ko viņš uzskata par svarīgu;
- sasniegumi nav redzami, un karjeras izaugsme nav gaidāma;
- sasniegtos rezultātus neatzīst ne vadība, ne kolēģi;
- Darbinieka statuss nemainās.
Kādam mērķim administrācija veic pasākumus pret darbiniekiem
Tā kā motivācija ir sarežģīta sistēma, tā tiek izmantota dažādās variācijās, lai sodītu darbiniekus. Sods paredzēts par nepareizu izturēšanos darba laikā vai tiešu pienākumu nepildīšanu. Šāda pasākuma mērķis nav atlaist darbinieku, bet gan mudināt viņu pildīt savus pienākumus. Labā demotivācijas misija ir palielināt darba efektivitāti. Jums ir jābūt kompetentam vadītājam, lai izmantotu šo metodi pozitīva efekta sasniegšanai, nevis provocētu pretējas darbības. Šīs metodes ietver morālu un materiālu sodīšanu.
Cik efektīvs var būt pieauguša cilvēka morālais vai materiālais sods - spriedīs psihologi. Acīmredzot šādās darbībās ir kāds vardarbīgs komponents, kas cilvēkam ir nepatīkams. Un, ja sodāmais ir izturīgs pret stresu, viņam ir labas profesionālās prasmes un attīstības un ieviešanas izredzes citur, tad diez vai viņš panes krievu demotivāciju. Labākie sodi, lai viņu stimulētu, provocētu viņa aizbraukšanu uz citu vietu.
Bieži vien šādas metodes tiek izmantotas nepamatotāk nevis tāpēc, lai palīdzētu speciālistam attīstīties, bet gan lai viņu nostādītu savā vietā un nevis lai audzinātu konkurentu.
Motivācija un tiesības
Jebkuras sankcijas būtu jāveic likuma ietvaros, kas vadītājam dod daudz instrumentu efektīvam darbam.
Visas sankcijas jāreģistrē rakstiski, tās var būt piezīmes vai paskaidrojumi. Dokumenti jāglabā privātā failā.
Visus pasākumus, kas bija piemērojami darbiniekiem, vēlāk var izmantot sertificēšanā, prēmiju maksāšanā, oficiālo algu izmaiņās vai darbinieka paaugstināšanā. Sodi var tikt ņemti vērā, pieņemot šādus lēmumus, un uz to pamata darbības var būt pamatotas un līdzsvarotas, kam vajadzētu dot labu rezultātu.
Kā tiek veidota motivācijas sistēma?
Sistēma ierosina izstrādāt oficiālu soda programmu. Tiek ņemts vērā pārkāpuma veids, ar to izdarīšanas biežumu un saskaņā ar pieejamajiem datiem tiek izvēlēts sods.
Ir divi soda veidi: morālais un materiālais.
Materiāla atgūšana attiecas uz izteiktu aizrādījumu, rājienu vai aizrādījumu. Tam visam jābūt rakstiski. Kliedzieniem priekšnieka birojā un padotā pazemošanai no likuma viedokļa nav nekā kopīga ar morālu sodīšanu.
Materiālā motivācija var būt prēmiju atņemšana, algas samazināšana vai pat atlaišana.
Pats vadītājs pieņem lēmumu par atsevišķu vai sarežģītu piedziņu, ņemot vērā zaudējumus, ko uzņēmumam nodarījusi speciālista darbība vai bezdarbība.
Juridiskā pamata dēļ visi darbinieki atrodas vienā un tajā pašā struktūrā un saprot procedūras, kas tiek izmantotas uzņēmumā. Vadītāja rokās tas ir labs rīks personāla ietekmēšanai un kontrolei.