Kas nav disciplinārsods: jēdziens un veidi

Neviens nav imūns no kļūdām, veicot darba pienākumus. Tomēr darba devējam ir visas tiesības uzlikt sodu darbiniekam, kurš izdarījis pārraudzību, kas atbilst viņa vainas smagumam. Jo īpaši disciplinārlieta. To var pārkāpt gan ar mutisku rājienu, gan ar darbinieka atlaišanu.

Kas ir un kas nav disciplinārlieta? Tas mums ir jānoskaidro rakstā. Mēs apsveram arī šādu sodu veidus, to piemērošanas kārtību, iespēju pārsūdzēt darba devēja lēmumu.

Kas tas ir

Disciplinārsods ir sods, ko var piemērot darba ņēmējam par noteiktu darba disciplīnas prasību pārkāpšanu. Ko šeit domā?

Darba disciplīnas pārkāpums ir darbinieka pienākumu nepildīšana / nepienācīga veikšana, kas noteikti viņa darba līgumā, amata aprakstā.

Kad tiek piemērotas sankcijas?

Mēs esam pārbaudījuši, kas ir disciplinārlieta. Turklāt strādājošam pilsonim tiek noteiktas noteiktas sankcijas šādos gadījumos:

• Viņu amata aprakstu pārkāpšana.
• Pārkāpums, ignorējot nodarbinātās organizācijas vietējo (iekšējo) aktu prasības.
• Saistības darba vietā, ko aizliedz amata apraksti, citi darba devēja normatīvie dokumenti.
• Sistēmiska, pastāvīga periodiska neatbilstība darba disciplīnai. Piemēram, darbinieks katru dienu kavējas līdz darba maiņas sākumam. Vai arī darba vietā nemaz.

Runājot par sodu, šeit tas ir atkarīgs no darbinieka nepareizas izturēšanās smaguma.

Nav disciplinārlieta ...

Apskatīsim sīkāk, kādas darbinieka darbības saskaņā ar nacionālajiem likumiem neizraisa darba devēja sodu. Disciplinārlieta nav obligāta darbinieka atteikuma gadījumā:

• Izpildiet vadības komandas personiskos norādījumus.
• Piedalīties dažāda veida sabiedriskos darbos un pasākumos. Jo īpaši mītiņi, gājieni, subbotniki, gājieni, demonstrācijas utt.
• Veiciet jebkādas papildu oficiālas funkcijas, kas nav skaidri norādītas darba līgumā, darba ņēmēja darba aprakstos.
• Veiciet nelikumīgas darbības pārvaldes institūcijas vārdā.

Disciplinārlieta nav obligāta, ja darbinieks piedalījās streikā, kas tika organizēts, pilnībā ievērojot likumdošanas normas.

Atbildības dažādība

Pievērsīsimies Darba kodeksam. Saskaņā ar šo likumu disciplinārlietu veidi ir šādi:

• Piezīme. Vieglākā sankcija šajā sarakstā. To izmanto attiecībā uz darbinieku, kurš pārkāpumu izdarījis pirmo reizi. Un gadījumā, ja pārkāpums ir salīdzinoši vieglprātīgs. Piemēram, kavējot darba maiņu.
• Rājiens. Šāda sankcija tiek paziņota pat ar nopietnāku darba ņēmēja pārkāpumu. To izsniedz pasūtījuma veidā. Juridiski rājiens tiek uzskatīts par bargāku sodu nekā piezīme, taču praksē tie nav daudz atšķirīgi. Līdzība ir tāda, ka sekas darba ņēmējiem ir aptuveni vienādas.
• Atlaišana. Konkrētākā sankcija. Attiecīgi viņa tiek iecelta par visnopietnākajiem pārkāpumiem un nepareizu izturēšanos darba vietā. Rezultāts - darba līguma izbeigšana.

Mēs pārbaudījām, kuri sodi ir disciplināri. Starp tiem pastāv noteikta saikne.Tātad paziņojums par otro rājienu par gadu noved pie darbinieka atlaišanas.

Lai uzliktu šādu sodu, ir nepieciešams pareizi un savlaicīgi reģistrēt notikušo. Pārkāpjošu darbinieku nevar saukt pie atbildības par nepareizi noformētu dokumentāciju.

Ir vērts atzīmēt, ka rājiens, atlaišana, piezīme ir disciplināras sankcijas tikai civiliedzīvotājiem. Attiecībā uz ierēdņiem, militāro personālu tiek izmantotas citas oficiālo sodu metodes, kas noteiktas īpašos noteikumos un hartās, kuras reglamentē Krievijas Federācijas federālie tiesību akti. Disciplinārā atbildība pret viņiem tiek paplašināta ar citiem papildu soda veidiem.

Papildu soda sankcijas

Piezīme, atlaišana, rājiens ir disciplināras sankcijas. Bet papildus tam uzņēmumos, kuros ir izstrādāta darbinieku materiālo stimulu sistēma, darba ņēmējiem var piemērot arī citas sankcijas. Piemēram, likumpārkāpējam var daļēji / pilnībā atņemt piemaksu par algu. Vai arī pārtrauciet prēmijas izmaksu noteiktā laika posmā.

Mēs zinām, kas ir disciplinārlieta. Bet papildus tam darba devējs var izmantot arī šādu darbinieku sodīšanas metodi kā atlaišanu. Bet šeit viņš, kā likums, balstās uz nopietniem pamatiem:

• Amorālas darbības izdarīšana, kas izraisīja darba devēja uzticības zaudēšanu. Piemēram, kaitējums organizācijas īpašumam, zādzības mazos un vidējos izmēros.
• Tiešās vadības direktīvu un rīkojumu neievērošana.
• Darba līgumā noteikto pienākumu negodīga izpilde.
• Jebkura konfidenciāla datu publicēšana - komerciāli, personiski noslēpumi.
• Sistemātiska prombūtne, kavēšanās līdz darba dienas sākumam. Neatļauta izbraukšana no darba vietas pirms darba dienas beigām.
• Noteikumu, darba aizsardzības standartu pārkāpums, kas radīja nopietnas sekas līdz pat savainošanai vai cita darbinieka nāvei.
• Izskats darba vietā neatbilstošā formā. Piemēram, alkohola, toksisko, narkotisko vielu reibuma stāvoklī.
• Citas situācijas, kuras paredz pašreizējie Krievijas tiesību akti.

Soda uzlikšana

Atlaišana nav disciplinārlieta? Tieši pretēji. Atlaišana ir acīmredzams disciplinārsoda piemērs. Tā uzspiešana notiek pēc noteikta algoritma, kas sadalīts vairākos posmos:

1. Uzņēmuma noteikto darba noteikumu pārkāpuma fakta novēršana. Notikušais jādokumentē. Tiek sastādīts atbilstošs akts, pārkāpēja vadības memorands, īpašas disciplinārās komisijas lēmums.
2. Paskaidrojums. Pēc pārkāpuma fakta dokumentēšanas vainīgajam tiek prasīts rakstisks paskaidrojums par viņa pārkāpumu. Šāda paša darba devēja prasība obligāti jāizstrādā uz papīra un jānodod pārkāpējam pret parakstu.
3. Lēmumu pieņemšana par darbinieka vainu, disciplinārsoda ievēlēšana pret viņu. Šajā posmā visa savāktā dokumentācija tiek kritiski novērtēta. Tiek noteikts darbinieka izdarītā pārkāpuma smagums. Noteikti ņemiet vērā apstākļus, kas var mazināt viņa vainu.

Skaidrojošs jautājums

Darbinieka disciplinārsods nav viss, ko nevar saukt par aizrādījumu, rājienu vai atlaišanu. Darbinieks var atteikties pieņemt paskaidrojuma pieprasījuma pieprasījumu. Ja šāda dokumenta atteikums vai nesniegšana ir iesniegta vairāk nekā 2 darba dienu laikā, tiek sastādīts akts, kas šo faktu nosaka.

Ja darbinieks nesniedza rakstiskus paskaidrojumus, tas nav šķērslis disciplinārsoda piemērošanai attiecībā uz viņu (saskaņā ar Darba kodeksa 193. pantu).

Gadījumā, kad vainīgajai personai tomēr tika sniegts paskaidrojums, tā ir pievienota pārējiem dokumentiem par tās pārkāpumu. Šis dokuments ir jāizskata darba devējam. Ja pēdējais uzskata rakstveida pārkāpuma iemeslus un apstākļus par spēkā esošiem, disciplinārlieta netiek piemērota. Pretējā gadījumā piezīme kalpos par pamatu tās uzlikšanai.

Bet jums jāatceras: ja ar pierādījumiem, kas savākti par darbinieka pārkāpuma faktu, nepietiek, tad darba devējam nav tiesību uzlikt darbiniekam disciplinārsodu.

Pasūtīt

Ja izvēlaties, kura no šīm darbībām nav disciplināra darbība, jums ir jāatceras tikai trīs jēdzieni. Šī piezīme, rājiens un atlaišana. Tikai viņi Krievijas Federācijā tiek uzskatīti par disciplinārsodiem. Viss pārējais nav.

Ja, pamatojoties uz dokumentiem, kas saistīti ar darbinieka nepareizu izturēšanos, izskatīšanas rezultātiem, darba devējs nolēma piemērot disciplinārsodu pret darbinieku, viņam lēmums ir jāizstrādā attiecīgajā aktā. Pasūtiet šajā gadījumā.

Dokumentā ir šādi dati:

• Pārkāpēja darbinieka personas dati, viņa amats, uzņēmuma, kurā viņš strādā, nodaļa.
• Ietilpīgs, bet pietiekams negadījuma apraksts ar obligātu norāžu uz normatīvajām normām norādi.
• Secinājumi par darbinieka vainas esamību, viņa izdarītā pārkāpuma smagumu.
• Sava veida sods.
• Izpildes pamatojums. Tās ir dokumentācijas detaļas, kas bija pārkāpums.

Pilnībā izpildīts, apstiprinājis organizācijas vadītājs, pasūtījums tiek piegādāts likumpārkāpējam darbiniekam stingri ar parakstu 3 darba dienu laikā. Ja pārkāpējs savukārt atsakās parakstīt šo dokumentu, par šo faktu tiek sastādīts atsevišķs akts.

Pārkāpēja darba grāmatā ir nelikumīgi ievadīt informāciju par šādiem disciplinārsodiem kā piezīmi vai rājienu. Dokumentā ir informācija tikai par atlaišanu, tās pamatojumu Darba kodeksā.

Saistībā ar vadību

Ja izvēlaties, kurš no uzskaitītajiem sodiem nav disciplinārsods, jums jāatceras tikai trīs jēdzieni. Disciplinārsods ir rājiens, atlaišana un piezīme.

Viņus var iecelt ne tikai parastajiem strādniekiem, bet arī no uzņēmuma vai organizācijas struktūras struktūrvienību vadītājiem kopumā no darba devēja puses.

Iekasēšanas procedūra šajā gadījumā notiek vairākos posmos:

1. Pilnvarots pārstāvis visu darbinieku vārdā (vairumā gadījumu tie ir arodbiedrība) uzņēmuma galvenajā birojā iesniedz informāciju, kas apstiprina vadītāja vai viņa vietnieku izdarītu pārkāpumu.
2. Darba devējs izskata pieteikumu, pēc tam lēmumu par to paziņo pretendentiem.
3. Ja darba devēja iesniegtie fakti tiek uzskatīti par pietiekamiem, lai uzliktu disciplinārsodu galvai, tad viņa sakarā var tikt izteikts aizrādījums, rājiens un atlaišana.

Ir svarīgi atcerēties, ka par vienu pārkāpumu jūs varat uzlikt tikai vienu sodu.

Ilgums un pārklājums

Vēlreiz atgādinām lasītājiem, ka atlaišana, rājiens un verbāls rājiens ir disciplinārās darbības veidi. Attiecībā uz termiņiem to var uzlikt mēneša laikā no nepareizas rīcības atklāšanas dienas. Bet ne vēlāk kā sešus mēnešus pēc tās pieņemšanas brīža.

Jāatzīmē, ka šajā laika posmā neietver nolaidu darbinieka neesamību darba vietā labu iemeslu dēļ. Piemēram, atvaļinājuma periods, atrodoties slimības atvaļinājumā. Darbinieka pārkāpuma kriminālizmeklēšanas laiks nav iekļauts arī vispārējā noilguma termiņā.

Saskaņā ar Krievijas likumiem disciplinārsodu var uzlikt gada laikā no brīža, kad vadītājs izdod rīkojumu par tā uzlikšanu. Ja šajā laikā darbiniekam atkal izdevās sevi novirzīt, periods tiks pagarināts līdz pēdējam teikumam.

Attiecīgi pēc atlaišanas disciplinārlieta ir neierobežota. Tas vairs netiek atcelts. Vienīgais - to var atcelt darba strīdu komiteja, panākot darbinieka atjaunošanu amatā.

Turklāt atlaisto atkal var nodarbināt organizācijā, kur viņu noteica disciplinārsods. Ja tajā pašā laikā viņš apmetas citā nodaļā, vienībā, tad šāds sods tiek anulēts.

Izstāšanās

Disciplinārsodu var atcelt divējādi - automātiski un pēc darba devēja iniciatīvas. Pirmajā gadījumā saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 194. pantu tas notiek gadu pēc soda uzlikšanas. Bet tajā pašā laikā ir jāizpilda galvenais nosacījums. Darbiniekam šajā gadā ir jāizvairās no darba disciplīnas pārkāpumiem.

Ja šāda soda termiņš ir beidzies, tas nozīmē, ka darbiniekam vispār nav disciplinārsodu. Arī darba ņēmējs pats var izmantot vairākas metodes, lai agri atceltu sankciju:

• Pēc savas iniciatīvas.
• Saskaņā ar vainīgo pamatu.
• Pēc tiešā darba vadītāja pieprasījuma.
• Pēc strādnieku pārstāvības organizācijas - arodbiedrības - pieprasījuma.

Pārcelšana citā amatā ir arī pamats darbinieku atlaišanai no disciplināratbildības. Runājot par šādas sankcijas drīzu atcelšanu, tas obligāti tiek dokumentēts ar attiecīgu galvas rīkojumu.

Apelācija

Ja darba devējs ir piemērojis disciplinārsodu, jums ir visas tiesības pārsūdzēt šo lēmumu. Bet īpašos gadījumos:

• Jūsu vainas nav vai tā nav pierādīta.
• Darba devējs nepieprasīja rakstisku paskaidrojumu par notikušo.
• Par to pašu pārkāpumu tika atkārtoti sodīts.
• Soda datumi.
• Netika ievērotas svarīgas procesuālās prasības. Piemēram: nepareiza pasūtījuma izpilde, dokumentācija netika ņemta vērā, kas apstiprināja pareizos nepareizas rīcības iemeslus un tā tālāk.

Darbinieks var vērsties valsts darba inspekcijā, lai aizsargātu savas tiesības. Šīs struktūras uzdevums ir precīzi analizēt darba ņēmēju un darba devēju rīcību atbilstoši Darba kodeksa noteikumiem. Ja pārbaudē netika noskaidrots taisnīgums, darbiniekam ir tiesības iesniegt prasību tiesā, apliecinot viņa pareizību ar dokumentiem tiesā.

Krievijas Federācijā ir trīs disciplinārsodu veidi. Tas ir rājiens, piezīme un atlaišana. Papildus tam darba devēji praktizē arī citus soda veidus: prēmiju atņemšanu, atstādināšanu no amata utt.