Daudziem pirmās dienas, nedēļas jaunā darbā ir liels stress. Jauna komanda, citas prasības, citas biznesa attiecības, daudz nezināmas informācijas. Tajā pašā laikā jums jācenšas nepieļaut muļķīgas kļūdas un parādīt sevi no labākās puses. Ieteicams iepriekš sagatavoties šādai prāta vētru sesijai. Tāpēc mēs uzskatām "adaptācijas darba vietā" jēdzienu no vairākiem aspektiem.
Kas ir adaptācija?
Adaptācija jaunā darba vietā ir periods, kad darbinieks tiek iepazīstināts ar iepriekš nezināmām darbībām, organizāciju, komandu, viņu uzvedības regulēšanu saskaņā ar neparastām prasībām.
Saskaņā ar statistiku, vairums nesen pieņemto darbinieku pamet darba vietu šajā konkrētajā laikā. Iemesli: adaptācijas procesa sarežģītība, reālās situācijas neatbilstība viņu cerībām.
Lai jauna darbinieka adaptācija būtu veiksmīga un nesāpīga, tam jābūt divvirzienu procesam. Personāla nodaļai, vadībai un kolēģiem visādā ziņā vajadzētu dot ieguldījumu iesācēju "iepludināšanā" viņu organizācijā un komandā. Atkarībā no sniegtā atbalsta un palīdzības adaptācija darba vietā var notikt dažādos veidos:
- Individuālisma saglabāšana - jaunais darbinieks nenoliedz uzņēmuma galvenās vērtības, bet ignorē sekundāros (piemēram, korporatīvās tradīcijas, brīvdienas), cenšas nedaudz atšķirties.
- Mīmika - darbinieks, gluži pretēji, atbalsta otrās vērtības un noliedz galvenās, slēpjot to no kolektīva. Šādi jaunpienācēji bieži pamet savas jaunās darba vietas.
- Noliegums - darbinieks neslēpj savu naidīgumu pret uzņēmumā pastāvošo rutīnu. Viņš tos nosauks par priekšlaicīgas atlaišanas iemeslu.
- Konformisms - darbinieks sirsnīgi pieņem jaunus noteikumus, vērtības, atbildību, droši kļūst par “sistēmas garu”.
Adaptācijas posmi
Izdomāsim, kādus adaptācijas posmus darbinieks iziet jaunā darba vietā:
- Ārēja pārorientācija. Personai ir grūti pieņemt jaunas vērtības un rutīnu, viņš sāpīgi uztver kaut ko tādu, ko viņš nav pieradis, kam viņš nepiekrīt. Tomēr tas cenšas slēpt šīs negatīvās emocijas.
- Pakāpeniska darbinieka savstarpēja atzīšana no komandas puses un otrādi.
- Komandas vērtību uztvere, neiekļaujot tās savā vērtību sistēmā.
- Pakāpeniska jaunu tiesību un pienākumu, korporatīvās kultūras pieņemšana, kā arī viņu personības, uzvedības pārstrukturēšana jaunos apstākļos.
- Personības harmoniska saplūšana ar komandu.
Neveiksme kādā no šiem posmiem bieži kļūst par atlaišanas iemeslu pēc vēlēšanās.
Adaptācijas daļas
Adaptācija darba vietā ir sadalīta divās daļās: primārajā un sekundārajā. Pirmais ir jauna darbinieka parādīšanās komandā. Viņas mērķi:
- ātra iesācēja infūzija darbā;
- darba pienākumu pārdale;
- aizejošā darbinieka pilnīga nomaiņa;
- socializācija komandā;
- profesionālā orientācija.
Sekundārā adaptācija darba vietā darbinieku apsteidz paaugstināšanas, pārkvalifikācijas, pārcelšanas uz citu nodaļu, darbnīcu utt. Laikā. Šī perioda mērķi:
- kolektīva klimata stabilizācija;
- pilnīgas atbilstības panākšana jauna amata prasībām;
- pielāgošanās jaunam statusam;
- mainot savu lomu komandā.
Personu tehnikas pielāgošana
Runājot par adaptācijas metodēm darba vietā, nevar nepieminēt neapzinātās metodes, kuras psihologi identificē cilvēkā, kurš pierod pie jaunas komandas:
- "Satikties pēc drēbēm." Pirmais, uz ko iesācējs pievērš uzmanību, ir nākamo kolēģu izskats, apģērbs un izturēšanās.Šāds virspusējs vērtējums sākotnējā posmā palīdz veidot priekšstatu par katra jaunās komandas locekļa personību un biznesa īpašībām.
- Stratifikācija. Jaunais darbinieks sadala savus kolēģus mini grupās: karjeristi, palīgi, neformālie vadītāji, kloķi, komiķi, pirmās dāmas, atstumtie utt. Viņš sāk novērtēt viņu labsajūtu, spēju uzturēt sevi komandā, veidot attiecības ar priekšniecību, kā arī noslieci uz sevi . Balstoties uz to, jauns dalībnieks sāk veidot atbilstošu komunikāciju ar visiem.
- Grupas identifikācija. Šajā posmā darbinieks pats izvēlas vienu no definētajām stratēģijām un sāk veidot savu uzvedību atbilstoši savam statusam. Piederība noteiktai grupai rada drošības sajūtu, cilvēks sāk nedaudz justies savā jaunajā komandā.
- Starpgrupu diskriminācija. Darbinieks paaugstina “savu” grupu pār citiem, izturas pret citiem, vienmēr atrod savas izvēles priekšrocības.
Adaptācijas veidi darba vietā
Viss adaptācijas process ir sadalīts četrās grupās:
- psihofizioloģiskā;
- profesionāls (iepazīšanās ar profesiju);
- sociāli psiholoģiskais (iepazīšanās ar komandu);
- organizatoriska (iepazīšanās ar pašu uzņēmumu).
Sīkāka to analīze:
- Organizatoriskā adaptācija. Veiksmīga darbība jaunā darbavietā ir iespējama tikai tad, ja cilvēks pilnībā zina visu par savu uzņēmumu: vēsturi, uzdevumus, mērķus, attīstības perspektīvas, tā sasniegumus un nepatīkamos mirkļus vēsturē. Svarīgi ir ideja par tās struktūru, vadītājiem, atbildēm uz būtiskiem jautājumiem: “Kur ir personāla nodaļa, ēdamistaba, dienesta autostāvvieta?”, “Kur var iegūt tabulagrammu?”, “Kam man sazināties, ja rodas jautājumi par darba aktivitātēm?” utt. Darba devēja pienākums ir visu šo informāciju īsā un strukturētā veidā nodot iesācējam, bet pēdējam mēģināt to īsā laikā "sagremot".
- Personāla sociāli psiholoģiskā adaptācija darba vietā. Intīma iepazīšanās ar komandu, korporatīvās kultūras normām, starppersonu un biznesa komunikācijas nodibināšana, ielejot neformālās grupās. Jaunpienācējs ne tikai iepazīstas ar jaunajiem uzvedības standartiem, viņam jau vajadzētu sākt tos ievērot, kamēr komanda ir pret viņu piesardzīga, novērtē viņu, veido viedokli. Tāpēc lielākajai daļai šī pielāgošanās ir visgrūtākā.
- Profesionāla adaptācija darba vietā. Zināšanu trūkumu aizpildīšana, pārkvalifikācija, iepazīšanās ar jauniem darba standartiem, tā specifiku. Lai atvieglotu šāda veida atkarības, daudzas organizācijas praktizē rotāciju, mentoringu, instruktāžu un “studentu” periodu.
- Darbinieku psihofiziskā adaptācija darba vietā. Tas ir jūsu ķermeņa pārstrukturēšana, jauna darba un atpūtas režīma ieradumi - maiņu darba grafiks, komandējumi, neregulārs darba laiks, "mājas birojs". Tas ietver arī pielāgošanos jaunai darba vietai, tualetes un higiēnu neparastajam darba ceļam.
Adaptācijas perioda ilgums
Adaptācijas periodam darba vietā nav skaidri definētu robežu: kādam izdodas harmoniski pievienoties komandai pāris nedēļu laikā, kādam vajag dažus mēnešus vai pat pāris gadus. Šajā gadījumā trīs mēneši tiek uzskatīti par optimālo periodu - izmēģinājuma perioda ilgumu.
Šādas darbinieka pazīmes norāda adaptācijas perioda beigas:
- tiek galā ar visiem viņam uzticētajiem uzdevumiem, ieskaitot nestandarta;
- nes atbildību par savu rīcību;
- Viņš labi pārzina uzņēmuma struktūru, ir orientēts vadītāju un kolēģu starpā un ir ar viņiem bezkonfliktu attiecībās;
- veiksmīgi apguvis darbam nepieciešamo aprīkojumu, aprīkojumu, datorprogrammas utt .;
- zina uzņēmuma sodu un atlīdzības sistēmu;
- atbilst korporatīvās kultūras standartiem;
- iekļūst vienā no kolektīva neformālajām grupām.
Ievads amatā
Kā jau minēts, darbinieka adaptācija jaunā darba vietā ir divvirzienu process. Veiksmīgā un attīstošā uzņēmumā jaunpienācējs nebūs apmierināts ar “jaunā cīnītāja gaitu”, bet darīs visu iespējamo, lai nodrošinātu viņa vienmērīgu un nesāpīgu iekļaušanos komandā, pierodot pie darba vietas. Parasti tam tiek sastādīta indukcijas programma. Tas mainās atkarībā no šādiem nosacījumiem:
- iesācēja darba iezīmes;
- viņa statuss un atbildības līmenis;
- kolektīvs, kurp viņš dosies;
- intervijā identificētās topošā darbinieka personiskās īpašības.
Programmā piedalās šādas personas:
- tiešie vadītāji;
- kolēģi, kuri var kļūt par tiešiem mentoriem;
- darbinieki no citām nodaļām, ar kurām jaunpienācējs būs cieši saistīts;
- HR nodaļa.
Programma ietver trīs lielus posmus.
Pirms darbinieka ierašanās
Lai adaptācija jaunajā darba vietā būtu ātra un veiksmīga pirms pirmās darba dienas:
- Pārbauda amata apraksta atbilstību.
- Tiek piešķirta neoficiāla iesācēju "kārtridžs".
- Tiek sagatavota viņa darba vieta.
- Topošajai komandai tiek paziņots par sastāva papildināšanu.
- Tiek ģenerēti visi nepieciešamie informācijas faili, caurlaides, administratīvie dokumenti.
- Topošajam darbiniekam tiek piezvanīts, lai uzzinātu par viņa vēlmi doties uz darbu.
Pirmā darba diena
Šajā laika posmā programma aicina komandu rīkoties šādi:
- Noņemiet darba pienākumus ar jaunpienācēju.
- Detalizēti iepazīstināt viņu ar iekšējo darba grafiku.
- Runā par korporatīvajām tradīcijām, noteikumiem, privātiem mirkļiem.
- Iepazīstināt ar organizācijas struktūru.
- Veiciet nepieciešamās instrukcijas: drošības pasākumus, pirmo palīdzību, ugunsdrošību utt.
- Sniedziet visu iespējamo saziņu un kontaktinformāciju, kas viņam varētu būt nepieciešama.
- Apģērba koda noteikumu prezentācija.
- Iesācēja iepazīšanās ar tiešajiem vadītājiem, kolēģiem.
- Ekskursija uz darba vietu: izstāžu ēdnīcas, tualetes, atpūtas vietas utt.
Pārējais adaptācijas periods
Šajā laikā tādas procedūras kā:
- Iepazīšanās ar ziņošanas noteikumiem.
- Darbaspēka prasību demonstrēšana, tās rezultāti.
- Iepazīšanās ar organizācijas administratīvo sistēmu.
- Individuāla pārkvalifikācijas sistēmas izveidošana jaunam darbiniekam.
- Iepazīšanās ar viņa darba specifiku, niansēm, kas viņam jāzina.
Veiksmīgas adaptācijas metodes
Lai adaptācija iesācēja darba vietā notiktu paātrinātā tempā, daudzas korporācijas izmanto šādas metodes:
- Neformāls pavadījums ir brīdinājums jaunam darbiniekam kā mentoram, “patronam”.
- Pasākumu organizēšana - par godu jauna darbinieka ienākšanai tiek organizēta korporatīvā ballīte, kurā nepiespiestā atmosfērā viņš tiek iepazīstināts ar organizācijas normām, noteikumiem, etiķeti.
- Korporatīvais PR - tiek izstrādāts universāls direktorijs, kas satur atbildes uz visiem iesācēju jautājumiem.
- Komandas apmācība - pasākums tiek rīkots, ja darbinieks neiederas komandā. Tas pauž abu pušu viedokli, apgalvo; mēģinot nodibināt dialogu.
- Brīfings - darbinieks iepazīstas ar jauno prasību stingrā kolēģu vadībā, kuri atbild uz visiem viņa jautājumiem.
- Personīgais konts, personīgais pasts - uz šīm adresēm iesācējs saņem norādījumu vēstules, palīdzot viņam pakāpeniski izprast vidi.
Adaptācijas veicināšana
Mūsdienās daudzas veiksmīgas korporācijas lielu uzmanību pievērš jauna darbinieka pielāgošanai savā komandā. Tas notiek vairāku iemeslu dēļ:
- jo īsāks adaptācijas periods, jo lielāka ir darbinieku darba atdeve;
- negatīvas atsauksmes no bijušajiem darbiniekiem, kuri adaptācijas laikā aizgāja vairāku grūtību dēļ, ir nopietns trieciens uzņēmuma tēlam;
- mentorings palīdz palielināt ilgi strādājošu darbinieku radošo potenciālu;
- atlaižot darbinieku un atrodot viņam aizvietotāju, uzņēmums atkal tērēs naudu personāla atlasei, apmācībai;
- detalizēta un efektīva adaptācijas programma - plus cīņā ar konkurentiem;
- jaunās komandas draudzīgā attieksme ir viens no galvenajiem iemesliem jaunpienācēja potenciāla izmantošanai.
Pielāgošanās jaunā darba vietā ir visgrūtākā un vissvarīgākā darba aktivitātē. Darbiniekam šajā posmā ir svarīgi ātri un veiksmīgi nokļūt ērti nepazīstamā komandā, jaunā darba vietā, un uzņēmumam visos veidos to veicināt, nevis kavēt.
