Prireikus darbdavys turi teisę priimti sprendimą dėl darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus sumažinimo. Norint išvengti bylinėjimosi su šiais atleistais darbuotojais, turėtų būti taikoma teisiškai įpareigojanti sumažinimo procedūra. Patartina tai svarstyti etapais.
Personalo sumažinimas: įsakymas
Pirmasis specialistų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo procedūros žingsnis yra tinkamo sprendimo priėmimas, o vėliau ir pakeistos personalo lentelės patvirtinimas. Svarbu pažymėti, kad šis sprendimas turi teisę priimti ir išduoti tik darbdavį.
Kaip mažinamas darbuotojų skaičius ir mažinamas darbuotojų skaičius? Ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki numatomo atleidimo pradžios pagal atleidimą, o jei planuojamas atleidimas yra masinis, tada ne mažiau kaip prieš tris mėnesius iš anksto darbdavys išleidžia įsakymą (įsakymą) sumažinti specialistų ar darbuotojų skaičių statinyje. . Kokia informacija pateikiama šiame dokumente? Įsakyme sumažinti darbuotojų skaičių arba atleisti kai kuriuos darbuotojus būtinai turi būti nurodyta įvykio priežastis. Be to, per ją nustatomi asmenys, atsakingi už procedūros vykdymą ir planuojamų priemonių įgyvendinimo laiką.
Kas dar?
Reikia atsiminti, kad darbuotojas gali būti atleistas tik po to, kai jo pareigos nebėra darbuotojų sąraše, bet jokiu būdu ne dėl tokios išimties planavimo ateities laikotarpiais. Štai kodėl darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo atleidimas turėtų būti vykdomas tik patvirtinus pakeistą personalo grafiką arba įvedus naujoves dabartinėje. Svarbu pažymėti, kad personalo lentelės pakeitimai ar naujas dokumentas tvirtinami statinio vadovo įsakymu (įsakymu). Šiame darbe būtinai turi būti pakeistos darbuotojų lentelės įsigaliojimo data.
Būtina pridurti, kad įsakymas dėl pakeistos personalo lentelės patvirtinimo, apibūdinantis personalo mažinimą ir darbuotojų skaičiaus mažinimą, turi būti įregistruojamas darbdavio nustatyta tvarka. Pavyzdžiui, tai gali būti užsakymų (užsakymų) registre esančių prekių sąrašas. Svarbu žinoti, kad vienaip ar kitaip, apie peržiūrėtą tvarką turi būti atkreiptas įmonės ar organizacijos darbuotojų dėmesys.
Rašytinis pranešimas
Antrasis procedūros etapas, mažinantis darbuotojų skaičių arba darbuotojų skaičių, yra rašytinis valstybės užimtumo tarnybos pranešimas apie būsimą darbuotojų atleidimą. Taigi, remiantis Rusijos įstatymo „Dėl gyventojų užimtumo Rusijos Federacijoje“ dvidešimt penktojo straipsnio antrąja dalimi, jei priimamas sprendimas dėl struktūros darbuotojų ar individualaus verslininko skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus sumažinimo, taip pat dėl galimo anksčiau vykdytų darbo sutarčių, kurioms būdinga schema, nutraukimo “ darbdavio struktūra “ne vėliau kaip per šešiasdešimt dienų, o„ darbdavys - individualus verslininkas “ne vėliau kaip likus penkiolikai dienų iki planuojamos veiklos pradžios davėjai privalo pateikti rašytinę informaciją valstybinei užimtumo tarnybai.Tokiame pranešime turi būti nurodyta ši informacija:
- Padėtis.
- Profesija.
- Specialybė, taip pat atitinkami kvalifikaciniai reikalavimai.
- Apmokėjimo sąlygos.
Svarbu pažymėti, kad personalo mažinimas ir skaičiaus mažinimas, taip pat paskesnis kreipimasis į valstybinę įdarbinimo tarnybą vienaip ar kitaip, apima informacijos pateikimą, kurį vadovas pateikia apie kiekvieną potencialiai atleidžiamą darbuotoją atskirai. Reikėtų pažymėti, kad viešosios įdarbinimo tarnybos įspėjimo laikotarpis žymiai pailgės, kai sprendimas sumažinti struktūros darbuotojų skaičių ar personalą gali lemti masinį įmonės ar organizacijos specialistų atleidimą. Svarbu žinoti, kad tokiu atveju pranešimas apie valstybinę užimtumo tarnybą, susijusią su masiniu struktūros darbuotojų mažinimu, turėtų būti pateiktas ne vėliau kaip prieš 3 mėnesius iki pradinio planuojamos procedūros įgyvendinimo etapo.
Reikia nepamiršti, kad žinia, išsiųsta valstybinei užimtumo tarnybai, apibūdinanti darbuotojų (darbuotojų) skaičiaus sumažėjimą, kažkodėl turi būti registruojama darbdavio nurodytu būdu. Ryškus pavyzdys šiuo atveju yra susijusios informacijos įvedimas į žurnalą, kuriame registruojami išeinantys dokumentai.
Svarbių niuansų nustatymas
Trečiasis etapas, susijęs su personalo mažinimu ir darbuotojų skaičiaus mažinimu, yra ne kas kita, kaip konkrečių darbuotojų, kurie negali būti atleidžiami iš darbo pagal įstatymus, nustatymas. Be to, nustatomi darbuotojai, turintys tam tikrų pranašumų.
Taigi Darbo kodekse išvardijamos pagrindinės darbuotojo teisės, tuo pačiu sumažinant darbuotojų ar darbuotojų skaičių. Pavyzdžiui, Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnyje teigiama, kad neįmanoma nutraukti darbo sutarties su nėščiomis moterimis darbdavio iniciatyva. Išimtis yra IP nutraukimo atvejai arba likvidavimo procedūros įgyvendinimas organizacijos atžvilgiu. Be to, sumažėjęs darbuotojų skaičius (Rusijos Federacijos darbo kodeksas) rodo, kad darbdavio iniciatyva draudžiama nutraukti darbo sutartį su šiais asmenimis:
- Moteris, auginanti vaiką, kurio amžius neviršija trejų metų.
- Vieniša motina, auginanti neįgalų vaiką iki pilnametystės.
- Vieniša motina augina mažą vaiką. Svarbu pridurti, kad pagal įstatymą tokiu laikomas vaikas iki keturiolikos metų.
- Kitas asmuo, auginantis šiuos vaikus, nesant motinos.
- Tėvas (kitas juridinis asmuo, atstovaujantis vaiką), kuris yra vienintelis maitintojas neįgaliam asmeniui iki pilnametystės arba vaikui iki trejų metų šeimoje, kurioje yra trys ar daugiau mažamečių vaikų, kai antrasis tėvas (arba kitas vaiko atstovas yra teisėtas) sąlygos) nėra darbo santykiai.
Pagal Darbo kodekso 179 straipsnį atleidimas iš darbo dėl sumažėjusio darbuotojų skaičiaus reiškia, kad darbuotojai, kurių kvalifikacija ir darbo našumas yra aukštesni, turi pirmumo teisę neišvykti iš savo darbo vietos. Šios nuostatos vienaip ar kitaip turi būti dokumentuojamos. Ryškūs tokio patvirtinimo pavyzdžiai yra duomenys apie gamybos standartų įvykdymą, atlikto darbo kokybę, santuokos nebuvimą ir panašiai, taip pat išsilavinimo ar sertifikavimo rezultatų dokumentai.
Papildoma informacija
Pagal Darbo kodekso 179 straipsnį sudaromas specialus sąrašas specialistų, kuriems suteikiama tam tikrų pranašumų paliekant darbo vietą likvidavimo, darbuotojų skaičiaus mažinimo ar darbuotojų, turinčių vienodą darbo našumą ir kvalifikaciją, atžvilgiu. Taigi bet kokiu atveju pirmenybė teikiama šioms specialistų kategorijoms:
- Šeima - esant 2 ar daugiau išlaikytinių. Pastarieji turėtų būti suprantami kaip neįgalūs žmonės, gyvenantys šeimoje ir besinaudojantys absoliučia darbuotojų priežiūra ar gaunantys iš jų materialinę pagalbą.
- Asmenys, kurių šeimoje negyvena kiti darbuotojai, gaunantys savarankišką atlyginimą.
- Darbuotojai, šio darbo metu gavę profesinę ligą ar sužalojimą darbe.
- Asmenys su negalia iš Didžiojo Tėvynės karo ar invalidai, vykdantys karines operacijas, susijusias su Tėvynės gynyba.
- Darbuotojai, keliantys savo kvalifikaciją pagal darbdavio nurodymus darbe.
Svarbu pažymėti, kad tai nėra visas asmenų sąrašas. Susiklosčius tokiai situacijai, kaip atleidimas iš darbo siekiant sumažinti darbuotojų skaičių, kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytos kitos darbuotojų kategorijos, turinčios tam tikrų pranašumų, net turint vienodą kvalifikaciją ir darbo našumą. Vienaip ar kitaip, mažinant procesą, reikia atsižvelgti į absoliučiai viską.
Jūs turite žinoti, kad bet kuriuo atveju turi būti patvirtinta teisės, susijusios su priešlaikiniu išvykimu iš darbo, laikymasis. Taigi, kaip praktinis aspektas, sudaroma konsoliduoto pobūdžio palyginimo lentelė. Tačiau popierius gali būti skirtingas. Pvz., Komisijos sprendimas (protokolas), kuriame sumažinamas darbuotojų skaičius (personalo), kai sudaroma komisija.
Darbuotojų įspėjimas
Ketvirtasis šios procedūros žingsnis yra rašytinis darbuotojų įspėjimas (įspėjimas) apie artėjantį atleidimą. Šis organizacijos darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo žingsnis apima pasirašytą asmeninį įspėjimą. Svarbu pažymėti, kad atitinkamas pranešimas yra paruoštas dviem egzemplioriais (vienas darbdaviui, antras potencialiai atleistam darbuotojui). Be to, šią žinią būtina įregistruoti darbdavio nurodytu būdu, pavyzdžiui, pasiūlymų ir darbuotojų pranešimų registre.
Ant kopijos, kuri liko darbdaviui, darbuotojas turėtų parašyti, kad yra susipažinęs su pranešimu ir gavo vieną jo egzempliorių. Be to, specialistas turi pasirašyti ir dokumento gavimo datą.
Svarbu žinoti, kad žinia apie artėjantį personalą ar personalo mažinimą yra perduodama darbuotojui ar specialistų grupei ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki faktinio atleidimo. Būtina atkreipti dėmesį į tai, kad teisės aktai nustato šiek tiek skirtingus įspėjimo apie darbuotojus jų atskiroms kategorijoms terminus. Pavyzdžiui, pagal Darbo kodekso 296 straipsnį darbdavys sutinka įspėti sezoninius darbus užimantį specialistą apie artėjantį atleidimą iš darbo dėl sumažėjusio personalo ar darbuotojų skaičiaus struktūroje, pasirašytą mažiausiai septynių dienų kalendoriuje.
Pagal Rusijos darbo įstatymų 292 straipsnį darbdavys privalo pranešti specialistui, su kuriuo sudaroma darbo sutartis iki šešiasdešimt dienų, apie artėjantį atleidimą iš darbo dėl juridinio asmens likvidavimo, darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus sumažinimo, pasirašytą raštu, pasirašytą ne vėliau kaip prieš tris dienas. pagal kalendorių. Svarbu pridurti, kad pateikiamos sąlygos, susijusios su individualaus verslininko veikla, nustatomos tik per darbo sutartį.
Paskutinė šio etapo pastaba yra ta, kad gavęs potencialiai atleistų darbuotojų rašytinį sutikimą, darbdavys nutraukia su jais darbo sutartį nepasibaigus pranešimui apie artėjantį atleidimą ir tuo pačiu moka jiems papildomą kompensaciją, lygią vidutiniam darbuotojo uždarbiui, apskaičiuotam proporcingai likusiam laikotarpiui iki pranešimo apie sutarties nutraukimą galiojimo pabaigos.
Perėjimas į kitą darbą
Penktas svarstomos procedūros žingsnis yra atleistų darbuotojų pasiūlymas perkelti į kitą darbą. Remiantis Darbo kodekso 81 straipsniu, atleidimas iš darbo dėl sumažėjusio specialistų skaičiaus ar personalo yra leidžiamas, kai visiškai atmetama galimybė perkelti darbuotoją jo sutikimu (vykdytą raštu) į kitą darbdavio turimą darbą. Svarbu pažymėti, kad darbdavys privalo pasiūlyti specialistui visas laisvas darbo vietas, kurios atitinka atitinkamus reikalavimus ir kurias jis turi tam tikroje teritorijoje. Darbdavys įsipareigoja siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietose tik tada, kai panašią situaciją numato susitarimai, taip pat kolektyvinė ar darbo sutartis.
Rekomendacijos
Svarbu pažymėti, kad pasiūlyme dėl laisvų darbo vietų rekomenduojama nurodyti laikotarpį, per kurį darbuotojui reikia išspręsti problemą, sutikti ją perkelti ar atsisakyti. Verta paminėti, kad pasiūlymas dėl perkėlimo į kitą darbo vietą vykdomas dviem egzemplioriais (vienas darbdaviui, antras potencialiai perkeltam darbuotojui). Be to, jis registruojamas darbdavio nurodytu būdu, pavyzdžiui, darbuotojų pasiūlymų ir pranešimų registre.
Reikia pridurti, kad ant darbdavio egzemplioriaus specialistas turi parašyti, kad perskaitė pasiūlymą ir gavo vieną iš egzempliorių, taip pat surašyti parašą ir dokumento gavimo datą.
Renginių plėtros galimybės
Tolesni pokyčiai gali vykti vienu iš šių būdų:
- Tuomet, darbuotojui sutikus su perkėlimu, jis turi užpildyti atitinkamą prašymą, po kurio pradedamas perkėlimo į kitą darbo vietą taškas.
- Tada, kai darbuotojas atsisako darbdavio pasiūlyto perkėlimo, jis turi tai pažymėti atitinkamame pasiūlyme arba užpildyti pareiškimą dėl atsisakymo perduoti.
Procedūros pabaiga
Vėlesni straipsnyje aptariamos procedūros darbo etapai nėra tokie ambicingi kaip ankstesni. Tarp jų šie elementai nepraranda aktualumo šiandien:
- Įsakymo (įsakymo) išdavimas dėl darbo sutarties nutraukimo (nutraukimo) su darbuotoju (atleidimas iš darbo).
- Užsakymo (užsakymo) registravimas.
- Darbuotojo supažindinimas su įsakymu (įsakymu).
- Atsiskaitymo akto užpildymas nutraukiant (nutraukiant) darbo sutartį su darbuotoju (atleidimas iš darbo).
- Atsiskaitymai su darbuotoju ar darbuotojais.
- Kiekvieno darbuotojo asmeninėje kortelėje ir darbo knygoje padarykite pastabas dėl darbo sutarties nutraukimo.
- Sukurkite darbaknygės kopiją.
- Kiekvienam atleistam darbuotojui išrašoma darbo knyga.
- Faktinis darbuotojo darbo knygos išdavimo patvirtinimas.
- Pažymos, atspindinčios darbo užmokesčio dydį, išdavimas.