Konfliktų samprata, priežastys ir funkcijos. Socialinio konflikto funkcijos

Tik žinant konflikto esmę ir funkcijas, įmanoma tinkamai jį valdyti ir teigiamai išspręsti. Tai bus aptarta straipsnyje.

Konflikto apibrėžimas

Jei išsikelsite tikslą, tada iš šiuolaikinės psichologinės literatūros galite nubrėžti daugiau nei šimtą šio termino apibrėžimų su apčiuopiamais formulavimo skirtumais.

Iš labiausiai paplitusių, verta paminėti šiuos dalykus:

1. Konfliktas yra subjektyvių ar objektyvių nesutarimų, kurie pasireiškia šalių dvikovoje, išraiška.
2. Konfliktas yra vienas aštriausių būdų išspręsti reikšmingus neatitikimus, atsirandančius jo subjektų sąveikos metu ir susijęs su neigiamomis emocijomis.

Kyla daugybė klausimų. Ką galima laikyti reikšmingu prieštaravimu, kas apskritai yra nesutarimas ir kaip jį atskirti nuo konflikto?

Skirtumas tarp prieštaravimo ir konflikto

Be Jurijaus Rozhdestvenskio, nė vienas ekspertas nesutarimų nelaiko kalbos aktu. Garsus kalbininkas nusako tris interesų susidūrimo, sukėlusio probleminę situaciją, raidos etapus. Jis mano, kad jie yra:

• nuomonių skirtumai;
• nesutarimas diskusijose;
• nuoga kova veiksme, išreikšta konfliktu.

Iš to išplaukia, kad prieštaravimas yra dialogas, kitaip tariant, kalbos veiksmas, kuriame šalys išreiškia nesutarimus. Dalyvių kalbėjimo veiksmai, kuriais siekiama padaryti žalą priešui, turėtų būti laikomi konfliktu.

Konflikto sudėtis, struktūra

Kad konflikto sąvoka ir funkcijos paaiškėtų, būtina susipažinti su keturiais pagrindiniais jo komponentais: dinamika, struktūra ir valdymu.

Šios sąvokos struktūrą sudaro:

• ginčo objektas ar objektas;
• dalykas (-ai), tai yra, konkretūs asmenys, organizacijos, grupės, dalyvaujantys jame;
• mastas (jis gali būti globalus, regioninis, vietinis ar tarpasmeninis);
• sąlygos, kuriomis vyksta konfliktas;
• šalių taktika ir strategijos;
• galimi konflikto padariniai, rezultatai, pasekmės, taip pat supratimas apie tai.

Tikrasis konfliktas yra sudėtingas plėtros procesas, vykstantis šiais etapais:

1. Dalyko padėtis. Šiame etape atsiranda objektyvios jo pradžios priežastys.
2. Konfliktų sąveika. Šis etapas reiškia incidentą arba laikiną sudėtingos situacijos vystymąsi.
3. Visiškas ar dalinis probleminės situacijos sprendimas.

Konflikto funkcijos

Taip pat reikėtų apsvarstyti, kokias funkcijas konfliktas atlieka, atsižvelgiant į pasekmes jo dalyviams:

• konstruktyvus (stresas, iškilęs sudėtingoje situacijoje, gali būti panaudotas tam tikroms problemoms ar tikslams išspręsti);
• dialektika (konflikto priežasčių radimas);
• destruktyvus (trikčių šalinimas slopina sąveikos emocinę spalvą).

Tai yra pagrindinės konflikto funkcijos, išreikštos jo pasekmėmis, tačiau daugelis autorių, atsižvelgiant į jų požiūrį, išskiria dar keletą.

Konfliktų valdymas

Konfliktas gali būti kontroliuojamas - ty tyčia paveikti probleminės situacijos raidos kelią. Yra du aspektai: išorinis ir vidinis. Pirma, vadovas / vadovas gali veikti kaip valdymo subjektas. Vidinė priemonė - kontroliuoti savo elgesį konfliktuojant.

Konflikto funkcijos aiškinimas

Mokslinė literatūra demonstruoja kitokį požiūrį į aprašytą problemą.Kaip neigiamas reiškinys, reikia išspręsti probleminę situaciją, o jei įmanoma, geriau jos visiškai vengti. Ši nuomonė išdėstyta administracinės mokyklos autorių darbuose. Panašios idėjos laikosi ir specialistų grupė, susijusi su „žmonių santykių mokykla“. Juk problemiškos sąveikos buvimas organizacijoje reiškė netinkamą valdymą ir neefektyvų darbą.

Šiandien yra nuomonė, kad nesutarimai kyla ir kai kuriais atvejais yra pageidautini, net ir organizacijose, turinčiose patikimą valdymą. Teigiamos konflikto funkcijos yra aptikti skirtingus požiūrius, daugybę informacijos šaltinių, taip pat atskleisti problemines sritis. Tačiau neigiamos jo apraiškos yra galimas smurtas, dezorganizacija, sulėtėjęs vystymasis ir kt.

Reikėtų daryti išvadą, kad konfliktų funkcijos yra grupės ar asmenybės ugdymas, tačiau jos taip pat gali sukelti neigiamą savimonę ir blogą darbą grupėje ar organizacijoje. Teisingas ar neraštingas probleminės situacijos valdymas lemia jos vaidmenį aktoriams, gali vyrauti destruktyvios konflikto funkcijos.

Konfliktų klasifikacija

Šiuolaikiniai autoriai siūlo platų klasifikacijų spektrą pagal skirtingus principus. Taigi sociologas Andrejus Zdravomyslovas pateikia klasifikaciją pagal konflikto šalių lygius:

• tarp kultūrų (pasėlių tipai);
• tarp valstybinių formų;
• tarp institucijų ir jų viduje;
• tarp asociacijų.

Konflikte dalyvaujančias grupes galima suskirstyti į:

• grupės pagal bendrą poziciją;
• Etninė

• interesų grupės;

• tarp asmenų.

Amerikiečių filosofai Ralfas Darendorfas įvardijo vieną iš plačiausių jo klasifikacijų:

• pagal skalę;
• dėl socialinių padarinių;
• pagal įvykio šaltinius;
• pagal kovos formas;
• konflikto subjektų atžvilgiu;
• atsižvelgiant į konkrečias kilmės sąlygas;
• pagal šalių naudojamą taktiką.

A. V Dmitrovas klasifikuoja socialiniai konfliktai pagal sritis: politinė, ekonominė, darbo, švietimo, socialinė apsauga ir kt.

Socialinio konflikto funkcijos:

• integracinis;
• novatoriškas;
• socialinių ryšių aktyvinimas;
• santykių transformacija;
• signalizacija apie socialinės įtampos centrus;
• prevencinis;
• informacinis;
• adaptyvus;
• socialiniai pokyčiai.

Jei socialinio konflikto šalys sugeba jį išspręsti, tada tai yra paskata laipsniškiems visuomenės pokyčiams.

Socialinio konflikto funkcijos padeda nustatyti šios sunkios situacijos svarbą. Konkrečios temos konfliktai skirstomi į:

• Išorinis (tarpgrupinis, tarp subjekto ir grupės, tarpasmeninis);
• Vidiniai (asmenybės konfliktai).

Psichologai taip pat skirsto tokio pobūdžio sąveiką į motyvacinę, vaidybinę, pažintinę ir kitas.

Kurtas Levinas manė, kad motyvacinius konfliktus reikia laikyti asmeniškais. Tokie pavyzdžiai gali būti nepasitenkinimas darbu, nepasitikėjimas savimi, stresas ir per didelis darbas darbe. Berkovits, Myers ir Deutsch grupei priskyrė tą pačią kategoriją.

Įvairių autorių kognityviniai konfliktai galioja ir tarpgrupinėms, ir intrapersonalinėms.

Vaidmenų konfliktai, kurių esmė yra tinkamo varianto pasirinkimas iš kelių, nagrinėjami tarpgrupiniame, tarpasmeniniame ir intrapersonaliniame lygmenyse. Remiantis Fredo Lutenso darbais, asmeninius konfliktus reikia suskirstyti į: taikinį, vaidmenį ir nusivylimą.

Tarpgrupiniai ir tarpasmeniniai konfliktai

Tarpgrupiniai konfliktai kyla, kai prieštarauja tam tikrų grupių interesai. Tokios situacijos atsiradimo impulsas gali būti kova dėl išteklių ar įtakos organizacijoje, kurią sudaro daugybė grupių, turinčių skirtingus interesus.

Dažniausi yra tarpasmeniniai konfliktai.Dauguma jų atsiranda dėl kovos dėl materialinių vertybių, nors išoriškai tai atrodo kaip nuomonių ar pasaulėžiūros disbalansas. Kitaip tariant, tai yra komunikacijos konfliktai.

Iš prigimties tokios situacijos skirstomos į:

1. Tikslas yra realios problemos.
2. Subjektyvus - veiksmų ar reiškinių vertinimas.

Pagal pasekmes jie skirstomi į:

1. Konstruktyvūs - racionalūs pokyčiai.
2. Naikinantis - sunaikinimas.

Konfliktų valdymo veiksmų algoritmas

Tinkamo konfliktų valdymo pagalba, norėdamas pasiekti rezultatą, vadovas turi nustatyti jo tipą, taip pat konfliktų priežastis ir funkcijas.

Tada jis taiko geriausią įmanomą sprendimą.

Norėdami valdyti asmenybės tikslų konfliktą, vadovas turi susieti asmeninius ir organizacinius tikslus. Dėl vaidmenų konflikto pirmiausia turėtumėte išspręsti situacijos tipą. Tarpasmeninius konfliktus galima išspręsti keliais būdais:

• kompromisas
• sublimacija;
• priežiūra;

• išstūmimas;
• perorientavimas;
• korekcija ir kt.

Tarpasmeniniai konfliktai gali kilti bet kurioje santykių srityje. Jų valdymas turėtų būti analizuojamas vidiniu ir išoriniu aspektais.

Visais nurodytos situacijos valdymo etapais turėtų būti atsižvelgiama į užuojautą ir antipatiją, priežastis ir veiksnius. Yra žinomi du šio tipo konfliktų sprendimo būdai: pedagoginis ir administracinis. Daugeliu atvejų konfliktai, pavyzdžiui, tarp pavaldinio ir viršininko, kyla į rūpesčius ar muštynes. Abi galimybės netinka veiksmingam jų sprendimui.

Specialistai svarsto keletą galimų variantų, kaip žmogus gali elgtis. Vienas populiariausių yra dviejų dimensijų Tomas ir Killmanas. Tai grindžiama konflikto šalių apeliacija į savo ir opozicijos interesus. Analizuodami interesus, dalyviai laikosi vieno iš penkių elgesio tipų: pasitraukimo, kovos, nuolaidų, bendradarbiavimo, kompromiso.

Grupiniai konfliktai

Grupiniai konfliktai yra ne mažiau paplitę, tačiau turi didesnį mastą ir pasekmių jėgą. Vadovas turėtų atsižvelgti į tai, kad tokios sąveikos priežastys yra:

1. Grupės normų pažeidimas.
2. Vaidmenų lūkesčių pažeidimas.
3. Neteisinga vidinė tapatybė.

Išsamiai išanalizavus situaciją pagal aukščiau išvardintus parametrus, būtina apsvarstyti, kokia ji yra.

Konfliktą tarp individo ir grupės galima išspręsti dviem būdais:

1. Problemą atradęs asmuo taiso pripažintas klaidas.
2. Asmuo palieka grupę dėl to, kad jos interesai nesuderinami su grupės interesais.

Dviejų grupių konfliktas apibūdinamas įvairiomis formomis ir priežastimis. Tai gali būti išreikšta streiku, mitingu, derybomis ar susitikimu. Amerikiečių psichologai ir sociologai Arnoldas, Geldmanas, Diltonas, Robbinsas ir kiti buvo ypač atsargūs tokiose situacijose tarp grupių.

Konfliktas „grupė-grupė“ gali būti išspręstas derybų metu arba sudarant susitarimą dėl subjektų pozicijų ir interesų palyginimo.

Taigi yra konstruktyvios konflikto funkcijos - tai yra prieštaravimų taisymas, jų sprendimas, įtampos mažinimas ir stabilizavimas. Jų paplitimas priklauso nuo tinkamo situacijos valdymo. Tik tokiu būdu galima pagerinti dabartinę padėtį.