Personalo motyvacija: pagrindiniai tipai ir metodai. Personalo motyvavimo sistema

Personalo motyvacija yra efektyvi darbo našumo didinimo metodų sistema.

Sąvokos samprata ir esmė

Pesonalinė motyvacija apima stimulų rinkinį, kuris lemia konkretaus asmens elgesį. Todėl tai yra tam tikras galvos veiksmų rinkinys, skirtas pagerinti darbuotojų darbingumą, taip pat būdai pritraukti kvalifikuotus ir talentingus specialistus bei jų išlaikymas.

Kiekvienas darbdavys savarankiškai nustato metodus, kurie skatina visą komandą būti aktyviam, siekiant patenkinti savo poreikius ir pasiekti bendrą tikslą.

Motyvuotas darbuotojas mėgaujasi darbu, prie kurio prisiriša prie savo sielos ir kūno, patiria džiaugsmą. To negalima pasiekti jėga. Laimėjimų pripažinimas ir darbuotojų padrąsinimas yra sunkus procesas, reikalaujantis atsižvelgti į darbo kiekį ir kokybę bei visas elgesio motyvų atsiradimo ir vystymosi aplinkybes. Todėl vadovui nepaprastai svarbu pasirinkti tinkamą pavaldinių motyvavimo sistemą, ir kiekvienam iš jų reikalingas ypatingas požiūris.

Personalo motyvavimo sistema: koncepcija, plėtra

Tai priemonių rinkinys, nukreiptas į pavaldinių vidines vertybes ir poreikius, skatinantis ne tik visą darbą, bet pirmiausia kruopštumą, iniciatyvą ir norą dirbti. Taip pat siekti tikslų savo veikloje, kelti profesinį lygį ir didinti bendrą įmonės efektyvumą.

Personalo motyvavimo sistemą sudaro du komponentai.

Kompensavimo sistema

Jį sudaro šie komponentai:

1. Atlyginimas už darbą.
2. Neįgalumo išmokos.
3. Darbuotojų draudimas.
4. Apmokėjimas už viršvalandžius.
5. Kompensacija už vietos praradimą.
6. Išmoka lygi gautoms pajamoms.

Apsvarstykite kitą komponentą.

Nekompensavimo sistema

Tai apima tokius metodus:

1. Psichinės būklės ir nuotaikos gerinimas, įvairūs pažengusiųjų mokymo, intelekto, erudicijos, savęs tobulinimo programų kompleksai.
2. Veikla, kuria siekiama pagerinti savigarbą ir savivertę, patenkinti savo darbu.
3. Komandos darna ir skatinimas vykdant kooperatyvus.
4. Tikslų ir uždavinių nustatymas.
5. Jų įgyvendinimo kontrolė.
6. Pasiūlymas užimti lyderio pozicijas.

Šie metodai neapima jokių išmokų.

Motyvacijos sistemos įdiegimo žingsniai įmonėje

1. Tikslų ir uždavinių nustatymas, aiškios įmonės misijos apibrėžimas.
2. Darbo grupės organizavimas.
3. Darbuotojų skatinimo sistemos diegimo plano rengimas.
4. Jo teiginys.
5. Atlygio programų už nustatytus tikslus įgyvendinimas.
6. Aukščiau išvardytų personalo motyvavimo sistemų sukūrimas.
7. Dokumentų rengimas.
8. Motyvacinių priemonių įvedimas ir būtinas pritaikymas.
9. Įmonės pavaldinių darbo analizė.

Ši sistema turi būti įdiegta palaipsniui, kad darbuotojai nebijotų artėjančių pokyčių, bet galėtų prie jų priprasti, rasti teigiamų aspektų ir padidinti darbo efektyvumą.

Personalo motyvavimo tipai

1. Medžiaga. Jame numatytas atlyginimas pinigine išraiška, paslaugų ir daiktinių daiktų kokybe. Tai taikoma vienam darbuotojui ar grupei, visai organizacijai yra labai reta, nes laikoma neveiksminga.

2. Nematerialus.Darbuotojas gauna emocinę naudą, tai kompleksų pašalinimas, ramybė, savo nuopelnų pripažinimas ir kt. Tai taikoma vienam darbuotojui ir visai komandai, nes tai padeda formuoti kiekvieno žmogaus požiūrį į organizaciją.

3. Teigiama motyvacija pasižymi teigiamų paskatų naudojimu.

4. Neigiama motyvacija remiasi neigiamomis paskatomis.

5. Išorinis. Teigiamas ar neigiamas poveikis personalui, kuris lemia norimą rezultatą. Manoma, kad atlygis yra geras arba bausmė;

6. Vidinis. Tai apima savarankišką darbuotojų motyvacijos ugdymą. Tam tikrų užduočių įgyvendinimas atneša jiems moralinį pasitenkinimą. Tačiau tuo pat metu darbuotojai gali ir toliau ieškoti naudos. Norint gauti norimą gėrį, nepakanka išorinio motyvavimo sverto su vidine motyvacija.

Išorinė personalo motyvacija skirta ugdyti ir suaktyvinti vidinę motyvaciją. Tai galima pasiekti nuolat vertinant naudojamus metodus, taip pat naudojant specialius metodus.

Personalo motyvacija ir paskatos: kokie yra jų skirtumai

Darbo motyvacija yra darbuotojo motyvacija efektyviai dirbti. O stimuliacija yra išorinis poveikis specialistui, kad jis dar geriau dirbtų, padidintų jo produktyvumą.

Personalo motyvacijos pavyzdžiai

Tokių valdymo veiksmų pavyzdžiai:

1. Šešiems darbuotojams, turintiems geriausius atlikto darbo rezultatus pagal ketvirčio suvestinius rezultatus, bus skiriama dviguba premija.
2. Geriausio darbuotojo nuotraukos bus patalpintos įmonės garbės lentoje;
3. Suteikiama 2% atlyginimo pašalpa nuo asmeninių pardavimų.

Dabar mes pradedame svarstyti kitą terminą.

Skatinamieji pavyzdžiai

Čia jau buvo pastebėtas visiškai kitoks požiūris. Pvz .:

1. Kas neįvykdys įgyvendinimo plano šį mėnesį, jam bus atimta premija.
2. Neišeisite iš darbo vietos, kol neuždarysite metinės ataskaitos.
3. Kam nepatinka darbo sąlygos, galite pastatyti atsistatydinimo laišką ant stalo, nėra nepakeičiamų žmonių.

Iš pavyzdžių matyti, kad personalo motyvacija ir skatinimas yra tarsi liaudiškas „morkos ir lazdelės“ metodas. Tai reiškia, kad motyvacija pažadina darbuotojo vidinį norą dirbti, o stimuliacija verčia jį dirbti, jei tokio noro nėra.

Tačiau pabrėžti stimuliaciją vis dar neverta, nes dauguma žmonių nekenčia savo darbo būtent dėl ​​šios priežasties ir yra priversti likti dėl beviltiškumo. Kai kuriais atvejais jis gali būti naudojamas, jei pavaldinys labai blogai atlieka savo tiesiogines pareigas.

Dažnai darbdaviai imasi stimuliavimo, nes tai nereikalauja išlaidų, o dar lengviau. Tačiau šio metodo darbuotojai atvyksta į streso būseną. To pasekmė yra prastas darbingumas ir dažni atleidimai, kurie lemia personalo kaitą, ir tai yra didelis minusas įmonei.

Todėl šiuos metodus būtina derinti, tačiau daugiausia dėmesio turėtų būti skiriama motyvacijai. Tuomet vadovas galės sukurti efektyviai dirbančią darnią komandą, kurios darbuotojai kovotų sveikos konkurencijos sąlygomis.

Pagrindinės motyvavimo metodų grupės

Personalo motyvavimo metodai yra suskirstyti į dvi grupes. Tai yra:

1. Materialinė motyvacija (piniginis atlygis).
2. Nemateriali personalo motyvacija.

Siekiant išvengti kvalifikuoto personalo atleidimo problemos, personalo motyvacija turėtų apimti ir skirtingus, ir nematerialius metodus.

Kiekvienoje grupėje galite apsvarstyti svarbius personalo motyvavimo metodus:

1. Atlygio sistema. Tai premijos, įvairios pašalpos, premijos ir tt darbuotojas supranta, kad kuo sąžiningiau ir geriau vykdys savo pareigas, tuo didesnis atlygis už tai;
2. Baudų sistema.Už blogai atliktą darbą pagal blogiausius rezultatus pavaldinys baudžiamas bauda.

Nemateriali motyvacija

Tai apima platesnį metodų spektrą:

1. Augimas karjeros laiptais. Darbuotojas stengiasi dirbti geriau nei kiti, norėdamas gauti norimą paaukštinimą eidamas pareigas, o tai reiškia atlyginimo padidėjimą ir kitokį statusą.
2. Gera atmosfera komandoje. Glaudžiai dirbanti komanda tarnauja kaip papildoma motyvacija siekiant efektyvaus darbo našumo.
3. Užimtumas ir visas socialinis paketas, remiantis galiojančiais teisės aktais, yra reikšmingi aspektai ieškant darbo, o gaunant - gera motyvacija.
4. Kultūros ir sporto renginių organizavimas. Paprastai bendra visos komandos pramoga prisideda prie vienybės ir gero darbo mikroklimato, taip pat suteikia puikią galimybę kokybiškam poilsiui ir poilsiui.
5. Įmonės prestižas. Darbas įmonėje, kurios vardas visiems gerai žinomas, taip pat pasitarnaus produktyviam bendradarbiavimui;
6. Galimybė mokyti įmonės sąskaita. Tai yra puiki proga pagerinti įgūdžių lygį.
7. Patvirtinantis žodis iš galvos. Vadovo pagyrimas yra brangus. Šiuo tikslu įmonės vis dar naudoja tikras ir garbės lenteles, esančias oficialiose bendrovės interneto svetainėse.

Sąrašą galima dar papildyti. Bet kiekvienas vadovas vis dėlto pasirenka verslui tinkamus metodus, kad būtų pasiekta maksimali sėkmė su minimaliomis išlaidomis.

Personalo motyvacijos formos

Tai apima:

1. Atlyginimas.
2. Išmokų sistema įmonėje: priemokos, priemokos už darbo stažą, kelionės į darbą ir atgal apmokėjimas, sveikatos draudimas ir panašiai.
3. Pavaldinių moralinis skatinimas.
4. Profesinis darbuotojų tobulėjimas ir karjeros pakėlimas.
5. Patikimų santykių tarp kolegų plėtra, psichologinių ir administracinių kliūčių pašalinimas.

Personalo motyvacija yra labai svarbus aspektas bet kuriam vadovui, jei jis yra suinteresuotas, kad darbuotojai dirbtų su didžiausiu pelnu. O tie, savo ruožtu, turi skirtingus tikslus ir vizijas dirbdami įmonėje: vieną domina tik pinigai, kitą - karjera, trečią - kitas aspektas. Ir vadovas stebi, kaip sudominti darbuotojus.

Tačiau paprastai ne visi verslininkai ir vadovai turi patirties įgyvendinant aukščiau aprašytą sistemą. Todėl tinkamų efektyvios motyvacijos būdų paieška užima daug laiko ir vyksta bandymų bei klaidų būdu.

Kompetentingas ir aukštos kvalifikacijos personalas yra pusė bet kurios organizacijos sėkmės. Dažnai atsitinka taip, kad per pirmuosius du mėnesius naujas specialistas bando ir dega su dideliu noru dirbti, nors turi mažai patirties ir žinių. O juos turėjęs ir išbandymą praėjęs, jis tampa tingus ir ne toks aktyvus.

Tai rodo, kad bet kuriam personalui būdingas vienas modelis - periodiškas motyvacijos mažėjimas, taigi ir darbuotojų efektyvumo sumažėjimas. Vadovai, turintys tokius ginklus, kaip personalo motyvavimo valdymas, gali ne tik pastebėti išnykstantį pavaldinių pomėgį dirbti laiku, bet ir reaguoti žaibišku greičiu bei imtis tinkamų priemonių.

Kiekvienam žmogui reikalingas individualus požiūris, jūs turite žinoti, kuriam psichotipui jis priklauso. Ir socionika, asmenybės tipų samprata ir santykiai tarp jų padės tai suprasti.

Šis mokslas leidžia išsiaiškinti, kaip žmogus mąsto, kaip jis suvokia informaciją ir kaip elgsis tam tikroje situacijoje. Tai padeda nustatyti žmonių suderinamumą komandoje. Ir tuo pačiu metu, ir kompetentingiau išstudijuoti tokį klausimą kaip personalo motyvacija.

Socionika

Socionika turi aiškų visų intelektų tipų požymį, taip pat apibūdina galimus šių tipų elgesio modelius verslo aplinkoje ir suskirsto juos į keturias grupes (pagrindinis stimulas):

1. Prestižas (galia, būsena). Šios grupės žmonės siekia augimo karjeros laiptais ir kitų pripažinimo. Tai yra pagrindinis jų tikslas. Jei vadovas neplanuoja vertikalaus darbuotojų paaukštinimo, jis gali būti perkeltas į gretimą, įdomesnę poziciją, tokiu būdu žmogus sulauks moralinio pasitenkinimo įvertinęs savo svarbą įmonėje.
2. Unikalumas (nuopelnų pripažinimas, jaudinanti pamoka). Žmonės iš šios stimulų grupės negali stovėti monotoniškai, jie sugeba daugiau. Naujos technologijos ir nemokamas tvarkaraštis yra puiki motyvacija naujoms idėjoms ir projektams, atradimams ar išradimams. Noriai padidins savo kvalifikacijos lygį ir taps nepakeičiamais specialistais.
3. Gerove. Šio tipo žmonės siekia patenkinti savo norus. Geriausias personalo valdymo būdas jiems bus įsitikinimas, kad jų interesai su įmone sutampa šimtu procentų. Tai patvirtins, pavyzdžiui, visų rūšių lengvatinių paskolų teikimas. Jie mėgsta gauti naujų žinių ir noriai dalijasi jomis su kitais. Iš šių specialistų išeina nuostabūs konsultantai.
4. Savarankiškumas (saugumas). Šios grupės žmonėms svarbus gyvenimo komfortas ir gerovė. Patogi atmosfera ir patogumas darbo vietoje, geras atlyginimas ir viso socialinio paketo suteikimas jiems yra geriausias būdas valdyti darbuotojų motyvaciją.

Jei TIM yra teisingai ir tiksliai apibrėžtas („informacinio metabolizmo tipas“, sociotipas), neabejojama, kuriai grupei darbuotojas priklauso, galite pasirinkti reikiamas paskatas, kurios produktyviai veiks ilgą laiką.

Žinoma, bendra visų organizacijos darbuotojų skatinimo sistema per socionikos prizmę atrodo neveiksminga. Keturi yra minimalus motyvavimo metodų skaičius, o didelėje įmonėje jų turėtų būti šešiolika (pagal TIM skaičių). Viso to pagrindu pinigai yra pati universaliausia paskata.

Šiandien darbo rinkoje trūksta kvalifikuotų specialistų. O sėkmingam įmonės vystymuisi reikalinga stabili, efektyvi komanda. Visos aukščiau išvardintos personalo motyvavimo priemonės padės vadovui žinoti kiekvieno darbuotojo tikslus, išspręsti personalo kaitos problemą. Tai taip pat padės sutaupyti brangaus laiko ir pinigų ieškant ir pritaikant naujus specialistus, taip pat padės suformuoti stiprią ir patikimą profesionalų komandą bei bendraminčius.