Kokias drausmines nuobaudas darbdavys turi teisę taikyti: rūšis, taikymą

Sunku rasti idealų darbuotoją, todėl periodiškai pasitaiko netinkamo elgesio, kuris daro įtaką visos komercinės struktūros ar jos dalies darbui. Ką daryti Neatleiskite darbuotojų, jei jie padarė nedidelį netinkamą elgesį, tiesa? Bet jūs negalite to užmerkti. Ką tokiu atveju daryti? Drausminės nuobaudos atitenka. Kas jie tokie? Kokias drausmines sankcijas darbdavys turi teisę taikyti pagal darbo įstatymus?

Bendroji informacija

Į visus šiuos klausimus pateikiami aiškūs atsakymai. Jie turi būti nukreipti į Darbo kodeksą. Jame teigiama, kad už darbuotojo neatlikimą ar netinkamą atlikimą darbdavys turi teisę skirti šių rūšių drausmines nuobaudas:

1. Pastaba (paprastai žodžiu).
2. Papeikimas.
3. Atleidimas iš darbo, jei yra tinkamų priežasčių.

Tačiau sąrašas tuo neapsiriboja. Kito tipo drausminės nuobaudos, kurias darbdavys taiko darbuotojams, yra nustatytos federaliniuose įstatymuose, taip pat įstatuose ir nuostatuose tam tikroms darbuotojų kategorijoms, pavyzdžiui, teisėsaugos pareigūnams. Bet jei nėra reguliavimo sistemos, negalima taikyti kitų rūšių nuobaudų.

Kokia yra paraiškos tvarka?

Nors darbdavys darbuotojams gali taikyti įvairias drausmines nuobaudas, vis dėlto yra tam tikra tvarka, kuria visa tai daroma. Iš pradžių reikia paprašyti darbuotojo paaiškinimo raštu. Tai turi būti padaryta prieš imantis drausminių priemonių. Darbdavys, praleidęs šį etapą, gali nusivilti, kai darbuotojas apskundžia savo sprendimą remdamasis proceso taisyklių nesilaikymu. Atsisakant pasirašyti, surašomas šio dokumento aktas. Jei darbuotojas nenori duoti paaiškinimų, tai nėra kliūtis vėliau pritaikyti nuobaudą. Tokiu atveju reikia atsižvelgti į keletą apribojimų:

1. Drausminė nuobauda turi būti paskirta laiku ne vėliau kaip per mėnesį po to, kai buvo nustatytas netinkamas elgesys. Tuo pat metu nelaikomas ligos laikas, buvimas atostogose ir laikotarpis, kurio reikia norint suformuoti ir atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomones.
2. Drausminė nuobauda po 6 mėnesių nuo netinkamo elgesio dienos netaikoma. Remiantis audito, audito arba finansinio ir ekonominio audito rezultatais - terminas perkeltas į dvejus metus nuo komisijos sudarymo. Baudžiamasis procesas į šiuos laikotarpius neįskaičiuojamas.
3. Už vieną netinkamą elgesį gali būti paskirta tik viena drausminė nuobauda.

Kas toliau?

Taigi pirmasis etapas su paaiškinimų gavimu yra praėjęs. Tada priimamas sprendimas dėl išieškojimo. Norint tai įteisinti, sukuriamas darbdavio įsakymas arba nurodymas. Tai reiškia tam tikros drausminės nuobaudos taikymą. Tada jis perduodamas darbuotojui pasirašyti. Tam skiriamos trys dienos. Jei jis atsisako, tada turėtų būti surašytas aktas.

Darbuotojas gali apskųsti gautą drausminę nuobaudą valstybinėje darbo inspekcijoje. Kaip alternatyva - įstaigos, kurios specializuojasi individualiuose darbo ginčuose. Be to, darbdavys gali atšaukti išieškojimą. Bet ne vėliau kaip per metus nuo jo taikymo dienos.

Jūs galite veikti savo iniciatyva ir darbuotojo ar jo tiesioginio vadovo (darbuotojams atstovaujančio organo) prašymu. Pastaroji gali paprašyti atlikti papildomą pažeidimo tyrimą. O įstatymai numato, kad darbdavys neturi teisės atsisakyti. Jis privalo atlikti papildomą tyrimą, pranešdamas apie jo rezultatus atstovaujamajai institucijai. Tiesa, tai taikoma tik tiriant organizacijos vadovo ir jo pavaduotojų veiklą įstatymų pažeidimams ir kolektyvinėms sutartims pažeisti. Prieš taikydamas drausminę nuobaudą, darbdavys turi atidžiai išnagrinėti visus punktus, kad nepriimtų klaidingo sprendimo. Galų gale, tai gali būti brangu.

Teisinė bazė pritraukti

Svarbiausias ir svarbiausias dokumentas šiuo klausimu yra Darbo kodeksas. Būtent jame nurodoma, kad organizacijos darbuotojams turėtų būti taikoma drausminė atsakomybė. Tiriama, koks netinkamas elgesys gali būti padarytas, taip pat kaip atrodo pats procesas. Nukrypimas nuo nustatytos sistemos gali būti aiškinamas kaip Darbo kodekso pažeidimas.

Darbo kodekse yra informacijos apie tai, kokias drausmines nuobaudas darbdavys turi teisę taikyti, nepaisant to, kokia sritis yra taikoma. Pavyzdžiui, įprastoje parduotuvėje pasirinkimo galimybių skaičius apsiriboja pastabų skyrimu, papeikimu ir atleidimu iš darbo. Teisėsaugos institucijoms išrinkta visa keliolika. T. y., Esant ypatingoms darbo sąlygoms, tvarka, terminai ir tipai gali keistis. Nepamirškite apie darbdavio įsakymą dėl drausminės nuobaudos taikymo, nes jei jo nėra, tada nusižengimas neįskaičiuojamas, o asmuo gali kreiptis į teismą (pavyzdžiui, atleisti iš darbo) kompetentingose ​​struktūrose. Ir dažnai tai lemia ne tik sprendimo panaikinimą, bet ir baudų sumokėjimą, taip pat atlyginimą už visą tą laiką, kurį žmogus nedirbo.

Atskirai verta prisiminti profesinių sąjungų, kurioms suteikiama teisė stebėti, kaip laikomasi galiojančių darbo įstatymų, vaidmenį. Jie gali būti drausminių priemonių prieš vadovybę, jų pavaduotojus ir administracines struktūras iniciatoriai. Tai nurodyta Darbo kodekso 195 straipsnio antroje dalyje. Tuo pat metu įstatymų leidyba numato glaudų bendradarbiavimą. Darbdavys turi teisę skirti drausmines nuobaudas iki atleidimo. Apie savo sprendimą jis informuoja pareiškėją (profesinis komitetas).

Apie teisinio proceso ypatybes

Nepaisant gana plataus svarstymo, Darbo kodekse procedūra nėra detalizuota. Dėl to dažnai pažeidžiamos darbo laisvės ir darbuotojų teisės. Todėl drausmės byla turi būti laikoma tiksliai kaip teisinis santykis. Jame pagrindiniai veikėjai yra darbdavys ir darbuotojas. Turinys - šalių teisės ir pareigos. Be to, taip atsitiko, kad įstatymai iš esmės nustato darbdavio teisinį statusą. Nors neturėtumėte galvoti, kad darbuotojui yra sumažintos teisės.

Pavyzdžiui, jūs negalite pasirašyti darbdavio įsakymo (įsakymo) dėl drausminės nuobaudos skyrimo. Šis veiksmas automatiškai kelia darbuotojui priešinimąsi ir nesutarimą, o tai sustiprina jo pozicijas darbo ginče. Taip pat pažymėtina, kad šis faktas: darbuotojas elgiasi kaip visavertis (drausminės bylos nagrinėjimo metu) santykių subjektas. Kitaip tariant, jis turi teisę susipažinti su medžiagomis, kaltinančiomis dėl nepageidaujamo darbo elgesio, suformuoti ir pateikti pateiktos informacijos vertinimą, reikalauti rinkti naujus duomenis. Kai kuriais atvejais jis gali pareikalauti audito, inicijuoti finansinės ir ekonominės veiklos auditą ir netgi pritraukti auditorius, jei tai padeda išspręsti jo nekaltumo klausimą.Taigi, jūs galite naudotis sąjungos teikiamomis specialistų paslaugomis.

Poreikis tobulinti teisės aktus

Pirmiausia būtina paminėti drausminės bylos specifikaciją. Norėdami tai padaryti, galite naudoti įstatus ir vietinius reglamentus. Panaši praktika ir poreikis yra būdingi biudžetinėms organizacijoms. Įvairūs departamentai ir ministerijos dirba rengdami ir tvirtindami vidaus audito atlikimo tvarką, o prireikus - drausmines priemones. Norminiuose teisės aktuose nustatyta išsami procedūra, kurioje nustatyta komisijos sudėtis, institucija, kaip sudaryti audito rezultatus. Tuo pačiu metu išryškinama keletas tam tikram etapui būdingų elementų.

Reikia nepamiršti, kad elementarūs teisiniai santykiai yra atskiri. Kitaip tariant, jie susideda iš tam tikrų dalių ir yra pertraukiami laiku. Pavyzdžiui, darbuotojo teisė susipažinti su dokumentacija ir apskųsti drausminės komisijos veiksmus yra susijusi su darbdavio įsipareigojimais pateikti visą prašomą informaciją ir nagrinėti skundus. Visa tai gali būti bet kuriame etape. Kartu tokie faktai neatmeta sisteminio proceso pobūdžio, taip pat jo dalyvių teisių ir pareigų vieningumo.

Universalioji grandinė

Pažvelkime į apibendrinančią ir išsamią paraišką tuo pačiu metu. Patogumui mes pertraukiame schemą etape:

• Pirmasis etapas. Iš pradžių vadovybė gauna pasiūlymą darbuotojui duoti rašytinį paaiškinimą apie aplinkybes, kurios rodo nustatytos organizacinės struktūros vidaus tvarkos pažeidimą. Jei bus gautas atsisakymas, po dviejų darbo dienų turėtų būti surašytas aktas. Šiame dokumente yra tokia informacija: vieta ir data, vardas ir pavardė ir (darbuotojo ir jame dalyvaujančio asmens) pareigos, trumpas tariamo drausmės pažeidimo aprašymas, pasiūlymas paaiškinti ir negautas sutikimas dėl jo, paaiškinimas, kas tiksliai yra netinkamas elgesys.
• Antrasis etapas. Darbdavys (pasirenkamas jo įgaliotasis atstovas, pavyzdžiui, personalo skyriaus viršininkas, direktoriaus pavaduotojas personalui) gauna iš tiesioginio suinteresuoto darbuotojo vadovo visus reikiamus dokumentus, patvirtinančius drausmės pažeidimą. Be to, prašoma jo nuomonės dėl tam tikros drausminės nuobaudos, kuri būtina atsižvelgiant į aplinkybes, parinkimo.

Duomenų vertinimas ir apdorojimas

Šie veiksmai atrodo taip:

• Trečias etapas. Vertinama medžiaga, kuri buvo surinkta tiriant pažeidimą. Jų pagrindu priimamas sprendimas, ar darbuotojas kaltas dėl drausmės pažeidimo.
• Ketvirtasis etapas. Prieš darbdavį nurodydamas drausminę nuobaudą darbuotojui, reikia priimti sprendimą dėl netinkamo elgesio sunkumo, taip pat atsakomybę lengvinančių aplinkybių.
• Penktasis etapas. Šiame etape darbdavys naudojasi teise, numatyta Darbo kodekso 192 straipsnio pirmojoje dalyje, būtent - taikyti vidaus darbo grafiko pažeidėjui drausminę nuobaudą ar apribojimus kitomis poveikio priemonėmis. Veiksmų, kurių buvo imtasi, veiksmingumas daugiausia priklauso nuo šio etapo. Taigi tiek teoriniu, tiek praktiniu požiūriu nepateisinamas jos esmės sumažinimas vien tik su bausme. Svarbiausia yra švietimo įtaka. Jam daro įtaką darbuotojo asmenybė, jo profesinio pasirengimo lygis, taip pat teisinė ir moralinė kultūra. Tai yra sudėtingas ir atsakingas procesas, kurį nuvertinti reikia paruošti kelią būsimoms darbdavio problemoms. Taigi, kartais užtenka pokalbio su vadovu.Gali būti, kad procesas sukels konfrontaciją ne tik su darbuotoju, bet ir su pagrindine gamybos komanda.

Proceso pabaiga ir pasirinkti techniniai taškai

Ir paskutinis etapas:

• Šeštoji pakopa. Gauta dokumentacija yra parengta ir paskelbta. Pvz., Darbdavio įsakymas taikyti drausminę nuobaudą yra skelbiamas visai komandai arba tik vienam darbuotojui, kuriame yra informacijos apie jo netinkamą elgesį ir bausmes. Po to jis turi tris dienas pasirašyti nuo paskelbimo dienos. Jei darbuotojas atsisako su juo susipažinti, tada pagal Darbo kodekso 193 straipsnio šeštąją dalį surašomas aktas. Jo duomenys yra panašūs į pirmąjį etapą nagrinėjamą dokumentą.

Kalbant apie tai, kurias drausmines nuobaudas darbdavys turi teisę taikyti, ir jų įgyvendinimo tvarką negalima nepaminėti dviejų punktų:

1. Kreipimasis į kompetentingas institucijas.
2. Ankstyvas bausmės nutraukimas.

Apibendrinant

Taigi buvo išnagrinėta, kokias drausmines nuobaudas darbdavys turi teisę taikyti. Bausmių, kurias leidžiama taikyti, sąrašas dažniausiai ribojamas trimis būdais.

Todėl kalbant apie tai, kuri drausminė nuobauda darbdaviui netaikoma, pakanka tiesiog remtis darbo teisės aktais. Nors nereikėtų pamiršti, kad jei vykdoma speciali veikla (pavyzdžiui, teisėsaugos struktūroje), sąrašas plečiasi. Visais kitais atvejais darbdavys turi teisę taikyti šias drausmines nuobaudas:

1. Pastaba.
2. Papeikimas.
3. Atleidimas iš darbo.

Baudos, kompensacija, papildomas darbo krūvis - visos šios priemonės nėra drausminės nuobaudos, todėl jų paskirti neįmanoma, nes tai laikoma neteisėtu veiksmu.