Tiesioginis pateikimas ir tiesioginis pateikimas yra vienos grandinės grandys. Tiems, kurie nėra tikri, ar jis teisingai vartoja šiuos terminus, naudinga perskaityti šį straipsnį. Organizacijos struktūrų aprašymai taip pat gali sudominti. Galų gale juos galima palyginti su skaitytojų darbo grupių įrenginiu.
Terminija
„Pateikimo“ ir „valdymo“, „lyderystės“ sąvokos yra glaudžiai susijusios. Jie yra arti, tarsi veido ir neteisingos pusės austinėje ar trikotažinėje. Vienas be kito nėra prasmės, jo tiesiog nėra.
Pavaldinys yra asmuo, vykdantis pavedimus ir nurodymus, gautus iš savo vadovo.
Vadovas - asmuo, kuris turi teisę duoti nurodymus pavaldiniams.
Pavaldumo tipai
Yra du pavaldumo tipai:
- Funkcinis. Paprastai jie su tuo susiduria gana retai. Pavyzdžiai: metodininko rekomendacijos, ekspertų patarimai, sanitarinės ir epidemiologinės stoties, ugniagesio, mokesčių administratoriaus, asmeninio saugumo skyriaus darbuotojo instrukcijos. Nors yra, pavyzdžiui, aktyvių technologų, kurie tiesiogine prasme stovi už darbuotojo visą pamainą.
- Organizacinė, administracinė. Tokiu atveju pavaldinys yra visiškai ir nuolat prižiūrimas tarnybinių pareigų. Kiekvieną žingsnį reglamentuoja organizacijos (linijinio) vadovo nurodymai.
Aptarnavimo hierarchijos struktūra gerai matoma svarstant vadovų struktūras. Aiškumo dėlei verta pabrėžti viršininko pareigas.
Vadovo vaidmuo įgyvendinant darbo procesą
Viršininko funkcijos yra įvairios ir priklauso nuo daugelio veiksnių, tokių kaip:
- specializacija;
- atsakomybės mastas;
- komandos dydis;
- atsakomybės už pavaldinio gerovę jausmas.
Bendros visų vadovų savybės:
- dokumentais patvirtinta arba neoficialiai apibrėžta lyderio pozicija;
- atsakomybė už komandos narių drausmę, atlikto darbo kokybę ir savalaikiškumą;
- pareiga paskirstyti funkcijas tarp pavaldinių.
Struktūros kūrimas
Organizacinė įmonės struktūra yra įmonės statyba ir atskirų jos elementų sąveika taip, kad pavyktų pasiekti tikslą. Statant buvo atsižvelgiama į šias savybes:
- darbų, kuriuos turės atlikti organizacija, sąrašas;
- darbuotojų ir specialistų skaičius kiekvienai veiklos rūšiai įgyvendinti;
- ataskaitų organizavimas;
- skirtingų funkcinių grupių sąveikos formos.
Tinkamos organizacijos struktūros formavimas yra labai svarbus. Dėl netinkamo įrenginio kyla didelių problemų:
- mesti painiavą;
- prieštaringi to paties lygio viršininkų įsakymai;
- trūksta funkcinio koordinavimo;
- trūksta produktyvių idėjų;
- lėtas sprendimų priėmimas;
- įtampa komandoje.
Organizacinių struktūrų tipai
1. Hierarchinė. Turi puikią istoriją. Šiais laikais jis labiausiai tinkamas sukarintoms organizacijoms. Trūkumai:
- inovacijų nepaisymas;
- pavaldinių aktyvumo stoka;
- kiekvieno skyriaus veikimo izoliacija;
- visa informacija ir galia sutelkta aukščiau.
Šis modelis yra tvirtai įsitvirtinęs viso pasaulio kompanijų dizaine. Jie siekia to atsikratyti. 1 diagramoje yra aiškiai matomas tiesioginis pateikimas ir tiesioginis pateikimas. Žmonės, bendraujantys asmeniškai, be tarpininkų, vaizduojami gretimose eilėse.
2. horizontalus. Sutrumpintas hierarchinis valdovas. Pagrindinės pareigos nėra tiesiogiai pavaldžios direktoriui, tačiau jos pateikiamos bendraujančių direktorių ar akcininkų grupei. Atidarykite horizontalias jungtis. Darbuotojų kvalifikacijos kėlimas. Tikslai pasiekiami daug greičiau ir lengviau. Toks prietaisas bando sukurti daugumą planetos organizacijų. Ypač tinka didelėms įmonėms. Svarbios efektyvaus tokios sistemos veikimo sąlygos:
- darbuotojų noras dirbti ne dėl būtinybės, o dėl susidomėjimo;
- patikrintų ryšių palaikymo technologijų buvimas komandoje;
- nemokama prieiga prie reikalingos informacijos ir bendravimas su kolegomis;
- demokratinius vadovų, kuriems rūpi jų moralinė autoritetas, darbo principus;
- darbuotojų, stebinčių vartotojų paklausos pokyčius ir darbo organizavimo metodus, egzistavimas, kuriant konstruktyvias darbo tobulinimo idėjas.
3. Savivalda. Čia visi lygūs. Paprastai nėra pareigybių ir vadovybės. Niekas neišduoda užduočių. Darbuotojai gali susipažinti su projektais, kuriuos reikia baigti, ir kiekvienas pasirenka užduotį pagal savo skonį. Savo projektui įgyvendinti darbuotojas pats susiranda finansavimą ir pasamdo komandą. Trūkumai:
- psichologiškai įtakingesni yra vyresnio amžiaus darbuotojai;
- gali būti naudojamas tik mažose komandose;
- galimas pajamų patikimumo ir paskirstymo problemas;
- asmenų noras palengvinti užduotis;
- darbo koordinavimo stoka dėl komunikacinių funkcijų nepakankamumo.
4. Matrica. Į hierarchinę sistemą įvedami koordinavimo organai, atsakingi už greitą organizacijoje esančių horizontalių funkcinių blokų sąveiką. Tokia modifikacija susiformuoja įgyvendinant tam tikrą projektą. Programoje dirbantys darbuotojai sprendžia įvairius klausimus, kai bent du viršininkai yra tiesiogiai pavaldūs, o tiesioginis pateikimas vizualiai laikinai sutrumpinamas projekto vadovui. Funkcinis vadovas nustato užduotis, jas paskirsto tiesiškai.
Argumentai už:
- padidėja sąveikos efektyvumas;
- Dalyvauja funkciniai vadovai, labiau kompetentingi konkrečiose srityse;
- vienetams suteikiama ekonominė nepriklausomybė;
- pasinaudokite komandiniu darbu.
Suvart:
- reikalingas aukšto lygio funkcinis ir organizacinis vadovavimas;
- reikia komandos, turinčios bendravimo įgūdžių;
- pamažu derinami pagrindiniai klausimai;
- dviejų tipų vadovų konfliktų dėl bendrų pavaldinių naudojimo galimybė.
Be išvardytų, jau buvo sugalvota daugybė organizacinių struktūrų. Svarbiausias dalykas kuriant bet kurį iš jų yra vykdomosios ir kontrolės organų atskyrimas. 2 schemoje pavaizduoti postai, kurių darbo vietos yra parduotuvėje. Tačiau jie turi būti tiesiogiai pavaldūs ir tiesiogiai pavaldūs subjektams už gamybos teritorijos ribų.
Bendravimas organizacijoje
Darbo vietoje žmogus savo noru ar netyčia turi bendrauti su lygiaverčiais bendraamžiais, esančiais oficialioje padėtyje, ir su savo viršininku. Tiesioginis darbuotojo pavaldumas visiškai išnaudoja visus prašymus ir klausimus, kylančius darbo proceso metu. Nors visi pagal 1 schemą yra aukštesni nei darbuotojas, jie yra tiesioginiai jo viršininkai, jų įsakymai perduodami per tiesioginį vadovą. Jei pavaldiniui pavyksta susitarti dėl artimiausio viršininko vadovo galvos, jam greičiausiai bus užuomina, kad jis turėtų suprasti darbo vietą. Aukščiausią (tiesioginę) vadovybę galima pamatyti susitikimuose, mitinguose ir gegužės dienos demonstracijose. Tai yra pagrindinis skirtumas tarp tiesioginio ir tiesioginio pavaldumo.
Daugiau apie skirtumą
Tiesioginio ir betarpiško vadovavimo skirtumai pasireiškia tuo, kad tiesioginis viršininkas:
- paprastai neišsprendžia paties pavaldinio materialinių problemų;
- Neturi lemiamo balso formuodamas įmonės politiką;
- asmeniškai pažįsta kiekvieną iš savo pavaldinių;
- plėtoja smulkias užduoties detales;
- kiekvienas darbuotojas paprastai turi vieną;
- artimiausias tiesioginis viršininkas.
2 viršutinės pastraipos apibūdina žemųjų lygių viršininkus organizacijoje, turinčiose ilgas hierarchines kopėčias. Šeštą pastraipą iliustruoja ši situacija: saugos tarnyba yra tiesiogiai ir tiesiogiai pavaldi generaliniam direktoriui.
1-3 aukštojo lygio vadovai:
- apsvarstyti naujoves;
- spręsti materialinius klausimus;
- gali pakeisti įmonės funkcinę orientaciją;
- rengia personalo rotaciją ir aukšto lygio vadovų atranką.
Šio suskirstymo realybė priklauso nuo organizacijos dydžio ir struktūros.
Išvada
Iš pirmo žvilgsnio atrodo, kad tiesioginis organizacinis pavaldumas tarnyboje neturi įtakos darbuotojų gerovei ir kasdieninei veiklai. Tačiau neabejotina, kad paslėptas įstaigos organizacinės struktūros poveikis.
