Paprastai daugumoje organizacijų tose pačiose pareigose dirbantiems darbuotojams skiriamas vienodas atlyginimas. Tačiau tuo pat metu auga kita tendencija: progresyvūs darbdaviai įveda skirtingą atlyginimą darbuotojams, užimantiems panašias pareigas. Tai vadinamoji pažymių sistema. Kokie yra tokios naujovės privalumai ir trūkumai? Ar tai prisideda prie darbuotojų produktyvumo? Ar tai pažeidžia Rusijos įstatymus? Į šiuos ir kitus svarbius klausimus šia tema atsakysime straipsnyje.
Kas tai yra
Ryški tendencija: klasifikavimo sistema Rusijoje įgauna pagreitį. Pagrindinis dalykas yra tas, kad atlyginimai organizacijoje nėra nustatomi darbuotojams, einantiems tas pačias pareigas ir dirbantiems panašią specialybę. Atlyginimas šiuo atveju yra tam tikras intervalas, kuriame skiriasi kiekvieno darbuotojo darbo užmokestis. Jos vertė priklauso nuo to, kokiam laipsniui darbuotojas priklauso. Tačiau prieš svarstant šias problemas, verta suprasti terminologiją.
Kas yra pažymys? Šis žodis kildinamas iš anglų kalbos. pažymys - „žingsnis“, „lygis“, „klasė“.
Atitinkamai, klasifikavimo sistema yra kelių laipsnių darbo užmokesčio nustatymas tos pačios specialybės (pareigybės) darbuotojams. Tuo pačiu metu kiekviename lygyje (nuo pradžios iki aukščiausio) nustatomas jo minimalus darbo užmokesčio dydis, atsižvelgiant į bendrą dydį.
Kainos ar pažymys?
Kai kuriais atvejais sistema turi apčiuopiamų panašumų su tarifu. Galų gale abu jie yra pagrįsti hierarchiniu etatų klasifikavimu toje pačioje organizacijoje. Skirtumas tas, kad tarifai nustatomi atsižvelgiant į darbuotojų atliekamo darbo sudėtingumą. O pažymiai yra labiau įprasta sistema. Čia, skiriant atlyginimą, atsižvelgiama į daugybę veiksnių - darbuotojo kvalifikaciją, atsakomybę už darbą, padarytas klaidas ir kt.
Greiderių sistema prisideda prie karjeros kūrimo ne tik per karjerą, bet ir pagal savo pažymį. Norint pasiekti atlyginimo padidėjimą, nereikia laukti paaukštinimo. Reikia tik aukštesnio lygio. Kai jį gauna, net žemesnio lygio darbuotojai gali gauti didesnį atlyginimą nei jų pačių vadovai.
Tai yra dar vienas reikšmingas skirtumas tarp greiderio ir tarifinio požiūrio. Paskutinėje padėtyje jie išsirikiuoja griežtai vertikaliai. Padidintą atlyginimą galite pasiekti tik paaukštinę karjeros laiptais.
Sistemos teisėtumas
Grad - ar tai legalu? Norėdami atsakyti į šį klausimą, kreipiamės į dabartinius Rusijos įstatymus.
Mene Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 3 straipsniu, sakoma, kad neįmanoma apriboti savo darbuotojų teisių, suteikti jiems pašalpas, atsižvelgiant į piliečio kilmę, lytį, kalbą ar kitas su verslu nesusijusias savybes.
Kariuomenės pleno nutarimo „Dėl Rusijos Federacijos teismų taikomo Rusijos muitinės kodekso taikymo Nr. 2 (2004) 10 punkte paaiškinta, ką tiksliai reiškia vidaus teisė pagal verslo savybes. Tai yra galimybė atlikti savo darbo funkcijas, paremtas įvairiomis asmeninėmis ir profesinėmis kvalifikacijomis.
Tai taikoma asmenybei:
- Sveikatos būklė.
- Profesinė patirtis.
- Galimas išsilavinimas ir panašiai.
Profesinė kvalifikacija yra ši:
- Profesija.
- Specialybė.
- Kvalifikacija ir pan.
Pilietiškas požiūris
Kaip rodo praktika, ne visi darbuotojai mano, kad pažymiai yra teisingi.Visų pirma, piktinasi, kad panašiomis, tapačiomis darbo sąlygomis skirtingi darbuotojai gauna skirtingą atlyginimą. Daugelis darbuotojų jaučia šią diskriminaciją.
Tuo pačiu metu teisiniuose ieškiniuose naudojamas str. Darbo kodekso 22 str. Sakoma, kad už vienodą darbą darbdaviai turėtų mokėti vienodai.
Ginčų sprendimas
Tačiau kartu nereikia pamiršti, kad oficialios algos nustatymas vis tiek yra darbdavių teisė. Kaip prieštaravimą dėl darbo ginčų darbdaviai naudojasi str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 132 p. Atlyginimą, anot jo, lemia ne tik darbo laikas ir darbo sudėtingumas, bet ir darbuotojo kvalifikacija. Tai leidžia darbdaviams individualiai nustatyti atlyginimo dydį darbuotojams.
Taip pat dėl puikios patirties (tai suponuoja puikias verslo savybes) gali būti mokamos įvairios atlyginimo sumos. Ir tai istoriškai nėra laikoma diskriminacija.
Remiantis tuo, kas išdėstyta, graderių sistema nėra diskriminuojanti. Bet tai priklauso nuo to, kokia klasė yra įdiegta. Galioja - tai sistema, pagrįsta darbuotojų verslo savybėmis.
Sistemos pranašumai
Greiderių sistemos pranašumus jau įvertino pirmaujančios pasaulinės korporacijos Vakarų Europoje ir JAV.
Visų pirma, pliusas yra šie:
- Kiekvienas darbuotojas yra tiesiogiai suinteresuotas tobulinti savo darbo įgūdžius.
- Greiderių sistema yra gera alternatyva tokioms antikrizinėms priemonėms kaip personalo optimizavimas ją sumažinant. Įvertinimus darbuotojai vertina ne taip neigiamai.
- Greiderio sistema yra skaidri. Kiekvienas iš darbuotojų aiškiai ir gerai žino, kodėl kolega gauna mažiau / daugiau nei likusi komanda.
- Kiekvienas iš darbuotojų aiškiai mato savo karjeros augimo perspektyvas. Darbdavys gali aiškiai pamatyti kiekvieno darbuotojo vertę ir jo atitikimą jo pozicijai.
Sistemos trūkumai
Tačiau greiderių sistemos įdiegimas organizacijoje sukelia daugybę minusų:
- Reikia didelių mokymų. Visų pirma, tai yra lojalaus darbuotojų požiūrio į naująją sistemą formavimas, nuolatinė analizė, esamų pareigybių tyrimas, realios darbuotojų profesinės patirties koreliacija su jais. Be to, daugeliu atvejų, norint išvengti subjektyvaus požiūrio skiriant pradinį atlyginimą, reikia kreiptis į trečiųjų šalių specialistus, o tai reiškia atitinkamas papildomas išlaidas.
- Jei greiderių sistema bus įdiegta su pažeidimais, ji pati gali virsti demotyvuojančiu veiksniu. Pavyzdžiui, jei darbuotojai neigiamai vertina savo verslo savybes.
- Jei kai kurių darbuotojų profesinių savybių įvertinimo rezultatai lėmė jų darbo užmokesčio sumažėjimą, tada jie, kurie nebuvo iš anksto informuoti apie greiderių sistemos ypatumus, gali kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją ir teismą, vertindami tai kaip diskriminaciją.
Sistemos diegimas
Perėjimas prie greiderių sistemos (ir pradinis jos įsteigimas organizacijos įkūrimo metu) turi būti tinkamai įforminamas įstatymų nustatyta tvarka. Tačiau sudėtinga yra tai, kad Rusijos darbo kodeksas konkrečiai nereglamentuoja darbo užmokesčio pagal kategoriją nustatymo tvarkos. Tačiau tai galima spręsti iš bendrųjų darbo įstatymų nuostatų, supratimo apie pasaulinę vertinimo sistemą.
Dauguma šių sistemų yra įdiegtos, sukurtos šiais etapais:
- Duomenų apie užimamas pareigas ir darbuotojus rinkimas.
- Pirmame etape surinktos informacijos analizė, atskirų darbuotojų verslo savybių įvertinimas, oficialių užduočių sudėtingumas ir kt. Tokiu vertinimu siekiama nustatyti veiksnius, kurie kažkokiu būdu daro įtaką gaunant aukščiausią ir mažiausią atlyginimą.
- Išsamus greiderių sistemos, pritaikytos konkrečiai organizacijai, kūrimas.Tai prasideda nuo atlyginimui įtakos turinčių veiksnių paskirstymo pagal reikšmingumo skalę. Svarbu suprasti, kad tas pats veiksnys, susijęs su skirtingomis pareigybėmis, gali turėti skirtingą reikšmę. Tada ateina vidutinių atlyginimų darbo rinkoje tyrimas specialistams, einantiems tas pačias pareigas kaip ir įmonės darbuotojams. Tada tiriamos visos organizacijoje veikiančios kolektyvinės sutartys ir sutartys. Tada nustatomos darbuotojų kategorijos ir darbo užmokesčio intervalai.
- Visi nustatyti veiksniai yra tikrinami dėl diskriminacijos.
- Vyksta greiderių sistemos projektavimas.
- Darbo komanda pasirašytinai susipažįsta su įdiegta pažymių sistema.
- Dabartinė darbo užmokesčio sistema yra kritiškai įvertinta, nagrinėjama siekiant nustatyti netikslumus, „negyvus“ veiksnius. Toks darbas po kurio laiko atliekamas naudojant klasifikavimo sistemą.
- Atitinkami pakeitimai daromi aktuose, kuriais siekiama patobulinti sistemą, atsikratyti jos nuo nereikalingų veiksnių, diskriminuoti sąlygas ir pan.
Veiksnių nustatymas
Darbdaviui svarbu sudaryti teisingą veiksnių, turinčių įtakos atlyginimų nustatymui greiderių sistemoje, sąrašą. Visų pirma, jis turėtų čia vadovautis Rusijos įstatymais.
Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 132 str., Darbuotojų atlyginimas nustatomas atsižvelgiant į:
- Kvalifikacija.
- Užduočių sudėtingumas.
- Laiko, praleisto dirbant, kiekis.
- Darbo kokybė.
Taip pat svarbu atkreipti dėmesį į str. Darbo kodekso 22 str. Ir Kariuomenės pleno nutarimo Nr. 2 2 dalis. Atlyginimo dydį įtakojantys veiksniai taip pat yra šie:
- Darbo patirtis pagal konkrečią specialybę ar pareigas.
- Darbuotojų išsilavinimas.
- Darbuotojo sveikatos būklė.
- Profesija, specialybės sritis.
Darbdavys turi teisę pasirinkti veiksnius, kurie yra svarbūs jo organizacijoje. Paprastai sudaromas bendras jų sąrašas, į kurį įeina tam tikri darbuotojų veiklos vertinimo kriterijai:
- Žinių kokybė.
- Eksperimento trukmė.
- Darbo sudėtingumas.
- Atsakomybės lygis.
- Gamybos rizikos buvimas ir kt.
Naujos sistemos dizainas
Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra įvestas vieningas greiderių sistemos projektavimo algoritmas organizacijoje. Todėl darbdaviai panašiais klausimais remiasi bendrosiomis įstatymo nuostatomis. Sistemos įgyvendinimas grindžiamas vadovo pasirašytu atitinkamu vietos aktu - įsakymu. Dokumente turi būti ši informacija:
- Informacija apie įdarbinančią įmonę, akto pavadinimas, spaudas „Aš patvirtinu“, esmę atspindinti antraštė.
- Bendrosios nuostatos: pažymių skaičius, reikalavimai kiekvienam lygiui, kiekvienos iš darbuotojams priskirtų klasių darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarka, perėjimo į kitą lygį (laipsnį) sąlygos ir kt.
- Akto įsigaliojimo laikas.
- Dokumento pakeitimo, jo nuostatų panaikinimo tvarka.
- Ženklas, patvirtinantis aktą su profesine sąjunga ar kita atstovaujančia darbuotojų asociacija.
- Programos Pvz., Lentelė su kriterijais kiekvienam pažymiui, žurnalas su darbuotojų parašais, nurodantiems jų susipažinimą su dokumento turiniu ir kt.
Atlyginimo tvarka
Įdiegus greiderių sistemą, pasikeičia ir atlyginimų apskaičiavimo tvarka:
- Sudaroma anketa, kurioje pateikiami veiksniai, turintys įtakos atlyginimui, bendri visiems darbuotojams.
- Kiekvienos pareigybės didžiausio ir mažiausio atlyginimo verčių paskirstymas.
- Skaičiavimas atsižvelgiant į nustatytus maksimalių ir minimalių taškų darbuotojams koeficientus.
- Kiekvieną balą padalijant į intervalus. Kiekvienas toks segmentas yra pažymys.
- S / n dydžio nustatymas. Kalbant apie žemiausią pažymį, minimalus lemiamų veiksnių rinkinys garantuoja vidutinį atlyginimą rinkoje. Ir jau kiekvienam vėlesniam lygiui atlyginimas padidės tam tikru% arba pinigine verte.
Įvertinimas
Kiekvieno darbuotojo darbo užmokesčio lygis priklauso nuo jam suteiktų balų skaičiaus už tam tikrų veiksnių visumą. Pvz .:
- Išsilavinimas (balas). Mažiausias (1), vidurinis (5), aukščiausias (10).
- Patirtis (balas). Iki 6 mėnesių (1), 1-3 metų (5), daugiau nei 5 metai (10).
- Atsakomybė (balas). Savo veiksmams (1), taktinių problemų sprendimui (5), strateginių problemų sprendimui (10).
- Neigiami darbo veiksniai (balas). Nėra (1), atlygintina rizika sveikatai (5), pavojingos darbo sąlygos (10).
Kitos sąvokos
Verta atskirti mūsų tirtą sistemą nuo:
- "Įvertinimas pagal klasę". Tai yra automobilio pavadinimas. „Grad Wall Hover“ - visureigis, aprūpintas šiuolaikiška visų ratų pavaros sistema, pasipuošęs kėbulu, pagamintu iš labai tvirto plieno. Jo variklio galia yra 150 litrų. su „Grad Vol Safe“ - dar viena Kinijos visureigio versija. Jis buvo gaminamas nuo 2001 iki 2009 m.
- „Įvertinimas PV“. Vienas iš terminų, kurie naudojami žaidžiant kompiuterinius žaidimus. Nurodo veikėjo išvaizdos, įrangos atnaujinimą.
- Dalies laipsnis. Įvairių lengvųjų automobilių atsarginių dalių elektroninio katalogo pavadinimas.
- S-klasė Dzeržinske. Tai yra vienas iš langų tiekėjų.
- Atnaujinti (atnaujinti). Kompiuterių ar programinės įrangos modernizavimas. Taip pat vadinamas automobilio išvaizdos, techninių savybių gerinimu.
Mes išsiaiškinome, kas yra darbo užmokesčio rūšiavimo sistema, įgyvendinama Rusijos organizacijose. Jūs žinote jos privalumus, minusus, įgyvendinimo etapus, atlyginimų kaupimo sistemos kūrimą, priklausomybę nuo balų ir kitus lemiančius veiksnius.