Hver medarbejder er altid glad for at modtage for sit arbejde ikke kun en fast værdi af betalingen, men også et vist beløb til godtgørelse som bonusser.
Det er altid vigtigt for enhver medarbejder at vide, hvorfor han fik et vederlag, hvordan det beregnes, i hvilke dokumenter reglerne for dens dannelse er beskrevet.
Arbejdsgiveren har en vanskelighed i denne henseende - løsningen på spørgsmålet om, hvad der skal være i ordlyden af bonusen, da forskellige medarbejdere ofte belønnes for forskellige fordele. Alle aspekter af bonusen vil blive overvejet i denne artikel.
Hvad er en præmie?
Den mest grundlæggende definition af dette koncept: det er det beløb, der gives til den ansatte på toppen af hans vederlag for det faktum, at han arbejdede i en bestemt periode med forhøjede satser.
Kort sagt er en pris et incitament, der afhænger af resultaterne af hele virksomheden, samt de kvantitative eller kvalitative egenskaber ved medarbejderens arbejde.
Funktionen af incitamenter til arbejde og bonusser er at provocere medarbejderen og presse ham til at arbejde mere aktivt og produktivt.
Bonus koncept
Medarbejderen kan finde ud af oplysninger om, hvilke typer bonusser der findes i virksomheden, når han ansøger om et job.
Bonus til medarbejderne og dens rolle i udviklingen af en global udviklingsstrategi for virksomheden er meget høj.
Dette gælder ikke kun produktionsbonuser, når en person indser, hvilken slags fordele og ansvar han vil blive belønnet, men også for engangsbeløb (for eksempel ægteskab, fødsel, afsluttende eksamener osv.)
I art. 68 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er det indikeret, at arbejdsgiveren, inden han underskriver arbejdskontrakten, skal gøre arbejdstageren bekendt (under underskrift) med den interne ordre og andre interne regler i virksomheden, der specifikt vedrører hans fremtidige arbejdsaktivitet, herunder oplysninger om bonusmulighederne.
Hvis virksomheden indgår en aftale med en medarbejder, f.eks. Civilret, med andre ord ansætter ham som eksekutor og opfylder forpligtelserne i aftalen på et betalt grundlag, er det ingen grund til at tale om tildelingen.
Hvis arbejdsgiveren bruger ordet "præmie" ved indgåelse af en civil kontrakt, kan denne kontrakt omklassificeres som en ansættelseskontrakt. Hvis arbejdsgiveren ønsker at belønne den person, som en sådan kontrakt er indgået med, skal han skrive om ændringen i omkostningerne ved hans tjenester i henhold til kontrakten.
Medarbejderen har ret til at modtage information om, hvordan bonusen beregnes, med andre ord, han skal være opmærksom på, hvad han skal gøre for at modtage denne bonus.
Den Russiske Føderations skattekode indeholder artikel 252, hvori det hedder, at alle udgifter til bonusser accepteres som udgifter for virksomheden kun, når de afspejles i arbejds- og kollektivaftaler.
Derfor skal arbejdsgiveren reflektere bonusser i ansættelseskontrakten eller i den angive et link til den kollektive kontrakt, der indeholder oplysninger om bonusserne.
Vi fremhæver forudsætningerne for medarbejderbonus i virksomheder:
- En bonus kan tildeles en medarbejder for fremragende arbejde i virksomheden (implementering af en salgsplan, mangel på disciplinære foranstaltninger);
- Prisen kan tildeles for særlige begivenheder, herunder firmaets eller medarbejderens fødselsdag;
- Du kan belønne medarbejderne for fuldtidsarbejde, det vil sige fraværet af sygedage, fridage på deres egen regning.
Lovbestemmelser
Spørgsmålet om, hvordan man korrekt belønner medarbejderne, er meget relevant. Det er foreskrevet i den gældende lov.
I overensstemmelse med Ruslands nuværende lovgivningsmæssige retsakter bemærker vi punkterne:
- Bonusen udbetales til personalet, hvis dokumentet fastlægger betingelserne, der bestemmer forholdet mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren, med andre ord en kollektiv kontrakt eller en ansættelseskontrakt. Derfor kan tildelingen ikke betragtes som en obligatorisk betaling for medarbejderen.
- Bonus - del af medarbejderens løn.
- Beregningen af præmier og betingelserne for deres betaling er anført i art. 135 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Denne bestemmelse svarer til virksomhedens leder og mulighed for at danne størrelsen af incitamentbeløbet og betalingssatsen.
- Fratagelse af medarbejdernes incitamentbetalinger studeres i art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
- Spørgsmål relateret til beskatning af præmier reguleres af Den Russiske Føderations skattekode og er beskrevet i artiklen. 255.
Fordele ved at organisere et bonussystem for en virksomhed
Bonusser er en ekstra måde at medarbejderindkomst betaler specifikt baseret på resultaterne af hans arbejdsaktivitet, men ikke for alle, men kun for dem, der arbejder bedre.
Spørgsmål om, hvilke egenskaber ved medarbejderens arbejde, hvordan han er betalingsværdig i henhold til art. 191 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, bestemt af arbejdsgiveren.
Virksomhedens aktiviteter afhænger af, hvor korrekt aspekterne af vurderingen af betalinger bestemmes, og hele incitamentsmekanismen er indbygget i den.
Forkert personalegodtgørelse bidrager ikke til udviklingen af virksomheden, men er dens potentielle trusler. Metoden til beregning af priser, uforståelig for medarbejderne, kan blive en årsag til konflikter i virksomheden.
Tværtimod er et gennemtænkt system med incitamentsaflønning for medarbejdere en massiv motivation blandt dem til personligt arbejde og teamarbejde af høj kvalitet for at øge produktiviteten og forbedre personaleevnen.
Ulemper ved at organisere et system i en virksomhed
Bonusens bagside er nogle ulemper.
Almindelige fejl og fejl i bonussystemer, som virksomheder kæmper med, når de lancerer projekter for at stimulere, kan skelnes på følgende måde:
- grundløs anvendelse af meget komplekse karakteristika til vurdering af arbejdsproduktivitet eller mangel på forklaring af årsag og virkningsforhold i medarbejderens belønningssystem;
- mangel på forskning i bonussystemets effektivitet;
- der er ingen signifikant forskel mellem bonusen for produktive og ineffektive medarbejdere;
- i bonussystemet overholdes ikke balancen i straf og vederlag;
- Prisen i næsten alt afhænger af udtalelsen fra ledere og ledere, der betales "efter aftale."
Typer af priser
Der er to typer udbetalinger:
- Præmier leveret som en del af vederlagssystemet baseret på visse egenskaber og kriterier, der er udviklet i virksomheden. Sådanne fordele er en del af de materielle incitamenter for medarbejderne og motiverer dem. De betales med regelmæssige intervaller (hver måned, en gang om året, hvert kvartal osv.). Derudover er mængden af præmier i dette tilfælde klart fastlagt. I denne situation er det faktum at betale en bonus vigtigt, at det er en stimulerende betaling, er meget vigtigt for arbejdsgiveren.
- Engangspræmier, der ikke er en del af vederlagssystemet, udbetales til medarbejderen for en vis fortjeneste i arbejdet, tjenestetid, for bestemte begivenheder (for eksempel jubilæer og helligdage).
Proceduren for registrering af bonusser i organisationen
Overvej spørgsmålet om, hvordan man korrekt tildeler bonusser til medarbejderne.
Baseret på det faktum, at arbejdskontrakten er indgået med den ansatte, skal du tage højde for flere grundlæggende detaljer. Arbejdskontrakten skal tydeligt angive under hvilke kriterier og i hvilket beløb bonusen vil blive udbetalt.
Hvordan identificeres incitamentbetingelserne i kontrakten korrekt i dette tilfælde?
Enkle regler for medarbejderbonuser er vist nedenfor:
- Bonusen er øjeblikkeligt angivet i ansættelseskontrakten. Arbejdsgiveren bruger lejlighedsvis denne mulighed, da han i dette tilfælde kun er i stand til at ændre dataene om betalinger, hvis han er sikker på, at medarbejderen er enig og underskriver disse ændringer. Men hvis arbejdsgiveren stadig beslutter at inkludere bonusen i arbejdskontrakten, skal han angive dens beløb eller formel til beregning. Det skal forstås, at hvis tildelingen er angivet i ansættelseskontrakten, har virksomheden ikke ret til ikke at udstede den.
- I ansættelseskontrakten er der fastsat, at bonusser udbetales i henhold til kollektivaftalen. Samtidig angiver overenskomsten, hvem der tildeles, for hvad og hvordan. En kollektiv kontrakt er imidlertid et temmelig kompliceret dokument, hvor ændringer er endnu sværere at gennemføre end i en ansættelseskontrakt. Derfor vælger de fleste virksomheder den tredje mulighed, der er præsenteret nedenfor.
- Bonusregulering. Dette dokument er praktisk, da det ikke er en bilateral aftale. I en ansættelseskontrakt skal en henvisning til dette dokument dog være obligatorisk.
Bonusordre
Hovedbestillingen udføres i standardiserede former, der er godkendt ved lov.
Instruktionerne i brugen og udfyldelsen af formularerne viser, at bonusordren:
- bruges til at registrere og registrere præmier og incitamenter til væksten i virksomhedens rentabilitet;
- underskrevet af lederen eller autoriseret person;
- erklæret til medarbejderen ved modtagelse.
Baseret på ordren foretages der en indtastning i det enkelte kort og hans arbejdsbog.
En prøveordre på medarbejderbonus præsenteres nedenfor.
Bonusregulering
Denne situation er defineret for hele organisationen som en helhed, mens den gælder for alle medarbejdere på én gang.
Indholdet af bonusbestemmelsen kan være som følger:
- generelle bestemmelser (hvem der har ret til at modtage vederlag i overensstemmelse med hvilke regler de er påløbet)
- kilder til bonusser (hvis betalingerne betales på bekostning af incitamentsfonde eller virksomhedsindtægter, er det nødvendigt at angive fra hvilke fonde bonuserne og deres kilder også bruges);
- bonus indikatorer;
- personkrets til bonus;
- hyppighed af betalinger;
- procentdel af præmier eller et specifikt beløb
- betingelser for nedsættelse og manglende betaling af præmier.
Nogle gange i position angiver grundlaget for udskrivning.
Basiserklæring
For hvad det er muligt at tildele en medarbejder og ordlyden af grundene kan variere afhængigt af, hvad præmien tildeles. Du skal forstå, hvad der regulerer proceduren for fastsættelse af ordlyden i vederlagssystemet, og hvilken af dem der er bedre at anvende i visse tilfælde.
Hvad kan en medarbejder belønnes for? Begrundelsenes ordlyd i disse situationer kan angives som følger:
- til gennemførelse af arbejdsplanen
- for betydelig fortjeneste i arbejdet;
- til rettidig indsendelse af rapporter;
- til gennemførelse af særligt ansvarligt arbejde
- til initiativet
- til kvalitetsarbejde;
- til at afholde nogle begivenheder;
- til efteruddannelse.
Betingelserne for priserne bestemmes på grundlag af medarbejderincitamentsprogrammet, der er udviklet af organisationen.
Ved anvendelse af generelle betalinger er hovedbetingelsen implementering af visse (ofte gennemsnitlige) karakteristika for hele virksomheden.
Hvis den planlagte præstation for virksomheden opnås med succes, udpeges tildelingen efter en generel ordre for en måned, kvartal eller anden periode.
Hvad kan en medarbejder belønnes for, og ordlyden af grundene til sådanne bonusser ser sådan ud:
- for en vellykket afslutning af opgaven;
- for den høje kvalitet af perfekt arbejde;
- for at opnå høje resultater i arbejdet.
Når du bruger et personligt målrettet bonussystem, kan betaling af beløb muligvis ikke bestemmes af tidsperioden, men betales for visse resultater. Følgelig indeholder ordren en beskrivelse af fortjenesten:
- til med succes at repræsentere virksomhedens interesser i forhandlinger med kunden og indgå en rentabel kontrakt;
- til gennemførelse af en særlig vanskelig opgave;
- til introduktion af en kreativ tilgang til løsning af problemet.
Succesfuld deltagelse af medarbejdere i forskellige konkurrencer er et stort plus for virksomhedens image.
Det er helt rimeligt at gennemføre forskellige konkurrencer med væsentlige incitamenter. Med en rimelig tilgang, den økonomiske effekt af forbedring af de kvalifikationer for ansatte, øget kvaliteten af arbejdet, teamwork vil være en størrelsesorden højere end de midler, der er brugt på bonusser.
Hvad kan en medarbejder belønnes for, og ordlyden af grundene til sådanne bonusser ser sådan ud:
- til at deltage i en professionel kompetencekonkurrence;
- til at repræsentere virksomheden i en international konkurrence;
- til at vinde mini-volleyball konkurrencer.
En anden metode til at forbedre det organisatoriske klima i virksomheden og øge medarbejderansvaret er at betale personlige bonusser, der er egnede til bestemte datoer i medarbejderens liv (fødsel af en baby, ægteskab, jubilæum osv.).
Virksomhedens grundlæggende nuance er ønsket om at holde uddannede og erfarne medarbejdere. Priser for loyalitet over for virksomheden, langtids succesfuldt arbejde i det - alt dette er af stor betydning.
konklusion
I mange virksomheder er lønningerne ikke begrænset til en løn. Arbejdsgivere leverer incitamentbetalinger for at motivere medarbejderne.
Dette er forskellige fordele, betalinger, bonusbonuser, der tildeles ud over lønnsdelen af lønnen. Lovgivningsmæssige retsakter indeholder forskellige typer ekstra betalinger, som professionelle ansatte kan modtage.
Premium-systemer skal give de bedste egenskaber ved virksomhedens økonomiske system og bevidst stimulere positive ændringer med en positiv moralsk opfattelse af medarbejderne om bestemmelserne i sådanne systemer.
I en betydelig grad er denne opmærksomhed berettiget af funktionerne i virksomhedskulturen, derfor skal de tages i betragtning.
Kompetent og smuk formulering i bonusordren er meget vigtig, når man underskriver ansættelseskontrakter for både ansatte og arbejdsgiver.