En irettesættelse med optagelse i arbejdsbogen: grunde

Disciplinære sanktioner vedrører straffemetoder, der gælder for ansatte, der ikke opfylder deres arbejdsforpligtelser. Det mest almindelige er en irettesættelse med optagelse i arbejdsbogen. Men for at undgå mulige tvister mellem parterne er det nødvendigt at nærme sig sanktionerne fra lovens synspunkt.

Hvad menes med disciplinær handling

Under den disciplinære handling forstås det, at medarbejderen er ansvarlig for forseelse og manglende opfyldelse af de foreskrevne arbejdsopgaver. I henhold til loven betragtes det som en rettighed og ikke en forpligtelse for arbejdsgiveren at holde ansvar.

Det betyder, at han uafhængigt kan beslutte, om han skal udøve denne ret eller ej. Men hvis lederen af ​​organisationen ønsker at anvende disciplinærhandling, skal han overholde arbejdsstandarder og lovgivningsmæssige aspekter. Ud over juridiske regler er der etiske regler, som arbejdsgivere skal huske og følge.

Typer af straf

I overensstemmelse med arbejdsreglerne kan arbejdsgiveren pålægge en medarbejder følgende typer disciplinære sanktioner:

• officiel kommentar;
• irettesættelse eller alvorlig irettesættelse;
• ophør af ansættelse.

Også strafbart inkluderer afskedigelse fra stillingen og en advarsel om manglende overholdelse af stillingen.

En irettesættelse, der er anført i arbejdsbogen for Den Russiske Føderations arbejdsregler, regulerer som den mest alvorlige form for bedring (ikke medregne selve afskedigelsen). Ved idømmelse af en straf skal arbejdsgiveren tage hensyn til følgende aspekter:

• handlingens alvorlighed
• omstændighederne i hændelsen
• medarbejdernes personlige egenskaber;
• disciplinær adfærd på arbejdspladsen;
• personlige karakteristika fra tidligere job (hvis nogen).

Normalt er irettesættelser nøgterne for en medarbejder, der har krænket disciplinen. Men hvis der ikke er bevidsthed, kan afskedigelsen af ​​en artikel med rette følge.

Følgende er, hvordan man udsender en irettesættelse med optagelse i arbejdsbogen (eksempeldokument).

Tidspunktet

Frister for afskærmning reguleres af art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. En irettesættelse kan meddeles inden for 30 dage fra datoen for påvisning af forseelse. Sygdom eller orlov kan dog ikke tages i betragtning i denne periode.

I henhold til resultaterne af inspektioner kan der ikke pålægges en irettesættelse i en periode, der overstiger seks måneder fra datoen for opdagelsen af ​​forseelsen.

Hvis spørgsmålet vedrører en administrativ kontrol, er begrænsningsbestemmelsen højst 2 år.

En streng irettesættelse med optagelse i arbejdsbogen skal fastlægges ved ordre, som medarbejderen skal gøre sig bekendt med inden tre dage og underskrive den. Hvis der ikke er nogen underskrift, skal der udarbejdes en passende handling.

Den maksimale irettesættelse er et år. Samtidig kan arbejdsgiveren afbøde straffen og trække irettesættelsen tilbage. Med gentagen straf kan en medarbejder afskediges.

grunde

Inden han lægger en irettesættelse af, at en medarbejder skal indtastes i arbejdsbogen, er det nødvendigt at informere ham om grunden, som straffen anvendes til, angive det sted, hvor lovovertrædelsen blev begået med tiden, samt antallet.

Årsagerne kan være følgende handlinger:

• fravær af en medarbejder på arbejdspladsen;
• mangel på en sikkerhedsundersøgelse;
• afslag på medicinsk undersøgelse
• enhver form for beruselse på arbejdspladsen.

Men der er nogle grunde, der kan tjene som en grund til irettesættelse, men uden at gå ind i arbejdet. Dette inkluderer:

• fornærme en embedsmand;
• brugen af ​​fysisk magt mod en embedsmand
• ellers.

Denne uregelmæssighed kan føre til sanktioner samt til strafansvar (i tilfælde af fysisk påvirkning). Alt afhænger af sværhedsgraden af ​​den perfekte handling.

handlinger for

Dokumenteret processen med at idømme straffen består af flere faser:

1. Etablering af forkert adfærd.
2. Anmoder om en forklaring fra en medarbejder.
3. Tilvejebringelse af medarbejdernes forklaring.
4. Opkrævning af sanktioner.

Hvis en medarbejder nægter at fremlægge en forklaring af sine handlinger for arbejdsgiveren, betyder det ikke, at han ikke bliver irettesat med optagelse i arbejdsbogen. Årsagerne til dette forsvinder ikke, men forværres kun af medarbejderens uvillighed til at bevise hans uskyld.

Det mest vanskelige og vigtigste er at rette medarbejderens adfærd. For at gøre dette skal arbejdsgiveren bevise:

1. At undlade en medarbejder fra visse handlinger var hans arbejdsforpligtelse.
2. Arbejdsopgaver udføres ikke korrekt.
3. Medarbejdernes adfærd er i strid med loven.
4. Opførselens uretmæssighed bør være nøjagtigt forbundet med arbejdsaktivitet.
5. Medarbejderhandlinger skal være forsætlige eller hensynsløse.

På samme tid kan straffen ikke anvendes, hvis:

• arbejdsgiveren ikke har de nødvendige betingelser for arbejde;
• medarbejderen er deaktiveret;
• der opstod naturkatastrofer, som forhindrede medarbejderen i at gå på arbejde;
• medarbejderen udførte andre instrukser fra arbejdsgiveren, og samtidig udførelse af flere opgaver er umulig.

Hvis en af ​​ovenstående kendsgerninger bevises, skal arbejdsgiveren på det næste trin anmode om en forklaring fra medarbejderen. I den forklarende note skal du angive:

• grunde til forseelsen
• Ser medarbejderen sig skyldig;
• i mangel af fejl skal medarbejderen angive den skyldige.

Hvis medarbejderen nægter at give en forklaring, skal arbejdsgiveren udarbejde en passende handling.

Den pålagte straf skal opfylde følgende betingelser:

1. Der blev taget hensyn til alvorligheden af ​​forseelsen.
2. Der blev taget hensyn til betingelserne for overtrædelsen.
3. Der tages højde for borgerens tidligere opførsel.
4. Medarbejderens holdning til arbejde generelt er taget i betragtning.

Hvis arbejdsgiveren har omgået mindst et af punkterne, har medarbejderen ret til at appellere irettesættelsen med optagelse i arbejdsbogen. Hvilket igen fører til forpligtelsen til at genindføre medarbejderen på arbejdspladsen med kompensation.

anfægtelse

En bemærkning eller irettesættelse for en mindre uregelmæssighed er ikke inkluderet i arbejdet, men gentagen gentagelse af krænkelser kan føre til afskedigelse.

I det tilfælde, hvor en irettesættelse med optagelse i arbejdsbogen erklæres uretfærdig eller med fejl, kan den udfordres:

1. Seks måneder efter overtrædelsen.
2. Hvis medarbejderen ikke blev informeret rettidigt om den afgørelse, der blev truffet om straffen.