Afvisning for beruselse på arbejdspladsen: artikel, ordre, rækkefølge

Afvisning for beruselse på arbejdspladsen sætter ofte en stopper for en persons fremtidige karriere. Dette er ikke overraskende: At være beruset hos virksomheden er en grov krænkelse af arbejdsdisciplinen. Artiklen "Afvisning af beruselse på arbejdspladsen" betragtes som en af ​​de mest uønskede. Årsagen er, at arbejdsgivere kun i tider med akut mangel på personale blænger øje for en sådan adfærd i fortiden. De ønsker ikke at ansætte medarbejdere, som de anmodede om afskedigelse under artiklen for beruselse, da en sådan optagelse i arbejdsbogen bedre end nogen egenskaber afspejler de personlige egenskaber hos ansøgere til den ledige stilling.

Konceptet

Udtrykket "alkoholforgiftning" henviser ikke til retspraksis, men til medicin. Med det menes læger en patologisk tilstand, der er karakteriseret ved en kombination af mentale og neurologiske lidelser forårsaget af virkningen af ​​ethanol - ethylalkohol - på centralnervesystemet. Alkohol forstyrrer aktiviteten i neurotransmitter-systemer, det vil sige, det dæmper opmærksomhed, hukommelse, reaktion osv., Forbedrer varmeoverførslen, øger udskillelsen af ​​saltsyre osv.

Den vigtigste fejl er hast

Som det kan ses af ovenstående definition, er begrebet "beruset" ikke så let at videnskabeligt formulere. Det følger heraf, at arbejdsgivere ofte også begår en fejl ved at anvende en sanktion - afskedigelse for beruselse på arbejdspladsen - overtrederen af ​​arbejdsdisciplinen. Faktisk er der ofte tilfælde, hvor arbejdstagere kommer til virksomhederne af en ballade. Imidlertid vil dens tegn - lugt, ujævn gåtur, talesammenhæng osv. - endnu ikke bevise for retten, at personen virkelig var beruset. Hasty konklusioner ender undertiden med uhøflige fejlagtige beregninger af direktører, der besluttede at afskedige en medarbejder øjeblikkeligt.

“Jeg prøvede kvask”

En betydelig sag opstod med den russiske præsident VV Putin på den lige linje. Kort før hans tale til statsoverhovedet fik en af ​​journalisterne et slagtilfælde, som er ledsaget af et postsyndrom - taleinkoherens. Derfor syntes det for alle, inklusive præsidenten selv, at journalisten var beruset. Spørgsmålet drejede sig om Vyatka kvass, så V. Putin forsøgte at tømme situationen ved at spøge med, at journalisten allerede havde ”prøvet kvask” og antydede om hans tilstand. Efter at alle omstændighederne var blevet afklaret, undskyldte præsidenten journalisten personligt for en upassende vittighed. Forresten, efter denne historie har Vyatka kvass alvorligt lagt sig på hylderne i næsten alle større russiske supermarkeder.

Denne historie gør det klart, at der ikke er behov for at drage forhastede konklusioner og beskylde personen for at være beruset.

statistik

Nyere statistikker fortæller os, at afskedigelse af en ansat for beruselse på arbejdspladsen er en sjælden forekomst. Dette betyder dog ikke, at Rusland har en meget streng arbejdsdisciplin. Tværtimod registreres medarbejdernes optræden som let, ganske ofte. Mange arbejdsgivere bliver endda vant til, at nogle arbejdstagere "drikker lidt" eller optræder med ubehagelig lugt fra alkohol. Senere vil vi tale om, hvilke konsekvenser direktører kan forvente for sådan passivitet og lukke øjnene. Hvorfor er medarbejdere sjældent sanktioneret - afskedigelse af en ansat for beruselse på arbejdspladsen? Der er flere grunde:

1. "Personale sult."Manglen på medarbejdere fører ofte til, at arbejdsgivere "ikke lægger mærke til" lurt på arbejdspladsen.
2. Medarbejdernes faglige egenskaber. I nogle situationer fører afskedigelse for beruselse på den fornærmede arbejdsplads til betydelige økonomiske tab for virksomheden.
3. Medarbejdernes personlige egenskaber. Nogle kollektiver har firmaets sjæl eller et link ”, og tabet af en almindelig låsesmed, for eksempel, kan føre til konkurs i virksomheden. Dette er overhovedet ikke en myte, men en jernregel om kollektiv psykologi.
4. Direktørens menneskelighed. Afvisning for beruselse på arbejdspladsen er det fremtidige kors i hans fremtidige karriere. Med en sådan indgang i arbejdsbogen er det vanskeligt at finde et job i fremtiden. Mange arbejdsgivere er opmærksomme på dette og afskediger "på humant grundlag" - afskedigelse på initiativ af en medarbejder (af egen fri vilje).
5. Papir og retshjælp. Mange medarbejdere forstår også, at artiklen “Afvisning af beruselse på arbejdspladsen” forlader dem ud af det moderne liv. Derfor forsøger næsten altid de ansatte, der er afskediget, ved retten at ændre ordlyden af ​​posten i arbejdsbogen. Domstole tager som regel arbejdsgiverens side og støtter ikke altid krænkere af arbejdsdisciplin. Imidlertid overtræder arbejdsgivere selv formelle procedurer for afskedigelse, hvilket fører til deres tab ved domstolene. Den sidstnævnte situation tvinger også direktørerne til at blive enige med de skyldige medarbejdere om at sprede fredeligt osv.

Afvisning for beruselse: artikel i Den Russiske Føderations arbejdsregler

”Afskediget for berusethed” - en sådan formulering i lovgivningen findes faktisk ikke. En lignende artikel findes imidlertid stadig i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Hvad er denne juridiske norm?

"Afskedigelse for beruselse" - en artikel i arbejdsreglerne (klausul 6, del 1, artikel 81) - lyder officielt sådan: udseendet af en medarbejder på sin arbejdsplads i en tilstand af giftig, alkoholisk eller narkotikamisk rus. For at afsløre den adfærd, der er omhandlet i denne artikel, kan medarbejderen afskediges, så snart hans tilstand endelig er bekræftet af arbejdsgiveren. Der kan ikke betales vederlag i 2 uger, en første irettesættelse eller en advarsel - kun afskedigelse.

Stedforhold

Medarbejderen kan kun fyres efter ovennævnte artikel, hvis han fremstår beruset på arbejdspladsen. Han ser ud i arbejdstiden, mens han er beruset, siger et andet sted, vil ikke være grundlaget for at anvende sanktioner over for ham, specielt omhandlet i artikel 6, del 6, i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Der er andre juridiske bestemmelser for dette. En af arbejdsgiverens vigtigste fejl er imidlertid forkert anvendelse og fortolkning af love.

Hvad betyder "arbejde"?

Hvad er et job? Det ser ud til, at absolut enhver i deres rigtige sind kan besvare dette spørgsmål. I retspraksis betyder imidlertid udtrykket "arbejde":

• direkte sted for udførelse af opgaver
• territorium uden for arbejdspladsen, men kontrolleret af arbejdsgiveren;
• den facilitet, hvor medarbejderen arbejder på vegne af sin chef.

dvs. i juridiske normer betyder udtrykket ”arbejde” ikke jobopgaver, men stedet, hvor medarbejderen udfører dem. Vi giver et eksempel, der vil hjælpe med at forstå, hvordan man korrekt fortolker denne retsregel. Antag, at en person udførte sine opgaver inden frokosten, hvorefter han forlod arbejdet i spisestuen for en pause. Der drak han smukt og var beruset og gik hjem, hvorefter han ikke længere optrådte på arbejdspladsen. Medarbejderen indrømmede selv, at han faktisk var beruset, så han ikke længere kunne fortsætte med at udføre sine opgaver. Er det muligt at afskedige en medarbejder for beruselse i dette tilfælde? Det rigtige svar er nej, fordi arbejdstageren trods arbejdstid ikke optrådte på arbejdspladsen, mens han var beruset.Hvis der endvidere var mindre end fire timer inden afslutningen af ​​hans arbejdstid, ville det også være ulovligt at anvende en sanktion for fravær.

Tidsforhold

Den anden vigtige situation er tiden: var det en arbejdstager? Nogle gange i retspraksis er der situationer, hvor en medarbejder er beruset på sin arbejdsplads, men hans arbejdstid er forbi. Det er logisk at antage, at han i sin arbejdstid var i samme stand. Domstolene tager imidlertid ikke hensyn til dette argument fra arbejdsgivere.

En beruset medarbejder kan tilbageholdes på kontrolpunktet indtil arbejdsdagens begyndelse. I dette tilfælde vil afskedigelse for beruselse også være ulovligt. At drikke for at arbejde på deres fridag eller ferie tjener heller ikke som grundlag for afskedigelse i henhold til den nævnte artikel, selvom sådanne sager praktisk talt ikke forekommer.

Forretningsrejser

Der er spørgsmål om, hvorvidt det er lovligt at afskedige en medarbejder på en forretningsrejse, hvis han drak alkohol under turen: på et tog, bus, fly osv. På den ene side betaler arbejdsgiveren for hele turen, så det er logisk at antage, at sanktion er mulig. På den anden side har den endnu ikke nået den øjeblikkelige opfyldelse af opgaver. Domstole fortolker denne situation entydigt: kabinen i et fly, togrej osv. Kan ikke tildeles arbejdspladsen og rejsetiden til arbejdstid.

Fixing af faktum af beruselse

Den mest effektive måde at opdage ruspåvirkningen på er en medicinsk undersøgelse. Efter det er det praktisk taget umuligt at genindføre sig, hvis arbejdsgiveren stadig beslutter at afskedige overtræderen af ​​arbejdsdisciplin i henhold til den relevante artikel i arbejdsreglerne. Men hvad nu hvis den medicinske undersøgelse mislykkes af objektive grunde, f.eks. På en fridag, når hospitalerne er lukket? Ja, og medarbejderen selv er overhovedet ikke forpligtet til at gennemgå det, men en sådan holdning af overtræderen tillader ikke at undgå sanktion med den rigtige afskedigelsessekvens.

Plenum fra Den Russiske Føderations højesteret anførte, at en tilstand af rus ikke kun kan bekræftes ved en medicinsk rapport, men også på andre måder. Den første fase af afskedigelse for beruselse er at fastslå dette ved at oprette en kommission, der skal udarbejde en retsakt. Erfarne advokater ved, at det skal udarbejdes, uanset om medarbejderen accepterede at blive undersøgt eller ej, da personen har ret til at ”tænde på ryggen” til enhver tid og nægte ret ved lægen uden for døren. Det er ulovligt at udarbejde en handling om en arbejders udseende i en beruset tilstand den næste dag eller med tilbagevirkende kraft. Arbejdsgiverens chancer for at vinde i retten, i tilfælde af en arbejdskonflikt om lovligheden af ​​afskedigelse, øges, hvis der er forskellige beviser - handlinger, rapporter, rapporter, vidneforklaringer osv.

Udarbejdelse af en handling om krænkeren af ​​arbejdsdisciplin

Det anbefales at udarbejde en handling mod en beruset medarbejder så tidligt som muligt. Der er ingen godkendt formular til dens udarbejdelse, men det tilrådes at medtage følgende oplysninger i det:

• information om den medarbejder, som handlingen udarbejdes for;
• information om den kommission, der udarbejder retsakten;
• dato, tid og sted for udarbejdelse af loven
• tegn, der indikerer en tilstand af beruselse.

Tegn på beruselse

Selvfølgelig kan man altid sige, at medarbejderen blev "baktalt", "tilskrevet" ham tegn, der ikke tyder på, at personen kom til at arbejde i ruspåvirkning, osv. For at undgå omstridte situationer godkendte Ministeriet for Sundhed i Den Russiske Føderation skilte i hans ordre, ifølge hvilken arbejdsgiveren kan mistænke den ansatte for rus:

• talehæmning;
• en kraftig forandring i hudfarve;
• unaturlig gang;
• ubehagelig lugt af alkohol.

Ovenstående tegn skal angives i akten, hvis nogen.

Arbejdsgiveransvar

En arbejdsgiver, der beslutter at blinde øje for en arbejdstagers udseende i ruspåvirket tilstand eller en anden form for beruselse, skal forstå, at han kan være ansvarlig. En person, der er påvirket af alkohol, er ikke i stand til at kontrollere situationen fuldstændigt. Ofte bliver berusede mennesker en kilde til øget fare, både for sig selv og for andre. Lovgivningen giver arbejdsgiveren sanktioner for forsætlig passivitet i forhold til en beruset medarbejder. Med andre ord, hvis direktøren vidste eller havde mistanke om, at medarbejderen var kommet på arbejde, men ikke gjorde noget for at fjerne ham fra arbejdet, kunne han straffes for hans passivitet, herunder strafferetligt ansvar. Ansvarlige personer, der ikke har fjernet overtræderen af ​​arbejdsdisciplin fra udførelsen af ​​deres pligter, kan straffes for overtrædelse af arbejdsbeskyttelsesreglerne - som i art. 5.27.1 Administrativ kode og i henhold til artikel. 143 i straffeloven. De kan også holde skadesløsholdelse for mulige negative konsekvenser: materielle skader, personskade, ikke-økonomisk skade fra misbrug, seksuel chikane osv.

Nogle ledere ved ikke, hvad de skal gøre i en situation, hvor medarbejderen efter deres mening kom til virksomheden, mens han var beruset. På den ene side kan de få negative sanktioner for en sådan medarbejders handlinger. På den anden side er der ikke behov for at haste med tingene og afskedige medarbejderen straks for beruselse. Hvad skal man gøre i en lignende situation? Dernæst analyserer vi ordren om afskedigelse for beruselse.

Afskedigelsesordren

Så hvis en medarbejder groft krænkede arbejdsdisciplin og kom til at arbejde beruset, vil arbejdsgiverens handlinger for at afskedige ham være i følgende rækkefølge:

1. Fix overtrædelse.
2. Afgivelse af en ordre om at fjerne en medarbejder fra at udføre officielle opgaver, indtil alle forhold er afklaret.
3. Udarbejdelse af en handling.
4. Afgivelse af en ordre til en medicinsk undersøgelse.
5. Afgivelse af en ordre til at give en medarbejder en forklarende note i tilfælde af bekræftelse af beruselse.
6. Udarbejdelse af en handling om afvisning af at give en forklarende note - hvis overtræderen nægtede at give nogen skriftlige forklaringer
7. Offentliggørelsen af ​​afskedigelsesordren - der er ikke noget særligt eksempel på afskedigelsesordren for beruselse.
8. Nægtelse af at male efter bekendtgørelse med ordren, hvis overtræderen nægtede at lægge sin underskrift på den.

Alle andre handlinger vil være de samme som under andre omstændigheder med afskedigelse.

Proportionalitet af straf

Glem ikke, at afskedigelse er en ekstrem foranstaltning for arbejdsmarkedsadfærd. Tilstedeværelsen af ​​bevis for, at en person kom på arbejde, mens han var beruset, er endnu ikke grundlaget for at anvende en så streng straf på en medarbejder. Domstole vælter ofte ledernes beslutninger og erstatter ordlyden af ​​afskedigelse. Rettens motivation kan være som følger:

1. Medarbejderen har længe udført sine opgaver hos virksomheden.
2. Medarbejderens førpensionsalder.
3. Fraværet af negative konsekvenser for arbejdsgiveren fra misforhold.
4. Medarbejderen havde ikke nogen disciplinær handling tidligere.

Når vi opsummerer materialet, siger vi, at du ikke bør skynde dig at afskedige en person i henhold til den "dårlige" artikel i arbejdsreglerne. Måske er medarbejderens fremtidige skæbne fra sådanne handlinger muligvis ikke til det bedre. Derfor skal du først prøve at løse problemet fredeligt uden at skabe unødvendige problemer for begge sider.