I enhver virksomhed er der et team bestående af to parter, der interagerer med hinanden. Det handler om arbejdsgiveren og de ansatte. For at opretholde orden og disciplin indgås en kollektiv aftale, der tager højde for samarbejdsvilkårene. Parterne i tariffaftalen drager ligeledes fordel af dens indgåelse, alle de grundlæggende regler for forberedelse og nuancer er specificeret i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Et lignende dokument kan ikke kun afsluttes inden for en virksomheds rammer, men også i større skala.
Begrebet kollektiv aftale
For at beskytte arbejdstagere og arbejdsgivere er arbejdsrelationer strengt reguleret af arbejdsret. Alle aspekter af samarbejde er foreskrevet i en særlig retsakt, kaldet kollektivaftale. Parternes forpligtelser, deres rettigheder og alle bestemmelserne i aftalen gælder for alle ansatte i virksomheden. Dette er den største forskel mellem et dokument og en ansættelseskontrakt.
Parter i indgåelsen af en kollektiv overenskomst er: arbejdsgiveren (leder) og ansatte (arbejdskollektiv). Begge parter kan tage initiativ til at indgå en aftale. Loven indeholder ikke bestemmelser om dens obligatoriske tilgængelighed. Men hvis en af parterne foreslog dette, skal den anden svare. Årsagerne til, at parterne muligvis ønsker at indgå en aftale, er som følger:
- Øget motivation og interesse. Arbejdsgiveren har ret til at indgå kontraktoplysninger om monetære refusioner, tillæg, der angiver årsagerne i forbindelse med udstedelsen heraf.
- Regulering af betalinger, hvilket er relevant, når priserne stiger på grund af inflation.
- Svære arbejdsforhold. Oplysninger om tilfælde af forbedring af de etablerede forhold, sikkerhedsspørgsmål og forsikring kan fremsendes af både ansatte og arbejdsgiver.
- Kollektivaftalen skaber image for en stabil og progressiv virksomhed for arbejdsgiveren. Dokumentet beskytter arbejdstagerne og kan kun forbedre arbejdsvilkårene sammenlignet med dem, der er leveret i arbejdslovgivningen.
- Virksomheden giver en gunstig atmosfære på arbejdspladsen og forhindrer sandsynligheden for strejker, funktionsfejl og andre negative aspekter.
En kollektiv aftale, der involverer sociale forhold og arbejdsmarkedsrelationer, er gavnlig for både arbejdsgiveren og den ansatte. Det angiver de vigtigste kriterier for at sikre arbejdstagernes liv og rette forhold. Samtidig har parterne i tariffaftalen ret til at tage aktiv del i dens udvikling og ændringer i betingelserne. En retsakt kan ikke begrænse parternes rettigheder og mindske garantien for ansatte, der er foreskrevet i arbejdsreglerne.
Juridisk regulering
Alle bestemmelser i tariffaftalen er reguleret af arbejdsreglerne, nemlig:
- Art. 40 i Den Russiske Føderations arbejdskode indeholder oplysninger om konceptet.
- Art. 43 - om forlængelse af aftalen.
- Art. 37 - om ændringsforslag og tilføjelser.
- Art. 41 - om strukturen og indholdet.
- Art. 50 - om registrering.
indhold
Formålet med kollektivaftalen er at lette oprettelsen af stærke juridiske forbindelser mellem arbejdsgiveren og de ansatte i både en lille virksomhed og forskellige filialer i en stor virksomhed. Med henblik herpå kan kollektive overenskomstens struktur indeholde følgende bestemmelser vedrørende begge parters rettigheder og forpligtelser:
- Betaling, størrelse, form og system.
- Erstatning og yderligere betalinger.
- Beskæftigelse, uddannelse.
- Perioden med hvile og arbejde.
- Tilvejebringelse af forhold, sikring af miljøsikkerhed og arbejdsbeskyttelse.
- Garantier for medarbejdere, der gennemgår uddannelse.
- Betalt mad.
- Wellnessaktiviteter.
- Overvågning af overholdelsen af overenskomstens bestemmelser.
Parternes rettigheder og forpligtelser
Efter drøftelse beslutter parterne, hvordan kollektivaftalen skal udarbejdes. Eksempel på modelaftale indeholder de tre hovedafsnit, der er brugt i modelloven. Disse inkluderer:
- Introduktion med information om virksomhedens vigtigste retninger.
- Ledelsens rettigheder og pligter.
- Medarbejderes rettigheder og forpligtelser.
Parterne i tariffaftalen skal nedskrive oplysninger om sig selv i loven. Detaljerne indeholder følgende oplysninger:
- Navne på repræsentanter for de parter, der er ansvarlige for underskrivelsen af kontrakten.
- Data om deres dokumenter.
- Tid og sted for underskrift.
- Aftalens varighed.
Parter i den kollektive overenskomst er ansatte og arbejdsgiveren. Sidstnævnte fungerer ikke som enkeltpersoner, men som et arbejdskollektiv i en repræsentants person. En repræsentant vælges blandt ansatte eller fra medlemmer af en fagforening. Arbejdsgiveren skal svare på arbejdskollektivets forslag eller kan vælge den person, der handler på vegne af alle ansatte.
Arbejdsrelationer er defineret i art. 21 og art. 22 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. De suppleres med forskellige betingelser, men kan ikke være i modstrid med den nuværende lovgivning. Dette er et grundlæggende krav, som parter i en kollektiv overenskomst skal overholde.
betingelser
Hvis forholdene forværrer medarbejdernes situation, erklæres kontrakten ugyldig. En sådan beslutning kan træffes af det autoriserede statsorgan, hvor handlingen sendes efter underskrift. Hvis der ikke opdages overtrædelser, betragtes dokumentet som gyldigt i hele den varighed, der er fastsat i det.
Proceduren for indgåelse af en kontrakt
Som nævnt ovenfor kan nogen af parterne fremsætte et forslag om at underskrive en sådan kontrakt. Med initiativet, der kommer fra virksomhedsansatte, skal du vælge en repræsentant eller delegere den relevante myndighed til fagforeningen. Proceduren vil endvidere være som følger:
- At sende en skriftlig meddelelse om kontraktens indgåelse til den modsatte part.
- Underretning om fagforeningsorganisationer og valg af en repræsentant (på initiativ af arbejdstagere). Der gives 5 dage til denne handling.
- Åbning af forhandlingsprocessen.
- Dannelse af en kommission, der udøver kontrol over, hvordan en kollektiv aftale udvikles og indgås.
- Prøven kan udarbejdes af tredjepartsspecialister. Derefter skal deres arbejde betales (som regel af initiativgruppen).
- At give alle de nødvendige oplysninger om anmodninger, inden for 2 uger.
- Diskussion og godkendelse af det færdige projekt.
- Underskrift af et dokument.
- Hvis der er tvister af social karakter, som ikke kan løses, kan der udarbejdes en protokol om uoverensstemmelser.
- Proceduren udføres i 3 måneder.
- Efter underskrivelsen af aftalen sendes dokumentet til arbejds- og arbejdsformidlingen for registrering.
effekt
Afhængig af omstændighederne kan overenskomstens løbetid variere. Så det er tilladt at afslutte en tidligere fastlagt periode eller omvendt en forlængelse. Kontrakten kan opsiges tidligt i følgende tilfælde:
- Ændring af juridisk form.
- Reorganisering.
- Virksomhedens likvidation.
Hvis et firma har brug for ændringer, kan det realiseres ved at overføre alle beføjelser fra en anden organisation. Hvis dette selskab har en anden juridisk form, skal det første selskab vedtage det og derefter stoppe sine aktiviteter helt. Samtidig omdirigeres rettigheder og forpligtelser til den nye organisation.Derefter er kollektivaftalen gyldig i yderligere 3 måneder fra datoen for overdragelse af rettighederne i det nye selskab.
Omorganisering af virksomheden kan for eksempel være nødvendig for at øge rentabiliteten eller når nye store opgaver opstår. Samtidig kan ledelsen f.eks. Beslutte at afslutte aktiviteterne i det gamle firma og genudstede det i flere nye. I tilfælde af en omorganisering af enhver art, vil overenskomstens løbetid fortsætte i hele perioden, mens denne proces varer.
Ved likvidation ophører virksomheden fuldstændigt med at eksistere, derfor forfalder alle forpligtelser også ugyldige. I dette tilfælde overføres sagerne ikke til andre personer i rækkefølge. Den kollektive aftale, der blev indgået tidligere, udvides således ikke eller ændres. Det er gyldigt under hele likvidationsprocessen og efter opsigelsen af ansættelsesforholdet.
Kontrakts ikrafttræden
Generelt træder en kollektiv aftale i kraft fra det øjeblik, den undertegnes. Handlingen kan også indeholde oplysninger om datoen for ikrafttrædelse eller forekomsten af en begivenhed, hvor den begynder at handle. Hvis definitionen af en kollektiv aftale fremgår af art. 40 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er bestemmelsen om dens ikrafttræden foreskrevet i art. 43 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Perioden for begyndelsen af handlingen afhænger ikke af omstændighederne. Undtagelsen er tilfælde, hvor parterne i kollektivaftalen og deres repræsentanter selv har udtrykt et tilsvarende ønske.
Udløbsdato
Den maksimale varighed af en kollektiv overenskomst mellem en arbejdsgiver og de ansatte er tre år. Denne periode kan være kortere. Når afslutningen af perioden er nær (arbejdsgiveren og medarbejderrepræsentanten i overenskomsten) har ret til at beslutte om forlængelse af den i samme periode. Hver af parterne kan foreslå at foretage nogle ændringer i dokumentet.
Ændring af betingelser
Da to parter er involveret i indgåelsen af kontrakten, er det også nødvendigt at få samtykke fra begge parter til at foretage ændringer. Dette gøres i følgende rækkefølge:
- Den part, der er interesseret i at ændre kontrakten (for eksempel arbejdskollektivet), skal sende den anden part (det vil sige arbejdsgiveren) et skriftligt forslag. Et projekt med planlagte ændringer skal vedhæftes det.
- Den anden part får 7 dage til at udtrykke samtykke også skriftligt.
- Efter at have modtaget et svar, starter initiativtageren til ændringerne forhandlingsstadiet.
- Der oprettes en kommission til at organisere hele processen, løse tvister og udvikle sådanne ændringer, der vil tilfredsstille begge parter.
- Alle forslag udvikles og gennemgås inden for tre måneder. Når de er godkendt, træder den nye kollektive overenskomst i kraft.
- Det underskrevne dokument sendes til registreringsmyndigheden for at give parterne yderligere garantier.
Ansvar for misligholdelse af kontrakt
Parterne overholder ikke altid de bestemmelser, der er fastlagt i kontrakten. Hvis de tilsvarende forpligtelser ikke er opfyldt, opstår juridisk ansvar. Den nuværende lovgivning indeholder bestemmelser om følgende typer straf for overtrædelser af parternes overenskomst. Aktuelle bøder er som følger:
- Fra 1.000 rubler op til 3 tusind rubler - for at undgå forhandlingsprocessen og krænke fængselsperioden.
- Fra 3 tusind rubler op til 5 tusind rubler - til unddragelse af kontraktlige forpligtelser.
- Fra 1.000 rubler op til 3 tusind rubler eller disciplinær handling - for at skjule de nødvendige oplysninger til forhandlingsprocessen.
- Fra 3 tusind rubler op til 5 tusind rubler - for afslag på at underskrive en kollektiv aftale uden den angivne begrundelse.
- Fra 1.000 rubler op til 3 tusind rubler - til at undgå krav og deltage i procedurer til bilæggelse af tvister.
Disse typer af straffe er foreskrevet i administrativ lovgivning, nemlig artikel 5.28 - 5.32 i kodeksen for administrative lovovertrædelser.
aftale
Sociale partnerskabsaftaler ligner meget en kollektiv aftale. Den største forskel mellem aftalerne er, at de indgås på et højere niveau end kollektivaftalen. Derfor gælder gyldigheden af disse dokumenter ikke for en arbejdsgiver, men for flere (mindst). Aftaler kan omfatte følgende punkter:
- Vederlag.
- Arbejdsgarantier, godtgørelser, fordele til virksomhedsansatte.
- Arbejdsregime.
- Ansættelse og betingelser for fritagelse herfra.
- Uddannelse og uddannelse af specialister.
- Arbejdsvilkår.
- Udvikling af socialt partnerskab.
- Yderligere forsikring.
- Andre spørgsmål relateret til arbejdsret.
Aftaler er af forskellige typer afhængigt af reguleringen af cirklen for sociale relationer. De vigtigste inkluderer følgende:
- Generel aftale.
- Inter-regionale.
- Regional.
- Branch.
- Tværsektoriel.
- Territorial.
- Andre arter.
Det generelle dokument indeholder principper for regulering af juridiske forbindelser inden for arbejdslovgivning og økonomi på statsniveau. Det interregionale dokument indeholder regler for regulering af de relevante juridiske forhold i to eller flere regioner i landet. Det regionale dokument indeholder bestemmelser om regulatoriske spørgsmål på regionalt niveau. En industri såvel som et tværfagligt dokument kan juridiske forbindelser leveres både på forskellige regioners niveau og i en region eller et bestemt territorium. Det territoriale dokument indeholder bestemmelser om ensartede arbejdsvilkår, kompensation, garantier og fordele på en bestemt kommunes område. Andre dokumenter kan indeholde betingelser for socialt partnerskab på forskellige niveauer.
konklusion
Nu er læseren ikke kun opmærksom på, hvilke parter der er involveret i vedtagelsen af tariffaftalen, men også en masse andre oplysninger om dette dokument. Når man kender deres rettigheder, er det meget lettere for arbejderne at realisere dem fuldt ud. Men du skal også huske, at rettigheder helt sikkert ledsages af udførelsen af visse opgaver. Hvis forpligtelserne ikke overholdes, kan overtræderen holdes administrativt ansvarlig.