Art. 64 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Garantier ved indgåelse af en ansættelseskontrakt. Kommentarer

Når man slutter sig til et nyt job, ønsker enhver borger at modtage visse garantier fra organisationen. Den mest almindelige frygt er at blive nægtet et job. Art. 64 TC regulerer de øjeblikke, hvor arbejdsgiveren ikke har ret til at nægte ansøgeren.

Lad os se nærmere på den juridiske side af mulige garantier for ansættelse.

Grundlæggende koncepter

Problemets juridiske side er uløseligt forbundet med begreberne i en ansættelseskontrakt og garantier.

En ansættelseskontrakt forstås som en aftale mellem en medarbejder og en leder, der fastlægger deres rettigheder og forpligtelser indbyrdes. I henhold til en sådan aftale forpligter medarbejderen sig til at udføre arbejde i overensstemmelse med hans kvalifikationer og den udpegede stilling, og chefen på sin side forpligter sig til at stille alle betingelser for arbejde og tilstrækkelig betaling for medarbejderens arbejde.

Under garantien mener vi disse midler, der er designet til at give medarbejderen rettigheder inden for sociale og arbejdsmarkedsrelationer. Hvilke garantier modtager ansøgeren ved indgåelse af en ansættelseskontrakt? Udarbejdelse af en ansættelseskontrakt modtager han sociale og juridiske garantier.

Retsgrundlag

I henhold til Labour Code kræver enhver formel stillingsopgave udførelse af en ansættelseskontrakt. Arbejde under en ansættelseskontrakt inkluderer en liste over de særlige garantier, der giver beskyttelsen af ​​en borgeres forfatningsmæssige rettigheder. Disse inkluderer uafhængigt valg af erhverv og aktivitetsområde.

Alle garantier, der stilles til en borger, der ansøger om et job, er foreskrevet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Art. 64 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder en liste over generelle garantier, nemlig de bestemmelser, der ikke er en god grund til afslag ved ansættelse. Dette inkluderer:

• en borger køn, race, nationalitet;
• ansøgerens sociale og ejendomsstatus
• bopæl og registrering af en borger;
• en kvindes graviditet eller hendes små børn;
• en skriftlig invitation til ansøgeren fra en anden arbejdsgiver, modtaget inden for en måned fra dagen for afskedigelse fra det tidligere arbejdssted
• andre fakta, der ikke er relateret til en borgeres forretningsmæssige og faglige egenskaber.

Årsager til at nægte ansættelse

På trods af bestemmelserne i arbejdsreglerne finder afslag på at indgå en ansættelseskontrakt sted i følgende tilfælde:

1. Kandidatens alder passer ikke til de juridiske rammer.
2. Ansøgeren har ikke de nødvendige færdigheder og evner og har heller ikke de nødvendige kvalifikationer.
3. Ansøgerens forretningskvaliteter opfylder ikke kravene til den ledige stilling.
4. Ansøgeren kan ikke fremlægge den nødvendige pakke med dokumenter til indgåelse af en aftale.
5. Ansøgeren nægter at overholde de obligatoriske ansættelseskrav (f.eks. Bestået en medicinsk undersøgelse).

Garantier for arbejdsgiveren

Arbejde under en ansættelseskontrakt indebærer garantier ikke kun for ansøgeren, men også for arbejdsgiveren. Og først og fremmest er dette en garanti for, at lederen af ​​organisationen pludselig ikke forbliver uden ansatte. I henhold til Labor Code er en medarbejder forpligtet til at underrette chefen om hans afskedigelse mindst et par uger i forvejen. Normalt bruges denne tid til at finde en ny medarbejder.

Derudover er indgåelsen af ​​kontrakten en garanti for, at alle de krav, der stilles til medarbejderen, vil blive opfyldt.

Arbejdsgiveren har ret til at beskrive medarbejderens pligter, bestemme det ansvar, der måtte opstå, hvis medarbejderen ikke overholder forpligtelserne.Eventuel ansvar er lige så vigtig. Nogle positioner involverer faktisk arbejde med dyre udstyr eller maskiner. Og den tilsvarende klausul i kontrakten vil give lederen tillid til sikkerheden ved tingene, og medarbejderen får dem til at behandle dem mere omhyggeligt. Desuden har arbejdsgiveren ret til at pålægge medarbejderen ansvar, og sidstnævnte er forpligtet til at godtgøre alle tab, der er forårsaget af hans handlinger eller passivitet.

Mange organisationer begyndte at medtage en klausul om ikke-videregivelse af forretningshemmeligheder i kontrakten, som også forpligter medarbejderen til at holde de leverede oplysninger fortrolige.

Garantier for medarbejderen

Garantier ved indgåelse af en ansættelseskontrakt er opdelt i obligatorisk og yderligere. Der er naturligvis særlig opmærksomhed mod obligatoriske garantier.

Disse inkluderer:

1. Vederlag. Proceduren og metoden for betaling af løn skal specificeres i aftalen. Samtidig har arbejdsgiveren ikke ret til at ændre denne betingelse ensidig. I henhold til lovgivningsmæssige bestemmelser kan vederlaget ikke være mindre end opholdsniveauet, hvis den ansatte arbejder på fuld tid.
2. Arbejdstilstand. Under udarbejdelsen af ​​arbejdsaftalen skal den arbejdsmåde, som personen arbejder på, bestemmes. Det kan være et fuldtidsjob, et skift eller en fleksibel tidsplan, en skiftmetode osv. Arbejdsgiveren har heller ikke ret til at kræve, at medarbejderen udfører opgaver uden for arbejdstiden. Hvad angår behandlingen, skal de betales for den kendsgerning, at den arbejdede tid overskrider den fastlagte løn.
3. Rest. I henhold til loven har enhver borger ret til årlig ferie, der udbetales, og arbejdsgiveren har ikke ret til ikke at levere den. Derudover kan der gives orlov som en belønning eller kompensation, hvis det kræves af arbejdet.
4. Pensionsopsparing. Arbejdsgiveren skal betale forsikringspræmier for sine ansatte, hvilket sikrer en god pension i fremtiden.
5. Sundhedsforsikring I mangel af medicinsk forsikring skal arbejdsgiveren tilbyde sin medarbejder sin registrering.

Naturligvis vil den vigtigste garanti for medarbejderen være tilgængeligheden af ​​en ansættelseskontrakt, som er hovedargumentet i tilfælde af konflikt på arbejdspladsen. Domstole og andre tilfælde overvejer kun tvister i nærvær af dette dokument. Også når de forsvarer deres rettigheder, finder art. 64 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks med kommentarer.

Yderligere garantier

Yderligere garantier kan omfatte helt forskellige faktorer. Det hele afhænger af lederens evner og ønsker.

Her er nogle eksempler på yderligere garantier:

• levering af et sted i en børnehave til medarbejderens små børn;
• levering af et sted i et sanatorium til behandling eller rekreation;
• udstedelse af et lån til forbedring af boligforholdene;
• levering af midler til rejse til arbejdsstedet;
• udstedelse af bonusser i henhold til resultaterne af arbejde osv.

Særlige øjeblikke

I henhold til de vedtagne regler foretages alle betalinger under garantier af arbejdsgiveren. Men der er nogle tilfælde, hvor medarbejderen udfører opgaver i henhold til andre organisationer eller organers interesser, henholdsvis de involverede strukturer og betaler for dette arbejde.

Den Russiske Føderations forfatning fastlægger en borgeres ret til at modtage uddannelse, herunder uden at stoppe fra produktionen. Arbejdslovgivningen indeholder derfor bestemmelser om kompensation til de borgere, der kombinerer studier og arbejde. Dette inkluderer yderligere studieforløb, reduceret arbejdstid, betaling af vejen til studiestedet og vice versa osv. Kompensation afhænger ikke af organisationsformen.

Mange jobansøgere er bekymrede over spørgsmålet om sygefraværsbetaling.Dette kan vedrøre midlertidigt handicap, ulykke eller graviditet og fødsel. Hvis skaden modtages på arbejdspladsen, er arbejdsgiveren forpligtet til fuldt ud at inddrive den mistede indtjening, medicinske udgifter og udgifter til yderligere rehabilitering.

Der er kategorier af arbejdstagere, der skal gennemgå en medicinsk undersøgelse. Alle omkostninger i dette tilfælde afholdes af organisationen. Sådanne kategorier inkluderer ansatte i handel, skadelig produktion, fødevareindustri, chauffører osv.

Der ydes også garantier til de ansatte, der gennemgår en uddannelse. På samme tid kan det være med en adskillelse fra arbejde, uden pause, med deltidsbeskæftigelse, alt efter individuel uddannelse. Hvis en medarbejder sendes til videreuddannelse, skal de bevare hans arbejdsplads og hans indtjening.

Hvad truer manglende overholdelse af loven?

Hvis arbejdsgiveren ikke overholder kravene i art. 64 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, står han over for følgende typer ansvar:

1. Administrativ. For denne type overtrædelse pålægges en bøde på 5-50 mindsteløn. Hvis dette er en rekruttering, vil lederen blive diskvalificeret i 1-3 år.
2. Materiale. I dette tilfælde er lederen forpligtet til at betale væsentlig skade til den berørte part.
3. Disciplinær. Her kan en vejleder disciplineres, irettesættes, irettesættes eller fyres.
4. Criminal. I tilfælde af manglende overholdelse af art. 64 TC, organisationens leder kan betales kontant i størrelsesordenen 200-500 mindsteløn eller kriminalomsorg 120-180 timer. I tilfælde af meget alvorlige overtrædelser, der medfører en ansattes død, kan lederen få op til fem års fængsel.

Hvad er udtrykket diskrimination?

I henhold til art. 64 TC, arbejdskontrakten er baseret på personens faglige kvaliteter. Og hvis der opstår en situation, hvor arbejdsgiveren nægter at ansøge om et job, skal han forklare afslaget skriftligt.

Lederen er ansvarlig for forskelsbehandling på grund af køn, farve, nationalitet osv. Kriminelt ansvar påtages, hvis en gravid kvinde eller en kvinde med små børn ikke ansættes. Det er forbudt ikke at ansætte mennesker med HIV og deres familiemedlemmer.

På trods af, at art. 64 i arbejdsreglerne forudsætter et forbud mod visse fakta i beskæftigelsen, der er nuancer i arbejdet, der ikke betragtes som forskelsbehandling. For eksempel præferencerne for mere kvalificerede fagfolk.

Kommentarer

I henhold til art. 64.1 i Den Russiske Føderations arbejdskode er ethvert urimeligt afslag, når man ansøger om et job, forbudt. Denne bestemmelse understøttes af art. 19 i Den Russiske Føderations forfatning, der angiver ligestilling af borgernes rettigheder og forbyder enhver form for begrænsning af disse rettigheder.

Del 2 af artiklen 64 i Den Russiske Føderations arbejdsregler finder afslaget urimeligt, hvis det ikke tager hensyn til ansøgerens forretningskvaliteter. Denne regel gælder for alle borgere, uanset alder, race, registrering osv.

Del 3 af artiklen forbyder at nægte en kvinde i en stilling, og del 4 - til de borgere, der blev inviteret til en ledig stilling skriftligt i oversættelsesordren.

Hvis ansøgeren finder afslaget urimeligt, har han ret til at gå til domstol.