Den Russiske Føderations forfatning garanterer borgerne retten til at arbejde. Det er logisk, at hver medarbejder forventer en positiv vurdering af resultaterne af sit arbejde samt rettidig og værdig vederlag i form af monetære fonde for dens resultater.
Virksomheder er på sin side interesserede i at sikre, at mekanismen for, hvordan lønningslisten dannes, er forståelig for medarbejderen og samtidig er retfærdig. Det er dette princip om holdning til deres medarbejdere, der kan garantere virksomheden, at medarbejderne vil være motiverede til at udføre deres opgaver til tiden og på en kvalitet. Lønstrukturen består af flere dele, som vi vil overveje detaljeret i denne artikel. Men lad os først definere det grundlæggende begreb om løn og overveje dets hovedformer.
Hvad er en løn?
Så løn kan betragtes som et bestemt vederlag for arbejdskraft, der har et materielt udtryk. Det vil sige den monetære ækvivalent af arbejdskraft, hvis uundværlige tilstand er en persons tilstedeværelse.
Fra økonomiens synspunkt er betaling for arbejdskraft en del af bruttonationalproduktet eller, som det også kaldes, nationalindkomst, som kommer til arbejdstagernes personlige rådighed i forhold til arbejdsfaktorens kvalitet og mængde. Lønstrukturen er ret interessant.
Faktorer, der påvirker betalingsbeløbet
Løn kan afhænge af et stort antal faktorer:
- Uddannelsesniveauet for den medarbejder, der udfører arbejdsaktiviteter; hans arbejdskvalifikationer.
- Arbejderens oplevelse. Det vil sige den samlede ansættelsesperiode på et bestemt arbejdssted. Der er også begrebet "kategori", som inkluderer både uddannelsesniveauet for den ansatte og hans erfaring. Følgelig, jo højere det er, jo højere løn kan arbejdstageren hævde.
- Arbejdsdagens længde. I henhold til lovgivningen betragtes en arbejdsdag på otte timer som officiel i landet. Imidlertid indstiller mange private organisationer 12-timers arbejdsskift. Følgelig øges betalingen for et sådant skift. Separat er det værd at bemærke sådanne typer tjenester som skift og rejse, hvis betalingsniveau ofte er højere.
- Demografiske karakteristika for medarbejderen, ofte af afgørende karakter. Disse inkluderer arbejdstagerens alder og køn. Mange organisationer og virksomheder foretrækker at tage unge og socialt aktive mennesker, energiske og aktive.
- Nationale og kulturelle karakteristika funktioner påvirker også lønningerne. Vederlagsstrukturen i hver virksomhed er forskellig, derfor kan denne faktor tages i betragtning.
- Territoriale og geografiske tegn. I regioner, hvor der er et hårdt klima, og følgelig vanskeligere arbejdsvilkår, er lønningerne ofte meget højere. Derudover kan arbejdstagere under barske forhold forvente at modtage forskellige former for fordele. Disse inkluderer modtagelse af øget orlov (op til 2-3 måneder) og muligheden for gratis rejser rundt i landet.
- Omfanget af den generelle økonomiske udvikling i landet samt den generelle udvikling på arbejdsmarkedet.
Der er to hovedformer for betaling for arbejde: stykkearbejde og tidsbaseret.
Tidsbetaling
I tilfælde af tidsbaseret betaling for arbejdskraft foretages periodiseringer baseret på kvaliteten og mængden af arbejdet tid. Beregningen tager også højde for medarbejderens arbejdsforhold og kvalifikationsdata.
Betinget tidsbaseret form for indtjening kan opdeles i to delsystemer. Den første involverer bestemmelse af lønbeløbet ved at beregne den sats, der er fastsat for betaling for en times arbejde. Det vil sige, at indtjeningen beregnes timebaseret.
Det andet system er en premium tidsbaseret. I dette tilfælde foretages beregningen på en sådan måde, at der tages en tidsbaseret betaling som grundlag, men under hensyntagen til mulige bonusser, der karakteriserer arbejdets kvalitative og kvantitative egenskaber. Hvad inkluderer lønstrukturen ellers?
stykke
Stykarbejdsform (stykke) form for indtjening afhænger af mængden af producerede produkter eller mængden af udført arbejde. Denne betalingsform motiverer medarbejderen ganske effektivt i processen med at udføre sine opgaver. En person er interesseret i at gøre sit arbejde hurtigere og fremstille så mange produkter som muligt. Faktisk afhænger alt i dette tilfælde direkte af sig selv, hans ambitioner, flid og faglige færdigheder.
Begrebet vederlag
Lovgivningen har ændret lønnsstrukturen, i forbindelse med hvilken lønninger i øjeblikket er synonyme begreber.
Således er en løn en betaling for arbejdskraft, hvilket er en væsentlig belønning for det udførte arbejde. Dette påvirkes af medarbejdernes kvalifikationer samt kompleksiteten og kvaliteten af det udførte arbejde.
Konceptet med vederlag inkluderer også forskellige former for periodiseringer af kompenserende karakter (for eksempel vanskelige arbejdsvilkår) samt tillæg og bonusser, der er betalinger, der motiverer arbejdskraft.
Lønstrukturen i virksomheden består således af tre dele:
- Den vigtigste.
- Forskellige kompensationer og godtgørelser.
- Stimulering af medarbejderfordele.
Den grundlæggende del bestemmes på baggrund af typen af betalingssystem for det udførte arbejde. Hovedbetingelsen er, at dens størrelse ikke må være mindre end mindstelønniveauet.
Basedelen er således lønnsgrundlaget. Dens størrelse kan påvirkes af det kvantitative udtryk for salg, den indkomst, organisationen modtager, og mange andre nuancer. Den grundlæggende del af lønnen beregnes under hensyntagen til den faktiske arbejdstid eller baseret på resultaterne af det udførte arbejde i overensstemmelse med officielle lønninger. Hvad bestemmer strukturen i grundlønnen? Om det yderligere.
Ved fastlæggelse af størrelsen på lønns basisdel skal lederen overveje følgende:
- Medarbejdernes vederlag skal beregnes under hensyntagen til kvalifikationsniveauet samt produktionsopgavens omfang og kompleksitet.
- Under beregningen og vederlagsbetingelserne er absolut ingen forskelsbehandling tilladt.
- Lønns størrelse skal fastlægges fuldt ud og i fuld overensstemmelse med det udførte arbejde.
Hvad er strukturen i lønsystemet ellers sammensat af?
Erstatning er som regel uregelmæssig og udgør en variabel del af lønnen. For hvert specifikt leder af organisationen afhænger det direkte af garantier og betingelser for periodiseringer til udført arbejde. Desuden afhænger betalinger af denne art på ingen måde af hovedparten af indtjeningen, det vil sige af den faktisk arbejdede tid.
Betalingernes kompenserende karakter reguleres normalt lokalt. Dette vedrører hovedsageligt motiverende betalinger. Deres liste er defineret ved lov og inkluderer følgende typer:
- Til det arbejde, der udføres under visse omstændigheder, hvilket kan være hårdt og skadeligt arbejde eller aktiviteter, der finder sted i områder med specifikke klimatiske forhold.
- Til udførelse af arbejde i områder, hvor der blev påvist forurening med radioaktive stoffer.
- Til udførelse af arbejde under forhold, der ikke er defineret som normalt.Denne kategori inkluderer arbejde relateret til implementering af yderligere opgaver på grund af fraværet af en anden medarbejder eller natarbejde, ferier og officielle weekender.
Størrelsen af kompensationsbetalinger reguleres af kollektive aftaler og aftaler, men de kan dog ikke være mindre end det niveau, der er fastlagt ved lov. Parallelt med dette etablerede det lovgivningsmæssigt øgede vederlagsniveau for personer, hvis aktiviteter udføres i Fjern nord eller på rotationsbasis.
offset
Lønstrukturen inkluderer kompensationsbetalinger. Følgende niveau er lovligt fastlagt:
- 12% af den officielle løn for hårdt, farligt og skadeligt arbejde;
- 27% af den officielle løn for arbejde under forhold, der ikke er normale - for overarbejde, arbejde om natten;
- 10-40% af den officielle løn for at arbejde med information, der er en statshemmelighed, samt for at arbejde med ciffer.
Kompensationsbetalingens hovedopgave er at godtgøre medarbejderen for overdreven arbejdskraft, afhængigt af både arbejdsforhold og arbejdsplan. Som regel foretages disse betalinger ved at beregne en præmie.
Mange er interesserede i, hvad er lønnsstrukturen for arbejdstagere?
Incitamentbetalinger vedrører den variable lønkomponent. I dette tilfælde kan størrelsen afhænge af niveauet for hovedindkomsten, det endelige resultat som et resultat af medarbejderens arbejde.
Lovgivningen regulerer ikke incitamentbetalinger og bonusser.
Følgelig hører retten til at foretage disse betalinger fuldt ud til lederen af organisationen. Det er vigtigt at bemærke, at hvis lønningsordningen oprindeligt indebærer bonusbetalinger, skal arbejdsgiveren betale dem, og medarbejderen har enhver ret til at kræve dem, hvis han opfylder den fastlagte arbejdsplan.
Det viser sig, at incitamentbetalinger henviser til økonomiske betalinger foretaget efter opfyldelsen af den etablerede liste over arbejdsopgaver.
Betalinger af en motiverende type er påkrævet for at udvikle et incitament for medarbejderen til at opnå de resultater, som periodiseringen af basisfonden ikke er nok. Sådanne betalinger tillader også ledelsen af organisationen at tilskynde arbejdstagernes ønske om at forbedre deres færdigheder; reducere personaleomsætningen. Lønns sammensætning og struktur er en afgørende faktor, når du ansøger om et job.
Hvornår er der behov for incitamentbetalinger?
Det er muligt at tildele incitamentbetalinger i sådanne tilfælde som:
- Professionalisme.
- Højt færdighedsniveau.
- Årets udvikling i organisationen.
- Kendskab til fremmedsprog.
Præmiebonuser og incitamentbetalinger kan leveres af arbejdsmarkedsaftaler eller kollektive aftaler såvel som efter ordre fra hovedet.
Hvad ellers er denne struktur unik for? Lønanalyse skal udføres regelmæssigt hos virksomheden.
Gennemsnitlig månedsløn
Der er hyppige tilfælde, hvor arbejdsgiveren går på trick, når han foretager betalinger eller giver oplysninger om dem. Ofte tages kun hensyn til lønnsdelen, og der tages ikke højde for yderligere betalinger af forskellig art. Sådanne handlinger er naturligvis ikke i overensstemmelse med den etablerede lovgivning.
Artikel 139 i Den Russiske Føderations arbejdskode regulerer beregningen af den gennemsnitlige månedlige løn. I denne henseende skal lederen, når den danner den gennemsnitlige månedlige løn, tage hensyn til:
- Faktisk periodiserede betalinger for det sidste år.
- Faktiske arbejdstimer for hver måned.
Måneden er varigheden af kalendermåneden (fra den første til denogtredive dag med undtagelse af februar).
Lønstrukturen bestemmes af dens to hoveddele - den grundlæggende del og den yderligere.
Hvad er grundlønnen?
Baseløn er det penge, der udbetales for den faktisk arbejdede tid, og inkluderer følgende data:
- Betalinger for et bestemt job.
- Betalinger for arbejdsferie og weekender. Dobbeltbetaling er underforstået.
- Premium del.
- Kompensationsbetalinger for aktiviteter under barske arbejdsforhold.
- Overtids tillæg.
Hvad består den ekstra del af?
En yderligere del af indtjeningen består af følgende indikatorer:
- Betalinger for årlig ferie.
- Periodeafgrænsningsposter for præferenceopholdstid (arbejdstagere under majoritetsalderen kan arbejde højst femogtredive timer hver uge).
- Betalinger for udførelsen af statens opgaver.
- Periodiseringer kompenserer den tid, som medarbejderen brugte på at forbedre sine egne kvalifikationer.
- Ferietillæg.
Men dette er ikke hele lønstrukturen.
Hvad er inkluderet i mindsteløn (mindsteløn)?
I lovgivningen blev det konstateret, at enhver arbejdstager har ret til at ansøge om betaling af sit eget arbejde, og det bør ikke være lavere end det fastlagte minimumsniveau.
Det skal dog huskes, at denne regel kun gælder, hvis medarbejderen arbejder på fuld tid og ikke gælder for deltidsansatte eller deltidsansatte.
Det viser sig, at periodiseringer og betalinger ikke bør være lavere end den etablerede mindsteløn. Hvis arbejdsgiveren ikke overholder de regler, der er fastlagt ved lov og betaler en løn under mindsteløn, kan der opstå ansvar, hvilket vil medføre pålæggelse af bøde.
Er feriepenge en del af lønningerne?
Periodeafgrænsning tages ikke med i beregningen af den gennemsnitlige medarbejderindtjening. Ved beregningen tages der ikke hensyn til den gennemsnitlige indtjening:
- Det samlede antal leverede dage.
- Rejseperioder.
- Perioderne for medarbejderens midlertidige handicap.
- Barselsorlov.
Vi undersøgte detaljeret vederlaget for arbejdskraft, dets struktur. Lønanalysen er af stor betydning for den gavnlige interaktion mellem medarbejderen og arbejdsgiveren.