Om nødvendigt har arbejdsgiveren ret til at træffe en beslutning, der indeholder en reduktion i antallet eller medarbejderne. For at undgå retssager med disse afskedigede medarbejdere skal en juridisk bindende reduktionsprocedure følges. Det tilrådes at overveje det i trin.
Reduktion af personale: Bestilling
Det første skridt i proceduren for at reducere antallet eller personalet af specialister er vedtagelsen af en passende beslutning samt den efterfølgende godkendelse af den ændrede bemandingstabel. Det er vigtigt at bemærke, at denne beslutning har ret til kun at acceptere og udstede arbejdsgiveren.
Hvordan reduceres personalet og reducerer antallet af ansatte? Ikke mindre end to måneder før den planlagte afskedigelsesstart i overensstemmelse med afskedigelsen, og hvis den planlagte afskedigelse er massiv, ikke mindst tre måneder i forvejen, udsender arbejdsgiveren en ordre (ordre) for at reducere antallet af specialister eller personale i strukturen . Hvilke oplysninger findes i dette dokument? Ordren om at reducere antallet af ansatte eller afskedige nogle ansatte skal nødvendigvis indeholde årsagen til begivenheden. Derudover etableres de personer, der er ansvarlige for gennemførelsen af proceduren og tidspunktet for gennemførelsen af de planlagte foranstaltninger.
Hvad ellers?
Det skal huskes, at en afskedigelse af en medarbejder kun kan ske, når hans stilling ophører med at være på personalelisten, men under ingen omstændigheder på grund af planlægningen af en sådan undtagelse i fremtidige perioder. Derfor bør afskedigelsen af antallet af ansatte eller medarbejdere først ske efter godkendelse af den ændrede bemandingsplan eller indførelsen af nyskabelser i det nuværende. Det er vigtigt at bemærke, at ændringer i bemandingstabellen eller et nyt dokument er godkendt ved ordre (ordre) af strukturen. Dette papir skal nødvendigvis indeholde datoen for ikrafttrædelse af den ændrede bemandingstabel.
Det er nødvendigt at tilføje, at ordren om godkendelse af den ændrede bemandingstabel, der karakteriserer reduktionen af personalet og reduktionen i antallet af ansatte, skal registreres i den rækkefølge, der er fastlagt af arbejdsgiveren. F.eks. Kan dette være en liste over poster i ordreregisteret (ordrer). Det er vigtigt at vide, at den gennemgåede ordre på en eller anden måde skal bringes til opmærksomhed fra medarbejderne i virksomheden eller organisationen.
Skriftlig meddelelse
Det andet trin i proceduren, der reducerer antallet af ansatte eller antallet af ansatte, er en skriftlig anmeldelse af den statslige arbejdsformidling vedrørende den forestående afskedigelse af ansatte. Så i overensstemmelse med den anden del af den tyvende artikel i Russlands lov "Om beskæftigelse af befolkningen i Den Russiske Føderation", hvis der træffes en beslutning, der vedrører en reduktion i antallet eller personalet i medarbejdere i strukturen eller den enkelte iværksætter, samt eventuel afslutning af tidligere udførte arbejdskontrakter, der er karakteriseret ved ordningen " arbejdsgiverstruktur ”senest tres dage og” arbejdsgiver-individuel iværksætter ”senest femten dage før starten af de planlagte aktiviteter givere er forpligtet til at give skriftlige oplysninger til den statslige beskæftigelsestjeneste skriftligt.I en sådan meddelelse skal følgende information angives:
- Holdning.
- Profession.
- Specialitet såvel som relevante kvalifikationskrav.
- Betalingsbetingelser.
Det er vigtigt at bemærke, at reduktion af personale og reduktion i antal såvel som den efterfølgende appel til den offentlige arbejdsformidling på en eller anden måde indebærer, at chefen forelægger oplysninger for hver potentielt afskediget medarbejder individuelt. Det skal bemærkes, at opsigelsesperioden for den offentlige arbejdsformidling øges markant, når beslutningen om at reducere antallet eller personalet i strukturens ansatte kan føre til en masseafskedigelse af specialister i virksomheden eller organisationen. Det er vigtigt at vide, at i et sådant tilfælde skal underretningen om den statslige arbejdsformidling, der er relateret til massens reduktion af medarbejderne i strukturen, ske senest 3 måneder inden den indledende fase af den planlagte procedure.
Det skal huskes, at en meddelelse, der sendes til den statslige arbejdsformidling, der kendetegner reduktionen i antallet (ansatte) af ansatte, på en eller anden måde er underlagt registrering på den måde, som arbejdsgiveren har angivet. Et levende eksempel i dette tilfælde er introduktionen af relevante oplysninger i journalen, hvor udgående dokumenter er registreret.
Identifikation af vigtige nuancer
Den tredje fase, der involverer reduktion af personale og reduktion i antallet af ansatte, er intet andet end identifikation af specifikke ansatte, der ikke kan fyres i overensstemmelse med loven. Derudover identificeres medarbejdere med nogle fordele.
Arbejdskodeksen viser således en medarbejders nøglerettigheder, mens antallet af ansatte eller personale reduceres. For eksempel antyder artikel 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, at opsigelse af en ansættelseskontrakt med gravide kvinder på initiativ af arbejdsgiveren er umulig. Undtagelsen her er tilfælde af ophør af IP eller implementering af likvidationsproceduren i forhold til organisationen. Desuden antyder reduktionen i antallet af ansatte (Arbejdskoden for Den Russiske Føderation), at det på initiativ af arbejdsgiveren er forbudt at opsige ansættelseskontrakten med følgende personer:
- En kvinde, der opdrager et barn, hvis alder ikke overstiger tre år.
- Enlig mor, der opdrager et handicappet barn under majoritetsalderen.
- Enlig mor, der opdrager et lille barn. Det er vigtigt at tilføje, at i overensstemmelse med loven betragtes et barn under fjorten år som sådan.
- En anden person, der opdrager disse børn i mangel af en mor.
- En forælder (en anden juridisk person, der repræsenterer et barn), der er den eneste forsørger for en handicappet under flertal eller et barn under tre år i en familie med tre eller flere små børn, når den anden forælder (eller en anden repræsentant for barnet er lovlig betingelser) er ikke et arbejdsforhold.
I overensstemmelse med artikel 179 i arbejdsreglerne indebærer afskedigelse på grund af et fald i antallet af ansatte, at medarbejdere, hvis kvalifikationer og arbejdsproduktivitet er højere, har den undtagelsesmæssige ret til ikke at forlade deres egen arbejdsplads. Disse bestemmelser skal på en eller anden måde dokumenteres. Levende eksempler på en sådan bekræftelse er dataene om opfyldelse af produktionsstandarder, kvaliteten af det udførte arbejde, manglende ægteskab osv. Samt dokumentation om uddannelse eller resultaterne af certificering.
Yderligere oplysninger
Ved hjælp af artikel 179 i arbejdskodeksen oprettes der en særlig liste over specialister, som har nogle fordele med hensyn til at forlade arbejdspladsen i forbindelse med likvidation, reduktion i antal eller personale, der har lige arbejdsproduktivitet og kvalifikationer. Så under alle omstændigheder foretrækkes de følgende kategorier af specialister:
- Familie - i nærvær af 2 eller flere pårørende. Det sidstnævnte skal forstås som handicappede, der bor i familien og forbliver vedligeholdt af medarbejderne eller modtager materiel hjælp fra dem.
- Personer, i hvis familie ikke arbejder andre, modtager uafhængige lønninger.
- Arbejdstagere, der har modtaget en erhvervssygdom eller arbejdsskade fra denne arbejdsgiver under denne arbejdsproces.
- Personer med handicap under den store patriotiske krig eller ugyldige militære operationer i forbindelse med forsvaret af fedrelandet.
- Arbejdstagere, der hæver deres egne kvalifikationer i overensstemmelse med arbejdsgiverens retning på jobbet.
Det er vigtigt at bemærke, at dette ikke er hele listen over personer. I tilfælde af en situation som afskedigelse for at reducere antallet af ansatte, kan den kollektive aftale give mulighed for andre kategorier af ansatte, der er udstyret med nogle fordele, selv med lige kvalifikationer og arbejdsproduktivitet. En eller anden måde i reduktionsprocessen skal absolut alle tages i betragtning.
Du er nødt til at vide, at overholdelsen af den ret, der er forbundet med forebyggelse på arbejdspladsen, under alle omstændigheder skal dokumenteres. Så i et praktisk aspekt dannes der som regel et samlingsbord af en konsolideret karakter. Papir kan dog være anderledes. For eksempel en beslutning (protokol) for en kommission, der indeholder en reduktion i antallet (personale), når der oprettes en provision.
Advarsel om medarbejdere
Det fjerde trin i denne procedure er en skriftlig anmeldelse (advarsel) fra medarbejderne om den kommende afskedigelse. Dette trin med at reducere antallet eller personalet i organisationens medarbejdere involverer en personlig advarsel underskrevet. Det er vigtigt at bemærke, at forberedelsen af den tilsvarende meddelelse udføres i to eksemplarer (den ene til arbejdsgiveren, den anden til den potentielt afskedigede medarbejder). Derudover er det nødvendigt at registrere denne meddelelse på den måde, der er angivet af arbejdsgiveren, for eksempel i register over forslag og medarbejdermeddelelser.
På den kopi, der forbliver hos arbejdsgiveren, skal medarbejderen skrive, at han er bekendt med meddelelsen og har modtaget en kopi af den. Derudover skal specialisten underskrive og datoen for modtagelsen af dokumentet.
Det er vigtigt at vide, at en meddelelse om et kommende personale eller reduktion af personalet overdrages til en medarbejder eller en gruppe specialister mindst to måneder før den faktiske afskedigelse. Det er nødvendigt at være opmærksom på, at lovgivningen fastlægger lidt forskellige vilkår med hensyn til at advare arbejdstagere for deres individuelle kategorier. I henhold til artikel 296 i arbejdskodeksen accepterer arbejdsgiveren for eksempel en advarsel om en specialist, der har travlt med sæsonarbejde om den kommende afskedigelse på grund af en reduktion i personalet eller antallet af ansatte i strukturen skriftligt underskrevet af mindst syv dage i kalenderen.
I overensstemmelse med artikel 292 i den russiske arbejdslovgivning er arbejdsgiveren forpligtet til at underrette den specialist, som arbejdskontrakten er indgået i op til tres dage om den kommende afskedigelse på grund af likvidation af den juridiske enhed, nedsættelse af personalet eller antallet af ansatte skriftligt underskrevet mindst tre dage i forvejen i henhold til kalenderen. Det er vigtigt at tilføje, at de præsenterede vilkår, der vedrører aktiviteterne hos en individuel iværksætter, kun bestemmes gennem en ansættelseskontrakt.
Den sidste bemærkning til dette trin er, at arbejdsgiveren med skriftligt samtykke fra de potentielt afskedigede arbejdstagere opsiger ansættelseskontrakten med dem, inden meddelelsen om den kommende afskedigelse er udløbet, og samtidig betaler dem en ekstra kompensation svarende til den gennemsnitlige medarbejders indtægt beregnet i i forhold til den tid, der er tilbage, før opsigelsesmeddelelsen udløber.
Overfør til et andet job
Det femte trin i den behandlede procedure er tilbudet fra overflødige medarbejdere om at overføre til et andet job. I overensstemmelse med artikel 81 i arbejdsreglerne er afskedigelse på grund af et fald i antallet eller personalet af specialister tilladt, når muligheden for at overføre en medarbejder med hans samtykke (udført skriftligt) til et andet job, som arbejdsgiveren har til rådighed, udelukkes fuldstændigt. Det er vigtigt at bemærke, at arbejdsgiveren er forpligtet til at tilbyde specialisten alle ledige stillinger, der opfylder de relevante krav, og som han har på et bestemt område. Arbejdsgiveren forpligter sig til kun at tilbyde ledige stillinger andre steder, når der er indgået en lignende situation i aftaler såvel som ved en kollektiv- eller arbejdskontrakt.
anbefalinger
Det er vigtigt at bemærke, at det i forslaget om ledige job anbefales at angive den periode, i hvilken medarbejderen har brug for at løse problemet, acceptere at overføre eller afvise det. Det er værd at bemærke, at forslaget om overførsel til en anden arbejdsplads udføres i to eksemplarer (den ene til arbejdsgiveren, den anden til den potentielt overførte medarbejder). Derudover er det registreret på den måde, der er angivet af arbejdsgiveren, for eksempel i fortegnelsesregisteret over medarbejdere.
Det skal tilføjes, at specialisten på kopien af arbejdsgiveren skal skrive, at han har læst tilbuddet og modtaget en af kopierne, samt lægge underskrift og dato for modtagelse af dokumentet.
Muligheder for udvikling af begivenheder
Yderligere udvikling kan forekomme på en af følgende måder:
- Når medarbejderen derefter accepterer overførslen, skal han udfylde en tilsvarende ansøgning, hvorefter startpunktet sættes i proceduren for overførsel til en anden arbejdsplads.
- Når medarbejderen derefter nægter den overdragelse, der er foreslået af arbejdsgiveren, skal han notere dette på det tilsvarende forslag eller udfylde en erklæring om afslag på overførslen.
Afslutning af proceduren
De efterfølgende faser i arbejdet med proceduren, der betragtes i artiklen, er ikke så ambitiøse som de foregående. Blandt dem mister de følgende elementer ikke relevansen i dag:
- Afgivelse af en ordre (ordre) vedrørende opsigelse (opsigelse) af en ansættelseskontrakt med en medarbejder (afskedigelse).
- Registrering af en ordre (ordre).
- Bekendtgørelse af medarbejderen med ordren (ordre).
- Udfyldelse af afviklingsnotat ved opsigelse (opsigelse) af en ansættelseskontrakt med en ansat (afskedigelse).
- Afvikling med en medarbejder eller medarbejdere.
- Noter om opsigelse af ansættelseskontrakten i hver medarbejders personlige kort og arbejdsbog.
- Opret en kopi af projektmappen.
- Udstedelse af hver arbejdsbog til hver afskediget medarbejder.
- Faktisk bekræftelse af udstedelse af en arbejdsbog til en medarbejder.
- Udstedelse af certifikat, der afspejler lønnsbeløbet.