Når du ændrer ejerskabet til organisationens ejendom, gennemgår arbejdsrelationer ændringer: i nogle tilfælde skal nye arbejdsaftaler indgås. Det angår endda virksomhedens ledende personale. Ejeren af virksomheden får tre måneder til at opsige de kontrakter, der er indgået af den tidligere ejer. Dette vedrører primært hovedrevisor, manager, stedfortrædere.
Hvordan fungerer det?
Så snart virksomheden skifter ejer, bestemmes det, hvad de skal gøre med de tidligere ledere. Hvis du beslutter at opsige ansættelsesforholdet, bliver du nødt til at betale erstatning. Loven bestemmer: for det tidligere chef, hovedkontor, er afskedigelse ved ændring af ejerskabet af organisationens ejendom en lejlighed til at modtage tre gennemsnitlige månedlige lønninger. Erstatning skal betales af den nye ejer af virksomheden.
Udtrykket "ny ejer" anvendes på en juridisk enhed, der har ejendomsret til det, organisationen ejer. Hvis vi taler om en enhedsvirksomhed, er ejeren af ejendommen Den Russiske Føderation eller en separat region i landet, kommuner.
Private erhvervsdrivende
Ændring af ejerskab af organisationens ejendom og afskedigelse af medarbejdere er temmelig vanskelig, når platformen for ændringer er et kooperativ, et partnerskab, en fond. En vanskelig situation er ved at udvikle sig i alle ikke-statsejede kommercielle organisationer. De nuværende love erklærer, at undertiden er en ændring i ledelsesteamet ansvaret for generalforsamlingen, bestyrelsen, det organ, der i henhold til chartret er ansvarligt for at opsige arbejdsaftaler.
Ændring af ejerskab af organisationens ejendom - hvad kræver denne begivenhed begrundelse? Det følger af den nuværende lovgivning, og med denne grund til opsigelse af tidligere aftaler er der ingen særlige grunde, motivation er ikke påkrævet. Alt skal organiseres og opfylde kravene i artikel 75 i arbejdsreglerne. Afskediget personale har ingen ret til at gøre indsigelse mod afskedigelse.
Justice Justice Laws
Personale, der administrerer organisationen, har ret til at beskytte interesser, ligesom andet personale i virksomheden. Af denne grund, under omorganiseringen, likvidationen, ejerskiftet af organisationens ejendom, er den, der erhverver virksomheden, ikke forpligtet til at opsige de eksisterende kontrakter (selvom han har ret til det). Men hvis virksomheden ikke har en direktør, stedfortrædere, hovedkontor, og der er mennesker, der midlertidigt udfører opgaver på disse stillinger, gælder reglerne ikke for dem som fuldtidsansatte i disse stillinger.
For at beslutte, hvad de skal gøre med de tidligere ledere, skal den nye ejer tre måneder. Nedtællingen begynder, når lovligt dannet, ejerskabet af ejendommen dokumenteres. Det sker så, at der er gået tre måneder, men der er ikke truffet nogen beslutning. Er et ejerskifte af organisationens ejendomsgrunde til afskedigelse, hvis tiden er gået? Nej, efter en tidsperiode, der er tildelt af lovene, kan du kun fjerne en person fra staten i henhold til generelle regler.
Ledere kontra linjepersonale
De beskrevne standarder gælder for ledelsespersonalet i virksomheden, gælder for ændring af ejerskab af organisationens ejendom. Men med andre mennesker, der er involveret i virksomheden, vil det ikke fungere at afslutte dette ansættelsesforhold med denne note. I mangel af generelle afskedigelsesgrunde, vil det være nødvendigt at redde alle, der ønsker at blive, på trods af ejerskiftet af organisationens ejendom.
Nogle ansatte har ret til at nægte at fortsætte med at arbejde i den virksomhed, hvor ændringerne skete. Du kan afslutte ansættelsesforholdet med fokus på sjette afsnit i 1. del af den 77. artikel i arbejdsreglerne.
Forkortelser, ændringer
Virksomhedens nye ejer har ret til at foretage alvorlige ændringer i den juridiske enhed vedrørende personalelisten, rekrutteret personale. Men at implementere ideer er ikke let. Ændring af ejerskab af organisationens ejendom er grunden til at ændre personer i ledelsesstillinger, men ikke at afskaffe dem. Det vil være muligt at reducere antallet af ansatte i virksomheden først efter bekæmpelse af bureaukratiske forsinkelser: Det vil være nødvendigt at formalisere delegationen af rettigheder ved at kontakte de ansvarlige statsmyndigheder.
Når virksomhedens jurisdiktion justeres, gælder reglerne, der ligner omorganisering, transformation. Det betyder, at afskedigelse i tilfælde af ændring af ejerskab af organisationens ejendom er uacceptabel. Det vil imidlertid være muligt at slippe af med de arbejdstagere, der gentagne gange har modtaget sanktioner, ikke klare de opgaver, der er pålagt dem i arbejdsaftalen, eller disciplin har lidt.
Arbejdsrelationer: lov
Når ejerskabet til organisationens ejendom ændres, indgår virksomhedens nye ejer og personale arbejdsforhold, hvis regulering træder i kraft i artikel 75 i arbejdsreglerne. I de første fire dele af dokumentet kan du finde de regler, der kun gælder for ændring af ejerskab, men i andre afsløres også de juridiske aspekter af arbejdsrelationer, der ledsager omorganiseringen, ændring af jurisdiktion.
Er ejeren ændret?
Om der er tale om en ændring af ejerskabet af organisationens ejendom, Den Russiske Føderations civile kode og Arbejdskoden taler ganske klart. Hvis vi taler om en sådan juridisk enhed, der blev oprettet af en gruppe af personer med bindende rettigheder, betragtes en ændring i sammensætningen af denne gruppe ikke som et ejerskifte.
I nogle tilfælde har stifterne ikke ejendomsret overhovedet. I en sådan situation er reglen den samme: uanset hvordan gruppens sammensætning ændres, påvirker dette ikke ejeren af bestemmelsen. Det vil sige, ændringen forekommer ikke.
Registrering, lov
Den nye ejer anses derefter for at have modtaget alle rettigheder, da han passerede bureaukratiets "digel" og modtog statsregistrering. Denne proces reguleres af artikel 564, stk. 1, i Civil Code. Når der sker en ejerskifte, er det muligt at gennemføre nogle arbejdsrelationer, som er ledsaget af betaling af kompensation, og beholde ledere, der har arbejdet tidligere, hvis de vil.
Alle embedsmænd, der befinder sig i en usikker position, når de skifter ejerskab af organisationens ejendom (reduktion i antal, hvis den nye ejer ønsker at gøre dette efter registrering af rettigheder), er anført i den første del af artikel 75 i arbejdskodeksen. Listen i dette dokument er udtømmende, det vil sige at alle indlæg uden undtagelse er anført her. Reglen gælder ikke for andre.
Objekter og emner
Unitary virksomheder ejet af staten, kommuner, institutioner og datterselskaber er i en særlig position. I forhold til dem er rettighederne, der ledsager proceduren for ændring af ejerskabet til en organisations ejendom, beskrevet i artikel 48, stk. 2, i Civil Code. Den undersøger situationen, når stifterne har ejendomsrettigheder, herunder ejendomsrettigheder.
Når du ændrer ejerskabet til organisationens ejendom, kan den nye ejer muligvis være en juridisk enhed. Dette kan ske, hvis der er en AO, LLC, som virksomheden fungerer som ejer af. I en sådan situation involverer ændringsproceduren normalt fremmedgørelse af ejendomskomplekset. Proceduren udføres til fordel for en anden juridisk enhed. Et alternativ er at erhverve et selskab. Omorganisering fører også til en ændring i ejerskabet af organisationens ejendom. Denne operation adskiller sig noget fra andre, reguleres af den 75. artikel i toldkodeksen, den femte og den sjette del.
At arbejde eller ej?
Alle medarbejdere i organisationen, undtagen chefen, regnskabsfører, stedfortrædere, kan frit beslutte, om de vil blive hos den nye ejer på arbejdet. Hvis medarbejderne er tilfredse med alt, foretager de ingen ændringer i ansættelseskontrakterne, der kræves ikke opsigelse - folk forbliver i arbejde som før.
I nogle tilfælde står nye ejere overfor det faktum, at tidligere ansatte afviser at arbejde videre, styret af deres egne grunde. I denne situation kan du opsige aftalen. Det er sandt, at du skal være forberedt på, at den nye ejer beslutter at reducere antallet af mennesker i virksomheden. Han vil ikke være i stand til det med det samme, men efter at have registreret alle rettigheder vil han have mulighed for at gennemføre ændringerne.
Omorganisering: hvad er det?
Denne betegnelse antager, at en bestemt juridisk enhed ophører med at eksistere, og dens pligter, rettigheder delegeres til andre juridiske enheder. Proceduren adskiller sig fra likvidation ved overførsel af rettigheder og forpligtelser, da der ikke er kontinuitet under likvidation. Fra den nuværende civilret følger det, at der er flere metoder til at omorganisere virksomheden: du kan fusionere, opdele i flere, omdanne, opdele en del af virksomheden til en uafhængig juridisk enhed.
Omorganisering, som den femte del af den 75. artikel i Labour Code siger, er ikke en grund til at afbryde arbejdsrelationer med organisationens personale. Arbejdsaftaler under omorganiseringen fortsætter automatisk med de samme betingelser. Personaltjenesten bør ikke afskedige personale, heller ikke for at tage alle tilbage - dette er overflødigt.
"Jeg vil, jeg vil ikke"
Hvis der er foretaget en omorganisering, bliver personalet ikke bedt om tilladelse til at fortsætte arbejdet, på trods af skift af boss. Hver enkelt medarbejder forbeholder sig retten til at nægte at fortsætte aktiviteterne i virksomheden med argumenter for, at omorganiseringen. Så alle kan udøve deres rettigheder 30 dage før proceduren informerer arbejdsgiveren alle medarbejdere skriftligt om begivenheden. Han skal informere personalet om konsekvenserne af omorganiseringen for enkeltpersoner og også underrette medarbejderne om, at de ikke er forpligtet til at fortsætte med at arbejde her.
I nogle tilfælde ændres kun arbejdsgiverens navn, men det sker også, at omorganiseringen transformerer andre forhold, der er vigtigere for enkeltpersoner. Alle sådanne ændringer skal meddeles virksomhedens personale. Men arbejdsfunktionerne under omorganiseringen må ikke ændres. Alle meddelelser skal sendes til medarbejderne i organisationen to måneder før ændringerne foretages eller tidligere. Sørg for at angive grundene til, at det er nødvendigt at ændre samarbejdsvilkårene.
Vi arbejder stabilt og officielt
Hvis medarbejderen besluttede at blive, på trods af opdateringerne, inden for virksomhedens ansvar - ændre arbejdsaftalen, afspejle dette i medarbejdernes individuelle bøger. Da arbejdsgiveren har været en anden juridisk enhed siden omorganiseringen, registreres informationerne på den etablerede måde.
Virksomheden skal udstede en ordre underskrevet af hovedpersonen - generaldirektøren, direktøren, hvor det antydes, at på grund af omorganiseringen fra organisation A til B anses alle ansatte for ansat fra denne dato i virksomhed B. I betragtning af de interne regler for kontorarbejde registreres ordren og derefter baseres på den de korrigerer oplysninger i individuelle arbejdsbøger, justerer T2 - et personligt kort, der udstedes for hver enkelt person individuelt. De indgår også yderligere aftaler med alle ansatte i virksomheden. Dokumentet viser fra hvilken dato man skal overveje en person, der arbejder i en ny virksomhed, samt registrere, at andre forhold forbliver uændrede. Hvis andre funktioner i aftalen ændres, registreres alt dette i den supplerende aftale.
At skyde?
Under omorganiseringen slipper ofte iværksættere af tidligere ansatte. Gør normalt dette, når proceduren er afsluttet. De foretager overførsel af personale til en ny juridisk enhed, under denne overførsel bliver en person fyret. En sådan adfærd er ulovlig og betragtes som en overtrædelse af loven. Overfor sådanne arbejdstagere skal kontakte arbejdsinspektoratet, anklagemyndighedens kontor for at genoprette retfærdighed - i det mindste med henblik på erstatning.
Ved omorganisering er det vigtigt at indtaste oplysninger om, hvad der skete i projektmappen på en rettidig måde. Der er ingen klare regler for, hvordan man optager en registrering. Specialister siger, at det er nødvendigt at indtaste oplysninger på samme måde, som de registrerer det faktum, at en virksomheds navn ændres. Sørg for at angive alle registreringsdata for beslutningen om omorganisering.
På eksempler: vi overfører strukturenheden
Denne situation er mulig: som en del af en bestemt organisation var der en strukturel enhed, som de besluttede at overføre til en anden ejer. Denne procedure ledsages af behovet for at indgå yderligere aftaler med alle medarbejdere på enheden og foretage ændringer i arbejdsbøger. Situationen bliver noget mere kompliceret, når den nye ejer ønsker at reducere antallet af ansatte i enheden.
Lovgivningen forpligter sig til at opføre sig som følger: den tidligere ejer har ikke ret til at foretage en nedsættelse, disse rettigheder overføres fuldt ud til den nye juridiske enhed. Men selv det kan ikke gennemføre reduktionen med det samme, først er det nødvendigt at formalisere ejendomsretten på den rigtige måde. Den nemmeste måde at afskedige hovedrevisor, leder og stedfortrædere som nævnt tidligere. Men resten kan kun reduceres, når du registrerer ejerskab og udsteder ordrer for at reducere antallet af ansatte. Alle afskedigede skal betale erstatning - som krævet i loven.
"Jeg vil slet ikke have det!"
En situation er også mulig, at omorganiseringen ledsages af kravet fra arbejdsgiveren fra alle ansatte om at skrive et fratrædelsesbrev med argumenter for, at dette angiveligt er deres eget ønske. Samtidig kan arbejdsgiveren love, at alle, der skriver en sådan erklæring, vil blive overført til personalet i det nye firma. I praksis har folk, der står over for sådanne krav, mistanke om et trick, i frygt for, at de simpelthen vil blive sparket ud efter at have skrevet ansøgningen, og der er intet at drømme om nogen arbejdsplads i en anden virksomhed.
Faktisk har medarbejderen ret til at ignorere sådanne krav fra læreren. Ved omorganisering, delegering af muligheder, en juridisk enheds ansvar til en anden gælder arbejdsaftaler automatisk for det nye selskab. Det er ikke nødvendigt at udfylde noget specifikt, og desuden ikke skrive et afskedigelsesbrev. Samtidig begrænser de nuværende love ikke den ansatte i metoderne til at udtrykke samtykke til at fortsætte med at arbejde i samme stilling, når man skifter ejer. Det vil sige, du kan skrive et fratrædelsesbrev, hvorefter de kan tage til et nyt sted.