Bilæggelse af individuelle arbejdskonflikter: træk og procedurer

En arbejdskonflikt er en konflikt, der opstår mellem en medarbejder og en leder i spørgsmål, der vedrører arbejdsforhold. I dette tilfælde håndteres løsningen af ​​individuelle arbejdskonflikter enten af ​​en særlig kommission eller et andet juridisk organ, der er bemyndiget til at løse sådanne problemer.

grunde

Grundene til individuelle tvister er ansattes krav om krænkelse af hans rettigheder. En borger kan bestride sådanne bestemmelser som:

1. Lønsmængden.
2. Udnævnelse af disciplinærhandling.
3. Faktum med afskedigelse.
4. Nægtelse af betalinger under den tvungne hvile.
5. Urimelig afvisning af ansættelse.

Arbejdstvister er juridiske og opstår på grund af fejlagtig fortolkning af russisk lovgivning. Overvejelse og løsning af individuelle arbejdskonflikter kaldes også en lovkonflikt.

betingelser

De vigtigste betingelser for fremkomsten af ​​arbejdskonflikter inkluderer:

1. Forværringen af ​​de økonomiske forbindelser, der fører til udseendet af en objektiv individuel tvist.
2. Handlingen (dets fravær) fra en af ​​parterne til arbejdsforhold i arbejdsverdenen. F.eks. Afskedigelse af nogle ansatte på grund af forværringen af ​​organisationens økonomiske situation.
3. Lavt uddannelsesniveau inden for arbejdsret på begge sider af forholdet.

Arbejdstvister kan opstå på grund af følgende omstændigheder:

• økonomisk: dette er de forhold, der medførte virksomhedens økonomiske ustabilitet (krise, inflation);
• socialt: en betydelig forskel mellem lønninger og leveomkostninger;
• legal: tvetydig fortolkning af visse klausuler i en ansættelseskontrakt med hensyn til arbejdsret.

Løsning af individuelle arbejdskonflikter er kun mulig, hvis alle mulige omstændigheder i konflikten opstår.

Arbejdskonflikter

Der kan være flere grunde til at dele arbejdskonflikter, men det drejer sig hovedsageligt om tvister, der opstår om arbejdsvilkår eller vedrørende brugen af ​​etablerede normer.

Opdel arbejdstvister på følgende måde:

1. Om spørgsmål om arbejdsmarkedsrelationer.
2. Øjeblikke, der stammer fra juridiske beslutninger om ansættelse.
3. Om personalets udviklingsspørgsmål.
4. Til erstatning for væsentlig skade forårsaget af virksomheden.
5. Øjeblikke angående beskyttelse af medarbejderes personoplysninger.
6. For kompensation for medarbejdernes skade.

Løsningen af ​​individuelle og kollektive arbejdskonflikter afhænger af hvilket øjeblik, der berøres.

Genstand for konflikt

Emnerne for arbejdskonflikter er ikke kun den direkte leder af organisationen og medarbejderen. En konflikt kan opstå, også før underskrivelsen af ​​en ansættelsesaftale, hvis for eksempel en fremtidig medarbejder ikke er enig i, at han blev nægtet ansættelse, eller der opstår kontroversielle problemer vedrørende visse arbejdsvilkår.

Sådanne konfliktsituationer kan opstå efter afslutningen af ​​ansættelseskontrakten, forudsat at medarbejderen selv ønsker at appellere hans afskedigelse eller overveje andre spørgsmål, der efter hans mening krænker arbejdskraftens rettigheder. Proceduren for løsning af individuelle arbejdskonflikter afhænger af konfliktemnet og den pågældende part.

Hvem overvejer tvister

Systemet til overvejelse af arbejdskonflikter er en bestemmelse, der afspejler grundlaget for arbejdsretten og definerer de vigtigste egenskaber ved processen.

Proceduren for løsning af individuelle og kollektive arbejdskonflikter reguleres af Den Russiske Føderations arbejdskodeks og Den Russiske Føderations civile kode.Foruden en specielt oprettet kommission er domstolene involveret i lignende spørgsmål.

Retten vil kun behandle en arbejdskonflikt, hvis den indgives af en medarbejder, fagforening eller arbejdsgiver.

Sagen går til retten, når:

1. Parter i konflikten er ikke enige i arbejdsudvalgets afgørelse.
2. En borger omgår Kommissionen.
3. Kommissionens beslutning er i strid med arbejdslovgivningens normer.

Løsningen af ​​individuelle arbejdskonflikter fra domstolene finder også sted, når arbejdskommissionen er magtesløs til at træffe en beslutning.

Ud over domstolene er der arbejdskommissioner, der oprettes både på anmodning af medarbejderen og efter anmodning fra lederen. Kommissionen bør omfatte både en repræsentant for det arbejdende personale og repræsentanter for arbejdsgiveren i lige store beløb.

En invitation til arbejdskommissionen indgives skriftligt. Til gengæld skal hver part sende repræsentanter til virksomheden inden for 10 dage.

Proceduren til løsning af individuelle arbejdskonflikter er som følger:

• registrering af en erklæring om overvejelse af en konfliktsituation;
• behandling af en arbejdskonflikt inden for 10 dage.

Den kontroversielle situation undersøges i nærværelse af den borger, der indsendte ansøgningen (hans repræsentant). Hvis ansøgeren ikke kan komme til at behandle sin ansøgning, skal han informere Kommissionen skriftligt på forhånd.

Hvis ansøgeren eller hans repræsentant ikke deltog i kommissionsmødet, udsættes den til en anden dag.

I tilfælde af gentagne undladelser af behandling, har arbejdskommissionen ret til at afslutte sagen.

På anmodning af arbejdskommissionen skal lederen af ​​organisationen fremlægge alle anmodede dokumenter. Derudover kan dette organ tiltrække alle vidner og specialister.

Et møde i Kommissionen betragtes som legitimt, hvis halvdelen af ​​alle medlemmer er til stede. Under behandlingen af ​​sagen føres nødvendigvis en fortegnelse over mødet, som som et resultat er certificeret ved underskrifter og segl.

Kommissionens arbejde

Arbejdskommissionen behandler løsningen af ​​individuelle arbejdskonflikter, hvis de vedrører:

1. Betingelser for arbejdsaftaler og ændringer heraf.
2. Regulering af antallet af fridage og fridage.
3. Løn misligholdt.

Dette organ kan ikke involveres i overvejelsen af ​​følgende spørgsmål:

1. Legitimitet af opsigelse af en ansættelseskontrakt med en ansat.
2. Gendannelse af en medarbejder til en stilling.
3. Ændring af data i fratrædelsesbrevet.
4. Erstatning for lønninger i perioden med tvangsfravær.
5. Erstatning for skade forårsaget af en af ​​parterne.
6. Nægtelse af at acceptere en stilling.
7. Typer af overtrædelse.
8. Konflikter mellem parterne, hvor arbejdsgiveren ikke er en individuel iværksætter.

Egenskaber

De vigtigste træk ved løsning af individuelle arbejdskonflikter inkluderer perioder med overvejelse af konfliktsituationer. For forskellige typer applikationer er betingelserne forskellige. For eksempel kan en interesseret person indgive en retssag inden for 90 dage. Hvis en borger ikke er enig i grundene til afskedigelse, kan han appelere til retten med et krav inden for 30 dage fra afskedigelsesdatoen. I tilfælde af at arbejdsgiveren har forårsaget beskadigelse af medarbejderen, kan sidstnævnte ansøge om retten i løbet af året.

grunde

Årsagerne til arbejdskonflikter er opdelt i to typer:

1. Subjektiv. Denne kategori af årsager til tvister inkluderer fejlagtig fortolkning af loven, krænkelse af medarbejderes rettigheder, konflikter mellem parterne.
2. Mål. Disse tvister inkluderer modsigelser, der stammer fra medarbejdernes ejerskabs- og arbejdsmarkedsrelationer. Dette er manglende betaling af løn på grund af manglende penge fra virksomheden.

Lad os give et eksempel: retten overvejer en sag om genindførelse og kompensation af lønninger for ufrivillig fravær. Parter i konflikten er: baren, en medarbejder i virksomheden og arbejdsgiveren. Behandlingen af ​​sagen blev overført til den højeste ret.

Sådanne overtrædelser blev identificeret som:

• medarbejderen blev afskediget efter en udløbet kontrakt;
• medarbejderen blev ikke fortrolig med organisationens interne dokumenter (interne regler).

Årsagen til afskedigelse er en krænkelse af disciplin. Men da alle mulige handlinger, der falder ind under de interne regler, ikke er blevet afklaret for medarbejderen, er han ikke skyldig i den pålagte "overtrædelse".