Den synergistiske effekt er at øge effektiviteten af aktiviteter gennem integration, kombinationen af individuelle elementer i et enkelt system. Udtrykket kommer fra det græske ord synergier. Det betyder "at handle sammen." Lad os yderligere overveje i detaljer organisationens synergistiske virkning. 
Generel information
Mange ledere, der evaluerer deres virksomheds resultater, har spørgsmål til dens effektivitet. For eksempel har staten flere ledelsesteams. Nogle lykkes, mens andre ikke gør det. Et hold har højere kontraktydelse end det andet. I de tidlige 80'ere af forrige århundrede blev virkningen af eksponentiel vækst afsløret og beskrevet. Nogle virksomheder, der opererede i et forholdsvis tæt befolket marked og ikke havde betydelige økonomiske ressourcer, øgede således omsætningen markant over en relativt kort periode. I samme periode blev udtrykket "synergistisk fusionseffekt" introduceret. Det betyder, at flere ledere (ledere) har mulighed for at danne en samlet værdi større, end hvis vi tilføjer indikatorerne for deres arbejde, der udføres separat.
De vigtigste retninger
Den synergistiske effekt udføres ifølge nogle forskere gennem tre hovedprocesser:
- Tilstrækkelig planlægning.
- Udveksling af aktuel information og viden mellem ansatte i virksomheden.
- Koordinering af arbejdet.
Alle disse processer kan kombineres med begrebet "kollektiv tænkning". Det kan føre til forskellige resultater. De vil dog ikke nødvendigvis være positive, når der er en aktiv stigning i interaktion. Resultatet af den synergistiske effekt kan være negativt med det samme skarpe fald i aktiviteten. Mange kender begrebet "fransk strejke." Det indebærer handlinger fra hver i overensstemmelse med reglerne, men den samlede effektivitet vil være nul. Dette illustrerer tydelig negativ kollektiv tænkning.
Interaktionsspecifikationer
Forskere skelner mellem 3 hovedmuligheder for samarbejde mellem virksomhedsspecialister:
- Den enkleste og mest sjældne. I dette tilfælde bemærkes hver enkelt medarbejders bidrag, kollektive handlinger er også berettigede. Det samlede resultat er derfor lig med summen af hver medarbejders indsats. For eksempel arbejder 4 personer på en opgave. Resultatet af deres fælles aktivitet er lig med det, der kan opnås, hvis de arbejder separat. Dette kan tydeligt repræsenteres af ligningen 1 + 1 + 1 + 1 = 4.
- Det, som praksis viser, er ofte. I dette tilfælde prøver specialister at løse problemer sammen, der er interaktion. Processen er dog kompliceret af tilstedeværelsen af ambitioner, misforståelse, afvigelse fra hovedretningen, intriger, gentagelser, konflikter. Alt dette påvirker hastigheden ved at løse problemer negativt. Som et resultat skal nogle øjeblikke omarbejdes flere gange, møder er ikke konstruktive - i forsøg på at forene de modstridende parter - og slutter ikke der. Som et resultat udføres alt arbejde middelmådigt. I dette tilfælde vil det samlede resultat være mindre end summen af elementerne. Du kan forestille dig det på denne måde: 1 + 1 + 1 + 1 = 1,8.
- Synergistisk effekt. Ifølge eksperter er denne mulighed mindre almindelig i virksomheder end tidligere. Den synergistiske effekt antyder, at den enkelte medarbejders bidrag passer optimalt til det nuværende samlede billede i virksomheden. Samtidig øger fælles aktivitet gentagne gange indikatorerne.Det samlede resultat overstiger derfor summen af resultaterne af specialisterne, der arbejder separat. Dette kan visualiseres som følger: 1 + 1 + 1 + 1 = 7.
Hvordan opnås en synergistisk effekt?
Der er en relativt udbredt tro på, at kunsten at styre intellektuelle evner er at kompetent kombinere menneskers indsats. Den, der gør det bedre, vil vinde i dette tilfælde. Med en sådan leder i virksomheden vil alt vise sig meget hurtigere, med lavere omkostninger og med høj kvalitet. Men for at der kan opstå en synergistisk effekt, er det nødvendigt at vælge et team korrekt. Desværre er der endnu ikke udviklet nogen specifikke vurderingskriterier for top- og mellemledere. Indtil for nylig kunne den synergistiske effekt kun identificeres ved, at virksomheden udvikler sig og vokser i lang tid. Men nu er situationen noget anderledes.
Nogle henstillinger
Der er adskillige kriterier, hvormed personaleudvælgelsesmetoden dannes. Blandt kravene skal bemærkes:
- Matematisk nøjagtighed. Analysen af de opnåede oplysninger skal være baseret på klare indikatorer, hvis essens bør være klar, selv for en uforberedt person.
- Lavt arbejde. Når man tiltrækker eksterne entreprenører, bør tjenesten markant reducere sandsynligheden for risici, der fører til tab, mange gange højere end dens omkostninger.
- Hastigheden af operationer og resultater.
- Kreditbrev. Når man tiltrækker eksterne kunstnere, skal kunden være i stand til ikke at underskrive acceptattesten og modtage et forskud, hvis arbejdet ikke passer ham.
- Høj grad af pålidelighed. Resultaterne af undersøgelsen skal bekræftes ved praksis. Oplysninger om en bestemt medarbejder (præstationsindikatorer) ændres gennem året med sandsynligheden for, at det kan forsømmes.
- Uafhængighed af etniske og geografiske faktorer.
Undersøgelse af undersøgelsen
Ved gennemførelse af en undersøgelse af markedet for tjenester skal lederen løse en række problemer:
- Vil en bestemt medarbejder forblive i en bestemt stilling, og hvem der overhovedet vil forblive.
- Hvilke resultater kan resultere i en ændring i struktur.
- Er der et urealiseret potentiale for medarbejderen, kan der sættes en ny opgave for ham.
- Hvem vil være i stand til at påtage sig udviklingen af et nyt produkt eller retning.
- Hvilken medarbejder der skal trænes i ledelsesprincipper, og hvor lang tid der kræves.
- Hvad sker der, når enhederne smelter sammen.
Lederen, der søger at finde det perfekte team, skal ikke kun foretage en kvalitativ, men også en kvantitativ vurdering af medarbejdernes arbejde.
