I dag er overholdelse af Labour Code et af de vigtigste aktivitetsområder for mange virksomheder. Med udviklingen af markedsforhold vokser den arbejdende befolknings juridiske færdigheder, det sociale partnerskabs rolle styrkes. I forbindelse med stramningen af den statslige kontrol med beskyttelsen af rettighederne for denne kategori af borgere dukker det stadig stigende op på individuelle og kollektive arbejdskonflikter. Dernæst overvejer vi disse forhold mere detaljeret. 
Generel information
I forbindelse med den nye fase af økonomisk udvikling er det ekstremt vigtigt for både ansatte og arbejdsgivere samt repræsentanter for forskellige strukturer at kende de nuværende arbejdsstandarder. Efterhånden bliver kollektive arbejdskonflikter en del af ikke kun det økonomiske, men også det sociale liv. Retten til dem er fastlagt i art. 37 i forfatningen. Proceduren for løsning af en kollektiv arbejdskonflikt er nedfældet i den relevante føderale lov. Artikel 46 i forfatningen indeholder bestemmelser om retten til retlig beskyttelse af frihed og rettigheder samt appel mod afgørelser og adfærd (passivitet eller handlinger) fra embedsmænd og autoriserede organer.
Begrebet kollektive arbejdstvister
Definitionen er angivet i TC. I overensstemmelse med den repræsenterer kollektive arbejdstvister en åben uenighed mellem ansatte og arbejdsgivere (eller repræsentanter for begge). Årsager til en konflikt kan være ændringer og etablering af produktionsbetingelser (herunder lønninger), indgåelse, tilføjelser eller gennemførelse af kontrakter, aftaler. Årsagen kan være arbejdsgiverens afvisning af at tage hensyn til udtalelsen fra den valgte repræsentative organisation af arbejdstagere i udviklingsprocessen og efterfølgende implementering af lokale regler. Løsningen af kollektive arbejdstvister gennemføres af et autoriseret retsinstans. Denne omstændighed angiver den grundlæggende forskel mellem denne kategori af konflikter og uenigheder, der løses uafhængigt af deltagerne i de juridiske forhold. Dette antyder, at kollektive arbejdskonflikter ud over generelle omstændigheder opstår som følge af interaktioner af organisatorisk og ledelsesmæssig art. En konflikt af denne art er en uenighed om etablering af en ny eller implementering af en eksisterende lov, der er fastlagt i arbejdsreglerne, efter aftale, aftale, kontrakt. 
funktion
Proceduren for løsning af en kollektiv arbejdskonflikt giver mulighed for at etablere det øjeblik konflikten begynder. Det anses for at være antallet af meddelelser fra arbejdsgiveren (repræsentanten) om afvisning af et bestemt antal eller alle medarbejdernes krav på en gang eller hans manglende meddelelse om en beslutning inden for den lov, der er fastlagt. Udgangspunktet er også det nummer, hvormed protokollen for konflikten blev udarbejdet under forhandlingerne. Det skal bemærkes, at det faktum, at uoverensstemmelser opstår, ikke betragtes som en kollektiv arbejdskonflikt, så længe der er mulighed for at løse det på egen hånd. I dets fravær skal du tage hjælp af forligsprocedurer.
fag
Loven definerer parterne i en kollektiv arbejdskonflikt. De er:
- Repræsentanter for arbejderne. De repræsenterer organisationer af foreninger og fagforeninger og har hjemmel i chartret til at udtale sig om kollektivet.De kan også være amatørgrupper dannet på en konference (møde) medarbejdere i en virksomhed, dens filial eller anden enhed.
- Repræsentanter for arbejdsgivere. Disse kan være chefer for virksomheder eller andre personer, der er autoriseret af selskabets charter eller organer af sammenslutninger af seniorledelsesorganisationer.
Proceduren for løsning af en kollektiv arbejdskonflikt giver mulighed for deltagelse af fagforeninger fra arbejdstagernes side. Den relevante lov "Om professionelle sammenslutninger" indeholder flere vilkår. Der er især kategorier som:
- Primær fagforening.
- All-Russian Professional Union.
- Interregionalt fagforeningsudvalg.
- All-Russian Association of Trade Unions.
- Unionens organ.
- Interregionale sammenslutning af sammenslutninger af fagforeninger og andre.
klassifikation
Kollektive arbejdskonflikter adskiller sig efter flere kriterier. Så i overensstemmelse med deres art er der forskelle:
- Om spørgsmålet om ændring eller etablering af produktionsbetingelser, omstændigheder i aftaler om livsproblemerne og personalets aktiviteter, indgåelse eller ændring af kontrakter, aftaler.
- Med hensyn til implementering af TC's normer, aftalernes betingelser.
I overensstemmelse med det juridiske forhold skal du skelne:
- Konflikter, der opstår som følge af interaktion mellem personalet i organisationen, institutionen, virksomheden med administrationen (arbejdsgiveren).
- Uenigheder, der følger af fagforeningskomitéens retlige forhold til arbejdsgiveren.
- Konflikter med et bredt omfang. De stammer fra de juridiske forhold mellem offentlige partnere, der er på et højere niveau end en virksomhed, organisation, institution.
Som det fremgår af ovennævnte kategorier, er alle tvister af kollektiv arbejdskraft uenigheder inden for det sociale partnerskab. De modstridende enheder er personale, sammenslutninger af arbejdsgivere og arbejdstagere såvel som deres foreninger, der er repræsenteret af autoriserede repræsentanter på territorialt, sektorielt, regionalt, føderalt niveau, direkte i virksomheden eller organisationen. 
Proceduren for løsning af en kollektiv arbejdskonflikt
Som nævnt ovenfor falder begyndelsen på konflikten sammen med det øjeblik, hvor arbejdsgiveren nægtede at opfylde kravene fra medarbejdere, der blev fremsat på en konference eller generalforsamling. Krav fra arbejdstagere og deres repræsentanter fremsættes i overensstemmelse med den relevante føderale lov. Først og fremmest skal disse krav formuleres og fremsættes på en konference eller et møde. Sidstnævnte betragtes som kompetent, hvis mere end halvdelen af hele virksomheden er til stede. En konference anerkendes som sådan, hvis den deltager i mindst 2/3 af det samlede antal udvalgte delegerede. Nomineringerne af autoriserede repræsentanter godkendes på mødet. Med deres deltagelse afvikles kollektive arbejdskonflikter, når ledelsen afviser de ansattes krav. Personalets krav fra den repræsentative forening skal angives skriftligt og sendes først til arbejdsgiveren. Fra dette øjeblik kan forligsprocedurer indledes med deltagelse af den relevante kommission. Kollektive arbejdstvister overvejes også ved voldgift.
Forligsprocedure
Det er en direkte overvejelse af kollektive arbejdskonflikter. Formålet med disse foranstaltninger er at løse uoverensstemmelser. Løsning af arbejdskonflikter kan udføres i flere trin med en eller anden række af procedurer. Begivenheder kan være 1-, 2- og 3-etagers. Dette betyder, at kun Kommissionen kan deltage i processen eller den med en formidler eller voldgift eller den, det repræsentative og det foreløbige organ. Det må siges på samme tid, at en forligsprocedure i en etage betragtes som obligatorisk for alle. Resten udføres normalt med deltagernes samtykke. 
Forligskommission
Princippet for dens dannelse er parternes ligestilling. I praksis manifesteres dette ved oprettelsen af en kommission med samme antal repræsentanter for ansatte og arbejdsgivere. Dette princip er fuldt ud i overensstemmelse med internationale standarder. Så på grundlag af klausul 2 i ILO-henstillingen (1951) er det i ethvert organ, der er beregnet til at gennemføre forligsprocedurer, dannet på blandet basis, nødvendigt at medtage det samme antal repræsentanter for arbejdstagere og arbejdsgivere. Antallet af kommissionsmedlemmer indstilles i overensstemmelse med omfanget af konflikten og kompleksiteten af kravene. Så mængden kan variere fra 2 til 5 fra hver side. Repræsentanter skal være opmærksomme på essensen af problemet og mestre kunsten at forhandle. En af Kommissionens vigtigste opgaver er at hjælpe uenighedens deltagere med at finde en gensidigt tilfredsstillende løsning på spørgsmålet på grundlag af konstruktive forhandlinger og i overensstemmelse med princippet om lighed. 
Vigtige punkter
Ingen af deltagerne i uenigheden kan undgå deltagelse i forligsproceduren. Hver sådan begivenhed afholdes inden for de i loven foreskrevne frister. Om nødvendigt og efter aftale med parterne kan de dog ændres (udvides). Der er ikke fastlagt nogen begrænsningsbestemmelser for kollektive arbejdsaftaler. Til støtte for de krav, der stilles af arbejdsgiveren, har medarbejderne ret til at afholde strejker, staketer, demonstrationer, stævner, møder i overensstemmelse med loven. Forligskommissionen, voldgift, repræsentanter og formidlere for deltagerne samt afviklingstjenesten skal anvende alle juridiske metoder for at eliminere konflikten.
Obligatorisk fase
Som nævnt ovenfor er det Kommissionens overvejelse af tvisten. Reglerne for gennemførelse af denne begivenhed er fastlagt i art. 402 indkøbscenter. Forligskommissionen oprettes i fællesskab af parternes organ på lige fod i en 3-dages periode fra begyndelsen af uenigheden. Hans uddannelse bør formaliseres ved den relevante orden fra lederen af virksomheden såvel som ved afgørelsen fra repræsentanter for arbejdstagere, der delegerer bemyndiget af medarbejdermødet. Antallet af deltagere fastlægges i overensstemmelse med den modstridende aftale. Parterne kan ikke undgå oprettelsen af en kommission. Ellers gennemføres sagen som led i voldgift. Forligskommissionen kan behandle tvisten inden for fem dage (arbejdstagere) fra datoen for udstedelse af ordren. Afgørelsen truffet af det valgte organ vedtages i overensstemmelse med parternes aftale og er optaget i protokollen. Dette dokument er bindende. Hvis det ikke er muligt at nå til enighed som et resultat af Kommissionens arbejde, fortsætter parterne proceduren med indblanding af en formidler eller (og) i et midlertidigt fungerende autoriseret organ. 
voldgift
Det er dannet af konfliktløsningstjenesten og parterne i uenigheden. Betegnelsen for dens oprettelse er højst tre dage efter afslutningen af sagen af forligskommissionen. Arbejds voldgift bør ikke omfatte repræsentanter for modstridende deltagere. I dette tilfælde forbereder arbejdsgiveren ved passende beslutning oprettelsen af organet, dets regler og personale samt myndigheden. Arbejds voldgift dannes, hvis parterne i uenigheden har underskrevet en aftale om den obligatoriske gennemførelse af deres beslutning. Denne bestemmelse i Arbejdskodeksen giver arbejdstagerne mulighed for at starte en strejke, hvis der efter kommissions aktiviteter ikke er opnået enighed om at indgå en formidler og danne voldgift.
