Motivation af personale: hovedtyper og metoder. Personalets motivationssystem

Personale motivation er et effektivt system med metoder til at øge arbejdsproduktiviteten.

Begrebet og essensen af ​​begrebet

Pesonal motivation inkluderer et sæt stimuli, der bestemmer adfærd for et bestemt individ. Derfor er dette et bestemt sæt af handlinger fra hovedets side med det formål at forbedre medarbejdernes arbejdsevne samt måder at tiltrække kvalificerede og talentfulde specialister og deres fastholdelse af.

Hver arbejdsgiver bestemmer uafhængigt de metoder, der tilskynder hele teamet til at være aktive for at imødekomme deres egne behov og for at nå det overordnede mål.

En motiveret medarbejder glæder sig over arbejdet, som han er knyttet til sin sjæl og krop og oplever glæde. Dette kan ikke opnås med magt. Anerkendelse af præstationer og opmuntring af medarbejdere er en vanskelig proces, der kræver, at der tages hensyn til mængden og kvaliteten af ​​arbejdskraft og alle omstændighederne for fremkomst og udvikling af adfærdsmotiver. Derfor er det ekstremt vigtigt for lederen at vælge det rigtige motivationssystem for underordnede, og hver kræver en særlig tilgang.

Personal motivationssystem: koncept, udvikling

Dette er et sæt af foranstaltninger, der er rettet mod de underordnede interne værdier og behov, der ikke kun stimulerer arbejdet som helhed, men først og fremmest flid, initiativ og ønsket om at arbejde. Og også for at nå målene i deres aktiviteter, forbedre det faglige niveau og øge virksomhedens samlede effektivitet.

Personalets motivationssystem består af to komponenter.

Kompensationssystem

Det inkluderer følgende komponenter:

1. Vederlag for arbejdskraft.
2. Fordele ved handicap.
3. Medarbejderforsikring.
4. Overtidsløn.
5. Erstatning for tab af plads.
6. Betaling svarende til den modtagne indkomst.

Overvej en anden komponent.

Ikke-kompensationssystem

Det inkluderer sådanne metoder:

1. Forbedring af mental tilstand og humør, forskellige komplekser af programmer til avanceret træning, intelligens, erudition, selvforbedring.
2. Aktiviteter, der sigter mod at forbedre selvtillid og selvværd tilfredsstillende med deres arbejde.
3. Samhørighed og promovering af holdet gennem opførelse af kooperativer.
4. Indstilling af mål og målsætninger.
5. Kontrol over deres implementering.
6. Tilbyd at tage en førende position.

Disse metoder indebærer ingen udbetalinger.

Trin til at introducere et motivationssystem i en virksomhed

1. Sæt mål og mål, definerer en klar mission for virksomheden.
2. Organisering af en arbejdsgruppe.
3. Arbejd med en plan for at implementere et incitamentssystem for personalet.
4. Hans erklæring.
5. Udvikling af belønningsprogrammer til opnåelse af faste mål.
6. Oprettelse af ovennævnte personale motivationssystemer.
7. Forberedelse af dokumentation.
8. Indførelse af motiverende foranstaltninger og den nødvendige tilpasning.
9. Analyse af virksomhedens underordnede arbejde.

Dette system skal indføres gradvist, så arbejderne ikke er bange for de kommende ændringer, men kan vænne sig til dem, finde positive aspekter og øge arbejdseffektiviteten.

Typer af personalets motivation

1. Materiale. Det giver mulighed for vederlag i monetære vilkår i kvaliteten af ​​tjenester og materielle objekter. Det gælder for en medarbejder eller gruppe, for hele organisationen er ekstremt sjælden, fordi det betragtes som en ineffektiv metode.

2. Goodwill.Medarbejderen modtager følelsesmæssige fordele, denne eliminering af komplekser, ro i sindet, anerkendelse af deres egne fordele osv. Det gælder for en medarbejder og hele teamet, da det hjælper med at forme den enkeltes holdning til organisationen.

3. Positiv motivation er kendetegnet ved brug af positive incitamenter.

4. Negativ motivation er baseret på negative incitamenter.

5. Ekstern. Gunstig eller afvisende indflydelse på personale, hvilket fører til det ønskede resultat. Som belønning antages det at være god eller straf;

6. Intern. Det involverer en uafhængig udvikling af medarbejderes motivation. Implementeringen af ​​visse opgaver bringer dem moralsk tilfredshed. Men på samme tid kan personalet forblive på jagt efter fordele. Ekstern motiverende gearing med intern motivation er ikke nok til at opnå det ønskede gode.

Personalets eksterne motivation er designet til at udvikle og aktivere intern motivation. Dette kan opnås ved konstant at evaluere de anvendte metoder samt ved at bruge specielle metoder.

Motivation og incitamenter for personalet: hvad er deres forskelle

Arbejdsmotivation er en medarbejders motivation til at arbejde effektivt. Og stimulering er en ekstern indflydelse på en specialist for at få ham til at arbejde endnu bedre for at øge sin produktivitet.

Eksempler på personalets motivation

Eksempler på sådanne forvaltningshandlinger er:

1. Seks ansatte, der har de bedste resultater for det arbejde, der udføres i henhold til de resultater, der er opsummeret for kvartalet, tildeles en dobbeltlønnsbonus.
2. Billeder af den bedste medarbejder vil blive lagt ud på virksomhedens æresbestyrelse;
3. Der ydes en godtgørelse på 2% af det personlige salg.

Nu begynder vi at overveje et andet udtryk.

Incitamenteksempler

En helt anden tilgang er allerede bemærket her. For eksempel:

1. Den, der ikke opfylder implementeringsplanen denne måned, fratages en bonus.
2. Du forlader ikke arbejdspladsen, før du afslutter årsrapporten.
3. Hvem ikke kan lide arbejdsvilkårene, kan du lægge et fratrædelsesbrev på bordet, der er ingen uerstattelige mennesker.

Eksemplerne viser, at motivationen og stimuleringen af ​​personalet er som den almindelige metode til "gulerod og pind". Det betyder, at motivation vekker medarbejderens indre ønske om at arbejde, og stimulering får ham til at arbejde, hvis der ikke er et sådant ønske.

Men vægt på stimulering er stadig ikke det værd, fordi de fleste mennesker hader deres arbejde netop af denne grund og er tvunget til at forblive på grund af håbløshed. I nogle tilfælde kan det bruges, hvis underordnede klarer sig meget dårligt med sine direkte opgaver.

Ofte tager arbejdsgivere sig til stimulering, fordi det ikke kræver omkostninger og endda lettere. Men arbejdere fra denne metode kommer i en tilstand af stress. Konsekvensen af ​​dette er dårlig arbejdsevne og hyppige afskedigelser, hvilket fører til personalets omsætning, og det er et stort minus for virksomheden.

Derfor er det nødvendigt at kombinere disse metoder, men vægten skal være på motivation. Derefter kan lederen skabe et effektivt fungerende harmonisk team, hvis ansatte vil kæmpe under betingelserne for sund konkurrence.

De vigtigste grupper af motivationsmetoder

Metoder til personalemotivation er opdelt i to grupper. Dette er:

1. Materiel motivation (monetær belønning).
2. Immateriel motivation af personalet.

For at undgå problemet med afskedigelse af kvalificeret personale bør personalets motivation også omfatte forskellige metoder og immaterielle.

I hver gruppe kan du overveje vigtige metoder til personalets motivation:

1. Belønningssystem. Dette er bonusser, forskellige kvoter, bonusser osv. Medarbejderen forstår, at jo mere samvittighedsfuldt og bedre han vil udføre sine opgaver, desto større er belønningen for dette;
2. Systemet med bøder.For dårligt udført arbejde på grundlag af de værste resultater straffes underordnede med en bøde.

Immateriel motivation

Det inkluderer et bredere udvalg af metoder:

1. Vækst på en karrierestige. Medarbejderen forsøger at arbejde bedre end resten for at opnå den ønskede forfremmelse i stillingen, hvilket betyder en stigning i vederlag og en anden status.
2. God stemning i holdet. Et tæt sammensat team fungerer som yderligere motivation for effektiv arbejdsproduktivitet.
3. Beskæftigelse og en fuld social pakke er i henhold til den nuværende lovgivning et vigtigt aspekt ved at finde et job, og når man får det, god motivation.
4. Organisering af kulturelle og sportsbegivenheder. Som regel fremmer et fælles tidsfordriv for hele holdet samhørighed og et godt fungerende mikroklima og giver også en fremragende mulighed for høj kvalitet og afslapning.
5. Virksomhedens prestige. Arbejde i et firma, hvis navn er velkendt for alle, vil også tjene som et incitament til produktivt samarbejde;
6. Mulighed for træning på virksomhedens bekostning. Dette er en stor chance for at forbedre færdighedsniveauet.
7. Godkendende ord fra hovedet. Managerens ros er dyre. Virksomheder bruger stadig faktiske hædebord og virtuelle på firmaets officielle websteder til dette formål.

Listen kan genopfyldes yderligere. Men hver manager vælger ikke desto mindre metoder, der passer til virksomheden for at opnå maksimal succes med minimale omkostninger.

Former for personalets motivation

Disse inkluderer:

1. Løn.
2. Systemet med fordele inden for virksomheden: bonusser, bonusser for anciennitet, betaling af rejse til arbejde og tilbage, sundhedsforsikring og så videre.
3. Moral opmuntring af underordnede.
4. Professionel udvikling af arbejdstagere og karrierefremgang.
5. Udviklingen af ​​tillidsforhold mellem kolleger, eliminering af psykologiske og administrative barrierer.

Motivation af personale er et meget vigtigt aspekt for enhver leder, hvis han er interesseret i det faktum, at medarbejderne arbejder med det største afkast. Og de har til gengæld forskellige mål og visioner om at arbejde for virksomheden: den ene er kun interesseret i penge, den anden er en karriere, den tredje er et andet aspekt. Og lederen kæmper for hans hjerner for, hvordan man kan vække interesse blandt arbejdstagere.

Som regel har imidlertid ikke alle iværksættere og ledere erfaring med implementering af det ovenfor beskrevne system. Derfor tager søgningen efter passende måder til effektiv motivation meget tid og forekommer gennem prøve og fejl.

Et kompetent og højt kvalificeret personale er halvdelen af ​​enhver organisations succes. Det sker ofte, at en ny specialist prøver og brænder i de første to måneder med et stort ønske om at arbejde, selvom han har ringe erfaring og viden. Og efter at have ejet dem og har bestået prøvetiden, bliver han doven og mindre aktiv.

Dette antyder, at ethvert personale er iboende i et mønster - et periodisk fald i motivation og derfor et fald i effektiviteten af ​​arbejdstagerne. Ledere, der ejer sådanne våben som ledelse af personalets motivation, kan ikke kun bemærke de underordnede falmende interesse for at arbejde i tide, men også reagere med lynhastighed og træffe passende foranstaltninger.

Hver person har brug for en individuel tilgang, du skal vide, hvilken psykotype han tilhører. Og socionics, begrebet personlighedstyper og forholdet mellem dem, vil hjælpe med at forstå dette.

Denne videnskab giver dig mulighed for at finde ud af, hvordan en person tænker, hvordan han opfatter information og hvordan han vil handle i en given situation. Det hjælper med at bestemme kompatibiliteten af ​​mennesker i et team. Og på samme tid og mere kompetent til at studere et sådant spørgsmål som personalets motivation.

socionics

Socionics har en klar karakteristik af alle typer intelligens og beskriver også de mulige adfærdsmønstre af disse typer i erhvervsmiljøet og opdeler dem i fire grupper (hovedstimuleringen):

1. Prestige (magt, status). Mennesker fra denne gruppe stræber efter vækst på karrierestigen og anerkendelse af andre. Dette er deres vigtigste mål. Hvis lederen ikke planlægger lodret forfremmelse af medarbejdere, kan han overføres til en tilstødende, mere interessant position, hvorved en person får moralsk tilfredshed med at vurdere sin betydning i virksomheden.
2. Unikhed (anerkendelse af fordele, en spændende lektion). Mennesker fra denne stimulusgruppe kan ikke udføre monotont arbejde, de er i stand til mere. Nye teknologier og en gratis tidsplan er den perfekte motivation for dem til friske ideer og projekter, opdagelser eller opfindelser. Øge deres kvalifikationsniveau med vilje og blive uerstattelige specialister.
3. Velfærd. Mennesker af denne type søger at tilfredsstille deres egne ønsker. Den bedste metode til personaleadministration for dem vil være overbevisningen om, at deres interesser med virksomheden falder sammen hundrede procent. Bekræftelse af dette vil være levering af alle slags bløde lån, for eksempel. De elsker at modtage ny viden og deler dem villigt med andre. Ud af disse specialister kommer vidunderlige konsulenter ud.
4. Selvforsyning (sikkerhed). For mennesker i denne gruppe er komfort i livet og trivsel vigtigt. Den gunstige atmosfære og arbejdspladsens bekvemmelighed, plus god løn og levering af en komplet social pakke til dem, er den bedste metode til styring af personalets motivation.

Hvis TIM er korrekt og præcist defineret (type "informativ metabolisme", sociotype), er der ingen tvivl om, hvilken gruppe medarbejderen tilhører, kan du vælge de nødvendige incitamenter, der vil arbejde produktivt i lang tid.

Naturligvis synes det generelle incitamentsystem for alle ansatte i organisationen gennem prisme i socionics at være ineffektivt. Fire er det mindste antal motivationsmetoder; for et stort firma skal der være seksten af ​​dem (i henhold til antallet af TIM'er). Og med alt dette er penge det mest universelle incitament.

I dag har arbejdsmarkedet mangel på kvalificerede specialister. Og for en vellykket udvikling af virksomheden er der behov for et stabilt effektivt team. Alle ovennævnte værktøjer til medarbejdermotivation hjælper lederen med at kende hver medarbejders mål, til at løse problemet med personalets omsætning. Det sparer også værdifuld tid og penge på søgning og tilpasning af nye specialister samt hjælp til at danne et stærkt pålideligt team af fagfolk og ligesindede.