Hver leder, uanset om han er ansvarlig for en stor eller lille virksomhed, bekymrer sig først og fremmest for, hvordan man kan øge virksomhedens fortjeneste og samtidig bruge så lidt penge som muligt. Det vil sige, hvordan man opnår flere indtægter til en lavere pris, og så de ansatte føler sig godt tilpas og ikke leder efter et andet job?
Personalets motivation
Hvem har ret til at blive kaldt en god leder? Den, der kender de principper, hvorefter det er muligt at effektivt styre personale, og som dygtigt anvender dem i livet, komponerer og overholder motiverende programmer.
Og her er det vigtigt at være opmærksom på resultatet. Det antages, at motivationsprogrammer dygtigt anvendes i praksis, hvis medarbejderne i virksomheden er tilfredse med deres løn, og de samtidig ikke har noget ønske om at flytte til konkurrerende virksomheder. I dette tilfælde udvikler teamet et behageligt mikroklima. Alle arbejder med lyst og viser en kreativ tilgang til den tildelte virksomhed. Dette er det vigtigste resultat af god regeringsførelse.
Motivationssystemer
For kompetent ledelse af virksomheden skal du bruge forskellige styringsværktøjer. En af de vigtigste er et motivationsprogram for medarbejdere, der skal implementeres i virksomheden. Hvad betyder dette begreb?
Et motivationsprogram er et system, der gør det muligt at skabe et internt incitament for personalet til at have et effektivt og høj kvalitet. I dette tilfælde skal ledelsen anvende forskellige teknikker.
Således er stimulering tæt knyttet til begrebet motivation. Det betragtes sommetider, at disse udtryk er ens. De har dog nogle sondringer.
Stimulering er anvendelsen af kategoriske, strengere foranstaltninger. Formerne og metoderne til incitament kan være forskellige. Dog har de ofte en negativ side og repræsenterer et system med begrænsninger og bøder.
Motivation er i modsætning til stimulering et mere mangesidig og fleksibelt skema. Hendes system bruger en masse teknikker baseret på forskellige faktorer, der starter med dets specifikationer og kæden i hele virksomheden og slutter med hver medarbejders behov.
Udarbejdelse af motiverende programmer, som på alle andre områder, der er direkte relateret til den menneskelige faktor, er umulig uden tilstedeværelse af kreativitet og anvendelse af ikke-standardteknikker. Kun med en kombination af klassiske og ikke-traditionelle metoder kan man opnå et virkelig værdigt og interessant system med kollektiv interesse i resultaterne af en fælles sag.
Typer af motivationssystemer
Organisationen kan anvende forskellige programmer, der tilskynder medarbejderne til at arbejde, samt støtte og vejlede det. De mest almindelige af dem er:
- økonomiske incitamenter i form af yderligere kontantbetalinger
- immaterielle incitamenter i form af ros og taknemmelighed;
- straffe og bøder.
For at kunne styre et motivationsprogram for medarbejdere er det nødvendigt at finde ud af alle de faktorer, der påvirker personaleledelsen. De er interne og eksterne. Den første af dem inkluderer kreative ideer og drømme, en persons behov for selvrealisering osv. Eksterne faktorer inkluderer karrierevækst og penge, et højt husholdningsniveau, social status osv.
Kun med det optimale forhold mellem disse to kategorier skabes grundlaget for korrespondance mellem medarbejdernes og virksomhedens interesser samt den vellykkede organisering af motivationsprogrammet i virksomheden. Kun i dette tilfælde kan lederen stole på virksomhedens effektive aktiviteter.
Eksempler på motivationsteorier
Der er forskellige programmer til at skabe medarbejderes interesse i virksomhedens resultater, foreslået af verdensudviklere. Lad os overveje dem mere detaljeret:
- Strategi A. Maslow. Ifølge hende kan folks adfærd bestemmes ud fra deres behov. Hvordan organiserer man effektiv personaleledelse i dette tilfælde? Til dette er det nødvendigt at afklare medarbejdernes behov og skabe et motivationssystem baseret på de modtagne data.
- Teori om Z. Shane. I henhold til denne strategi kan hver medarbejder henføres til en af otte kategorier, der er udviklet baseret på menneskers kerneværdier. Hver af disse grupper, der kan kaldes et ”karriereanker”, har sine egne metoder og typer af motivation.
- Systemet fra F. Herzberg. Denne forsker baserede sin teori på grundlag af immaterielle værdier. På deres liste inkluderede han karrierevækst, anerkendelse og ansvar. Hvad angår kontante incitamenter og lønninger, kaldte F. Herzberg dem kun afskrækkende midler.
- Systemet fra V. Gerchikov. Denne model giver dig mulighed for at løse ledelsesproblemer uden at være opmærksom på psykologiske problemer. Det vil sige, Gerchikovs system lærer lederen, hvordan man kan nå den ansatte til at udføre visse handlinger, men sørger ikke for, at hans anmodninger er tilfredse.
Behovet for motivation
I Rusland som i ethvert andet land i verden er spørgsmålet om personalets interesse for resultaterne af deres arbejde mere end relevant. Når alt kommer til alt betragtes en sådan tilgang til forretning som nøglen til virksomhedens succes som helhed.
Udviklingen af motiverende programmer er en ufravigelig komponent i enhver organisations personalepolitik. Dens rolle er overvurderet temmelig vanskelig. Med velafviklede begivenheder øges rentabiliteten af virksomheden markant, og med inkompetent ledelse annulleres al bestræbelsen for de bedste heltidsansatte.
Organisationens motiverende programmer på nuværende tidspunkt tager højde for behovene hos specialister sammen med de anvendte teorier. I dette tilfælde bliver det muligt at opnå den maksimale effekt af den kommende proces. Trods det faktum, at der er forskellige teorier om medarbejdermotivation, er målene for dem alle de samme. De består i at forklare medarbejderens adfærd under forskellige omstændigheder samt i at tage beslutninger, der bidrager til opnåelsen af resultatet.
De eksisterende teorier om øget medarbejderes interesse i det endelige resultat kan opdeles efter graden af deres effektivitet i:
- Traditionel. Dette er et system, der er kendt i lang tid, og som giver mulighed for anvendelse af belønninger og straffe. I sin effektivitet er det ganske tvivlsomt.
- Meningsfuld. Sådanne systemer tager højde for medarbejdernes behov og bruger deres individuelle motiver, som gør det muligt for os at dirigere og støtte specialisternes aktiviteter. Efter deres effektivitet henvises de til den midterste kategori.
- Procedural. Sådanne teorier opfordrer til ikke kun at analysere en persons behov, men også hans opfattelse forbundet med hver specifik situation. Derudover bestemmer proceduremæssige motivationssystemer de konsekvenser, der kan opstå med en valgt adfærdsmodel. Deres effektivitet er bedømt som høj.
Begrebet motivation er tæt knyttet til tilpasning. Hvad er denne komponent i enhver produktionsproces? Under personalets tilpasning forstår tilpasningen af den nyansatte medarbejder til de nye arbejdsforhold og til teamet.Denne proces er altid gensidig.
Hvis motivation og tilpasning af personale anvendes rationelt, bliver de komplementære og gensidigt fordelagtige faktorer.
Opgaver til medarbejdernes interessesystemer
Moderne motiverende personale program giver dig mulighed for at løse mange problemer. Den mest basale ting er imidlertid, at slutresultatet er kumulativt. Løsningen af forskellige opgaver udføres i fællesskab. De vigtigste af dem er:
- Opbevaring af højt kvalificerede specialister. Faktisk er tilstedeværelsen i staten højtstående fagfolk en af de vigtigste betingelser, der er nødvendige for virksomhedens succes. Selvfølgelig bliver nogle gange entusiastiske unge specialister hurtigt ledere. Der er dog ikke for mange af dem, derudover kan ingen positiv holdning erstattes af god oplevelse. Faktisk er professionalisme ofte alt.
- Stimulering af arbejdseffektivitet og personalets produktivitet. Det er næppe godt at kalde chefen, der øger medarbejderens interesse for kvaliteten og rettidig udførelse af de opgaver, der er tildelt ham ved nådeløs kontrol og overvågning. Det mest effektive er lederen, hvis ansatte selv er interesseret i det højeste niveau af opgaveydelse. Og det motiverende program, der blev introduceret på virksomheden, vil bestemt hjælpe med dette.
- Tiltrækning af nyt personale. Det er ikke kun et spørgsmål om rekruttering af personale. Det er vigtigt at skabe et venligt team bestående af højt kvalificerede medarbejdere. Dette vil kun være muligt, hvis personalet har en direkte interesse i at arbejde med dette særlige team og ikke med nogen anden. Til dette skal motivationsprogrammet implementeret i virksomheden være effektivt og rationelt såvel som konkurrencedygtigt sammenlignet med dem, der bruges i andre virksomheder.
- Oprettelse af det mest effektive team. Enhver leder forstår, at det ikke er nok at tiltrække mennesker, der er i stand til at arbejde på et højt fagligt niveau, til at arbejde. Det er nødvendigt at sikre, at virksomheden har et effektivt og harmonisk team af ligesindede.
- Øget forretningsmæssig rentabilitet. En af de vigtigste opgaver med at udvikle et motivationsprogram er at øge virksomhedens fortjeneste. Vi kan sige, at alle tidligere mål er underordnet hende. Det giver trods alt ingen mening at skabe et superhold, hvis virksomhedens rentabilitetsniveau forbliver på samme niveau eller endda går ned.
Overvej nogle eksempler på motiverende programmer.
Øget ledelsesmæssig interesse
Disse salgsmedarbejders motivation er afgørende for ledelsen. Når alt kommer til alt, er det endelige resultat af virksomhedens aktiviteter stort set afhængigt af dette personals arbejde.
Det er værd at bemærke, at det motiverende program for ledere med den sædvanlige tilgang, der sørger for betaling af løn plus påløbet rente, ikke fungerer effektivt. En specialist på lang sigt er også vigtig. Det inkluderer elementer som forsikring og officiel ansættelse, en arbejdsplads, socialhjælp osv. Alt dette skal mindst være inden for en persons komfortzone.
Immateriel motivation kan også omfatte immateriel interesse. Faktisk, udover det beløb, der kommer til et bankkort, søger folk at modtage status og respekt, hvile, magt og andre privilegier for deres indsats.
Motiverende programmer for salg skal udvikles under hensyntagen til implementeringsplanen. Ikke desto mindre skal lederens løn have en fast del. Dette er en løn, hvis beløb er lig med gennemsnittet på markedet. Den mere interessante del af lønnen er den flydende. Det opkræves for resultatet. Kriteriet for at få denne del af ledernes indtjening kan være:
- antallet af møder, der afholdes med nye kunder;
- antallet af udgående opkald til nye kunder
- tilgodehavendes størrelse
- antallet af kommercielle tilbud sendt til kunder osv.
Alle ovenstående punkter kan måles. Hvis specialistens arbejde ikke er genstand for specifik fixering, tages det med i beregningen af bonusser, der kan føjes til lønnen for:
- Arbejde med salgskripts;
- rapportering;
- orden på arbejdspladsen osv.
Øget sælgers interesse
Hvad skal jeg gøre med butikkejeren for at få mere overskud? Opret og implementer incitamentsprogrammer for sælgere. Dette vil øge salget af varer med 30-55%.
Motivationsprogrammer for sælgere ligner dem, der er udviklet til ledere. Så medarbejdere har brug for en solid løn. Når alt kommer til alt, skal alle forstå, at han under alle omstændigheder får visse penge til sit arbejde. Der bør også udarbejdes en salgsplan. Det kan være:
- årligt eller månedligt for hele butikken;
- månedligt for sælgere eller hvert skift;
- dagligt for sælgere eller skift.
Det samlede beløb på periodiserede lønninger bør omfatte faste bonusser og procentsatser for salg. Hvad ellers vil hjælpe med at gøre sælgere til en "højtydende hær"? Bonus for udførelsen af yderligere opgaver, der er betroet dem. For eksempel til rengøring af en butik, brug af scripts osv. Du kan give ud penge, når du når et bestemt salgsniveau eller til at opfylde en overordnet plan, sælge uaktuelle eller uattraktive varer osv.
Trænerbevidsthed
Hvordan sikres, at de ansatte i fitnessklubben så aktivt som muligt realiserer deres tjenester? Dette vil kræve udvikling af en træner's motiverende program, der vil se lidt anderledes ud end det, der bruges til at øge ledernes og sælgernes interesse.
Ledelsens hovedopgave i dette tilfælde vil være implementeringen af visse handlinger, der gør det muligt for medarbejderen at føle sig som en del af mærket. De er ganske enkle og kræver ikke store udgifter. Sådanne begivenheder inkluderer:
- Oprettelse af mærkede visitkort, der distribueres til hver træner. Ved præsentation kan kunder modtage rabatter på personlig træning, på et klubkort eller have ret til at tilbringe en ven gratis med dem.
- Coachingpersonalets motiverende program inkluderer undertiden gaver til medarbejdere i form af T-shirts, tasker, kopper, penne og notesbøger med klubbens logo.
- Oprettelse af en coachs webside på klubbens websted. Det skal give klienter mulighed for at tilmelde sig personlige klasser. Her kan du også give en anmeldelse om træneren.
- Oprettelse af medarbejderblogs på klubbens websted.
Selvudviklingstræning
Hver person skal planlægge ikke kun sin hver dag, men også de vigtigste faser i sit liv. På samme tid er det vigtigt med jævne mellemrum at motivere træning i selvudviklingsprogrammet. Dette vil undgå livets kaos.
Arbejde i denne retning bør begynde med den skriftlige udvikling af et personligt vækstprogram. Nogle gange tager det flere dage for folk at indse de vigtigste spørgsmål og sætte deres tanker i orden.
Sådan arbejde begynder med en analyse af, hvad en person allerede har i øjeblikket. Dette er en hel liste, som inkluderer færdigheder og viden, ejendom, kommunikation og arbejde.
På det næste trin opfyldes ønsker. Programmet skal indeholde det, der interesserer personen mest i øjeblikket. Det vigtigste er, at et sådant ønske ikke skal pålægges udefra og bringe ægte glæde.
Herefter bygges en kæde af trin, der kan føre en person til målet. Det næste trin er at grave dybt ned i dig selv. Der er trods alt et vist sæt kvaliteter, der forhindrer folk i at løse opgaven.Dette er skyhed og frygt, selvtvivl, lav selvtillid og så videre.
Det næste trin er at afsløre den karaktertræk, der ligger bag hver af de beskrevne frygt. For eksempel skyhed, der griber ind i krævende lønforhøjelser osv.
Det følgende er det sværeste. Det er nødvendigt at kombinere listen med frygt med listen over nødvendige kvaliteter. Dette giver dig mulighed for at se det karaktertræk, der kræver udvikling. I det følgende beskrives det første skridt, der skal tages for selvudvikling med betegnelsen på det ønskede resultat. Samtidig skal specifikke datoer specificeres. Efter at have udarbejdet et sådant program kan du med sikkerhed gå på en rejse, der viser vedholdenhed og trin for trin opnår visse succeser.