For at forhindre disciplinær uenighed i løbet af arbejdsaktivitet eller for at øge arbejdsproduktiviteten indeholder lovgivningen bestemmelser om nogle disciplinære foranstaltninger, hvis anvendelse korrekt påvirker medarbejderne i ethvert team. Hvad kan de være, og hvordan skal de anvendes? Mere om dette senere.
Generelt koncept
Hvad menes med disciplinær handling? Dette er et sæt af foranstaltninger, der udføres af lederen af en virksomhed, institution eller organisation såvel som autoriserede organer, hvilket resulterer i, at den ønskede effekt af arbejdsproduktivitet opnås. Ved hjælp af disse foranstaltninger kan en skrupelløs medarbejder straffes, eller en, der perfekt opfylder sine arbejdsopgaver, kan fremmes.
Typer af disciplinærsager mod en medarbejder
I arbejdslovgivningen skelnes der mellem to typer: belønning og straf. Hvis den første type endvidere kan tilskynde en samvittighedsfuld medarbejder og derved stimulere hele teamets arbejde generelt, er disciplinære foranstaltninger fra den anden kategori designet til at eliminere situationer i gruppen af medarbejdere, der er relateret til arbejdsforstyrrelser og krænkelse af arbejdsdisciplin.
Hvad angår begrebet krænkelse af arbejdsdisciplin, giver den russiske føderations arbejdskodeks ikke en nøjagtig definition af det. Lovgiveren pålægger forpligtelsen til at bestemme sådan til de særlige organer, der opererer i virksomheden, der er involveret i udstedelsen af tak og sanktioner. Hvis du tænker på baggrund af begrebet arbejdsdisciplin, anerkendes overtrædelsen som en mangel af medarbejderen i at udføre instruktioner, der er overdraget ham.
værdi
På enhver virksomhed er arbejdsdisciplin meget vigtig. Først og fremmest opfordrer det hver medarbejder til at udføre deres beføjelser fuldt ud med dedikation. Derudover opnås i processen med at udføre arbejdsaktiviteter et højt produktivitetsniveau, hvilket bidrager til en stigning i arbejdsbyrden for hele virksomheden. Dette element betragtes som særligt vigtigt i fabrikker og industrielle virksomheder, hvor den nøjagtige udførelse af tildelte opgaver er nødvendig, med et minimum antal mangelfulde elementer.
Iagttagelse af arbejdsdisciplin skaber hele virksomheden gunstige arbejdsvilkår forbundet med en stigning i arbejdsbeskyttelsesniveauet for både en medarbejder og hele teamet. Blandt andet er tydelig observeret disciplin nøglen til en ordentligt fordelt arbejdstid for hver medarbejder individuelt og for hele teamet som helhed.
Tilskyndelsesforanstaltninger
Det mest underholdende for enhver medarbejder er at tilskynde til disciplinærhandling. Disse inkluderer betaling af bonusser, udstedelse af tak, levering af et eksamensbevis, eksamensbevis eller anden tildeling samt faktumet at forfremmelse på karrierestigen. Disse fordele er dog ikke tilgængelige for enhver medarbejder, men kun for det bedste af hele teamet. I denne henseende forsøger hver medarbejder at udføre sine opgaver bedre, hvilket perfekt stimulerer arbejdsprocessen.
Som praksis viser, fungerer denne metode godt i store virksomheder, hvor karrierefremme er afhængig af karrierefremgang i positioner, hvor der tilbydes et stort beløb.Som nogle arbejdsgivere bemærker, er engangsbonusbetalinger også en fremragende belønningsmulighed - i dette tilfælde prøver hver medarbejder i teamet at udføre deres job bedre end sin kollega, hvilket i sum giver et fantastisk resultat for hele virksomheden eller enhver anden organisation. Ofte tilbyder forskellige organisationer bonusbetalinger for at introducere innovative ideer i deres udvikling - dette stimulerer også processen med vækst i produktionsmængder.
straf
Hvad med disciplinære forholdsregler i form af straffe? Arbejdskodeksen tilbyder flere muligheder for at stimulere en generel gruppe af arbejdstagere og straffe en medarbejder, der uretfærdigt udfører sine opgaver og ikke overholder etableret disciplin. Disse inkluderer kommentarer, advarsler, irettesættelser, ordrer samt fjernelse fra embedet eller med andre ord afskedigelse.
Det skal bemærkes, at sådanne metoder også fungerer perfekt inden for rammerne af arbejdsretten, hvilket tilskynder andre ansatte (herunder lovovertræderen) til fortsat ikke at nedbryde arbejdsatmosfæren og udelukkende engagere sig i udførelsen af deres opgaver.
Hvad tages der i betragtning, når der anvendes disciplinære foranstaltninger?
For at straffe en medarbejder er det nødvendigt, at han har begået en disciplinær overtrædelse. Hvad er disciplinær misforhold? Dette er en overtrædelse i processen med at udføre arbejde, der er betroet medarbejderen. Et eksempel på dette kan være forsinkelse, manglende opfyldelse af den tildelte plan, manglende overholdelse af underordnelse og så videre.
I processen med at anvende sådanne foranstaltninger skal først arbejdsgiveren eller det organ, der er autoriseret til at løse disse problemer i organisationen eller virksomheden, være opmærksom på overtrædelsens alvorlighed. Derudover er det af stor betydning, om dette sker for første gang, eller om medarbejderen systematisk viser manglende overholdelse af arbejdsdisciplinen. I det andet tilfælde anvendes naturligvis mere alvorlige disciplinære forholdsregler mod medarbejderen.
Derudover skal administrationen tage højde for omstændighederne, under hvilke forseelsen blev begået, medarbejdernes personlige egenskaber samt karakteristika fra det tidligere arbejdssted, hvis det er tilfældet.
Hvornår kan der anvendes foranstaltninger?
Inden der træffes disciplinære foranstaltninger, skal virksomheden eller det organ, der er autoriseret til at udføre sådanne aktiviteter, sørge for, at der er gået mere end en måned siden opdagelsen af forseelsen - ellers betragtes anvendelsen af straffen som ulovlig. På dette tidspunkt bør perioderne for medarbejderens ophold på ferie eller sygefravær ikke tages i betragtning. Når man træffer afgørelse om en ansattes straf, skal man også sørge for, at der ikke er gået mere end seks måneder siden forseelsen (hvis situationen blev opdaget gennem en revision eller inspektion, senest to år).
Proceduren for anvendelse af sanktioner
For de grupper af arbejdstagere, der ikke er specielle (ansatte på jernbanestationer, dommere, ansatte på anklagemyndigheden og efterforskningsorganer), findes der en enkelt procedure for anvendelse af sanktioner. Først og fremmest er repræsentanten for administrationen eller det organ, der er bemyndiget til at gennemføre sådanne sager, forpligtet til at afgive en ordre for virksomheden, hvis indhold angiver, at der blev opdaget en kendsgerning om en disciplinær overtrædelse på et bestemt tidspunkt, og den valgte strafforanstaltning blev meddelt. En kopi af denne ordre gives til den skyldige medarbejder ved modtagelse, som skal underskrives inden tre dage efter datoen for offentliggørelsen af dokumentet.
I tilfælde af at medarbejderen nægter at notere sig denne omstændighed (ikke sætte sin underskrift), er organet forpligtet til at udarbejde en passende handling, hvor det er nødvendigt at angive omstændighedens afslag.
Konsekvenser af en straf
Ordren om at træffe disciplinære forholdsregler har en forældelsesperiode på et år. Efter denne periode skal alle foranstaltninger annulleres. Fjernelse af foranstaltninger foregår også på initiativ af det organ, der har tildelt dem, eller virksomhedslederen. Hvis medarbejderen ønsker det, kan han uafhængigt henvende sig til tjenestemanden og erklære fjernelse af indflydelsesforanstaltninger ved at demonstrere hans korrektion. Baseret på de fremlagte argumenter har myndigheden ret til uafhængigt at beslutte, om den skal afvise eller imødekomme en sådan anmodning.
I løbet af året, mens ordren om anvendelse af disciplinære foranstaltninger er i kraft, kan medarbejderen ikke tilskyndes. De kendsgerninger om små uoverensstemmelser, som der anvendes indflydelsesmål, registreres ikke i arbejdsbogen, men de kan afspejles i egenskaberne fra arbejdsstedet.
fyringen
Afskedigelse eller fjernelse fra kontoret - dette er den strengeste virkning, der er fastsat i arbejdslovgivningen. Det bruges kun i tilfælde af grov krænkelse af ens officielle pligter, eller i tilfælde af, at de kompetente myndigheder identificerer uoverensstemmelser hos den ansatte i stillingen.
Som et resultat af afskedigelsen ophører medarbejderen med at arbejde i denne virksomhed eller organisation. Kun det organ, der beskæftiger sig med ansættelse af ansatte, har ret til at anvende en sådan straf.
Ruslands arbejdskodeks henviser til en liste over erhverv, hvis repræsentanter kan fjernes fra deres stillinger ikke kun som et resultat af systematiske disciplinærovertrædelser, men også efter en enkelt sag om grov krænkelse. Et eksempel på dette er muligheden, når en medarbejder i togstationen udgør en trussel mod den sikre passage af tog. Derudover kan denne sanktion anvendes over for en økonomisk ansvarlig person, som på visse grunde mistet tilliden til opbevaring af monetære eller andre typer værdigenstande.
appel
Anvendelsen af sådanne foranstaltninger kan appelleres af en ansat i virksomheden personligt til Statens Arbejdstilsyn eller ved at indgive en ansøgning til retten. Det organ, hvor denne beslutning fra organisationens ledelse kan udfordres, er også arbejdskonfliktkommissioner, der hovedsageligt oprettes hos store virksomheder.
Sager om sådanne spørgsmål betragtes på kollegialt grundlag, når alle forklaringerne er fremlagt af medarbejderen og arbejdsgiveren. Efter at have undersøgt alle de fakta, der er forelagt Kommissionen, skal dens medlemmer træffe en generel beslutning, som enten kan være tilfredsstillelse af klagen eller afslag på at gøre det.
I tilfælde af at denne kommission har afsløret en krænkelse fra virksomhedschefen eller det organ, der er bemyndiget til at træffe disciplinære forholdsregler i forbindelse med anvendelsen af straf, skal den skyldige straks fjernes fra sin stilling af det organ, der er overordnet over ham.
Hvad betragtes ikke som en konsekvensforanstaltning?
Disciplinære foranstaltninger er en meget god løftestang for at bevæge virksomheden i den rigtige udviklingsretning. Derudover er der andre måder at stimulere medarbejdere i en institution eller organisation, som ved første øjekast kan synes at være indflydelsesmål, men det er de faktisk ikke. De er også repræsenteret i arbejdsretten. Disse inkluderer for eksempel delvis fratagelse af bonusser eller de foranstaltninger, der blev anvendt til overtrædelser på andre områder af dens aktivitet, men ikke arbejdskraft (for eksempel i hverdagen, administrative lovovertrædelser osv.).
I tilfælde af, at medarbejderen inden for det tidsbestemte tidsrum ikke blev underrettet om, at der blev anvendt disciplinære forholdsregler over ham, betragtes de også som ugyldige. Derudover skal meddelelsen om deres tilstedeværelse udelukkende ske ved skriftlig meddelelse under medarbejderens underskrift.Afsnittet om arbejdsret om disciplinære forhold siger også, at hvis vedtægternes begrænsningsbestemmelse er udløbet, forseelsen er annulleret eller annulleret, vil sanktionen også blive betragtet som trukket.
