Medarbejderbonuskriterier: hvordan evalueres, hvem der skal belønnes?

Medarbejderbonuser repræsenterer betaling af vederlag, der er incitamentsincitament og udbetales derudover. Løn er et vigtigt aspekt, når man søger beskæftigelse. En arbejdsgiver gør ofte opmærksom på sin virksomhed gennem et motivationssystem. Medarbejderbonuskriterier kan tilskrives de vigtigste faktorer, når det kommer til yderligere incitamenter. Russlands lovgivning stiller ikke strenge krav og indfører ikke begrænsninger for betalingsmængden. Dette gøres individuelt, afhængigt af virksomhedens politik. Hver leder har ret til uafhængigt at bestemme kriterierne for medarbejderbonus og vælge den mest rentable motivationsstruktur for virksomheden.

System design og udvikling

Som du ved handler arbejdsgiveren altid i overensstemmelse med artiklerne i arbejdsreglerne. I henhold til loven har enhver leder ret til at belønne medarbejdere, der trofast udfører deres opgaver. I de fleste tilfælde beregnes vederlaget kontant. I nogle virksomheder bruges imidlertid systemet med immaterielle bonusser aktivt, såsom udstedelse af breve, æresbestyrelser osv.

Hver organisation har et SMOT (motivationssystem for vederlag). Ekstra gebyrer og fordele er inkluderet i denne struktur. Dokumentet oprettes på grundlag af interne aftaler, herunder lokaliserede retsakter og kollektive aftaler. Loven forbyder ikke proceduren for betaling af incitamenter i en arbejdsaftale.

Bonuskriterier for medarbejdere i en budgetinstitution fastlægges også internt og kan afvige fra en lignende struktur. I praksis er det mest anvendte incitamentsystem, der består af to elementer: lønningsdelen og bonusen. Dette fastlægges ved den relevante regulering, der træder i kraft, efter at ordren fra virksomhedschefen er udstedt.

Systemelementer

Valget af bonusstruktur overlades til direktøren for organisationen. Inden du stopper valget på et bestemt system, skal du tage beslutninger om elementerne:

fastlægge de betingelser, hvorpå vederlag udbetales
definere kriterier for evaluering af medarbejdere for bonusser;
sætte mål, som virksomheden vil forfølge med effektiv implementering af arbejdskraft.

Et motivationssystem er nødvendigt for at overbevise personalet om værdien og betydningen af aktivt arbejde. Når alt kommer til alt, hvis hver medarbejder prøver, vil resultatet være et effektivt team, der viser fremragende resultater. En veludviklet incitamentprocedure påvirker arbejdskraftincitamenter, karrierevækst og medarbejdernes samhørighed. Ansvarlige medarbejdere, der håndterer deres opgaver, modtager ekstra økonomisk assistance.

Der er flere typer belønninger:

engangs betaling
for længden af tjenesten;
i et langt ophold i en bestemt organisation;
for høje resultater for den planlagte kalenderperiode.

Hvis vi taler om kriterierne for at motivere medarbejdere i en budgetinstitution, er her lidt lettere. Kampagne tildeles for intensitet, høje resultater såvel som for helligdage. Den vigtigste type tildeling i sådanne organisationer er for tjenestens varighed.

Betalingsafgørelse

For at udvikle et motivationssystem oprettes ofte en særlig arbejdsgruppe.Hun bestemmer, hvem, hvornår og for hvad der får lønforhøjelser. I gruppen selv er der også en fordeling af ansvarsområder. Dette sker normalt som følger:

generel ledelse og kontrol udføres af ledere og deres stedfortrædere;
medarbejderevalueringskriterier for bonusser udvikles af institutlederne;
personaleafdelingen står over for opgaven med at indsamle data om vederlag fra tredjepartsvirksomheder, der opererer i en lignende retning;
økonomiske afdelinger og regnskab vurderer muligheden for betalinger og deres størrelse.

Færdig information vises i teksten til organisationens interne dokumenter. Kandidater til et ledigt sted i enhver virksomhed introduceres normalt til arbejdsmotivationssystemet.

Premium udbetalingsindikatorer

Det er værd at bemærke, at belønninger udstedes uden en bestemt algoritme. Imidlertid er der med denne tilgang mange ulemper. Med en organiseret motivationsstruktur vil det være klart for arbejdsgiveren og personalet, i hvilke tilfælde og for hvad promoteringen finder sted.

Medarbejderbonuskriterier - visse indikatorer, hvorved medarbejderne modtager ekstra betalinger. Disse inkluderer:

opfyldelse eller overopfyldelse af det fastlagte salgs- eller serviceplan;
overholdelse af medarbejderne med kravene i job- og arbejdsinstruktioner, udførelse af en handling strengt i henhold til reglerne;
besparelse af virksomhedens ressourcer i udførelsen af aktiviteter;
mangel på mangelfulde produkter;
mangel på disciplinære og materielle sanktioner i en bestemt kalenderperiode;
mangel på kundeklager.

Ledelsesgodtgørelse

Det er værd at bemærke, at ikke kun almindelige ansatte, men også afdelingsledere, vicechefer og faktisk lederen af virksomheden har ret til at modtage incitamenter. Vederlagsstrukturen er også foreskrevet i forordningen og motivationssystemet. Kriterier for at belønne medarbejdere i ledelsesstillinger kan både falde sammen med ovenstående og afvige fra dem.

Indikatorerne for incitamenter for ledere inkluderer først og fremmest effektiviteten af organisationen som helhed eller af specifikke afdelinger. Et vigtigt aspekt er mængden af arbejde, der udføres i en bestemt periode. For at få en stigning er det nødvendigt at forhindre ægteskab hos fremstillingsvirksomheder. Underordnede skal handle i overensstemmelse med jobbeskrivelsen og arbejdsstandarder. Hvis virksomheden er specialiseret i transaktioner, skal du indgå det maksimale antal rentable kontrakter. Hovedets direkte opgaver inkluderer naturligvis avanceret uddannelse af medarbejdere og deres uddannelse.

Løn og bonus

Som nævnt ovenfor bruger de fleste virksomheder et lønsystem, der består af en løn og en bonusdel. Størrelsen på lønnen fastlægges og foreskrives i hver ansattes ansættelseskontrakt. Hvad angår bonuskriterierne for ansatte i en skole, budgetinstitution eller enhver anden organisation, er de nedfældet i kollektivaftalen om den relevante forordning. Det skal bemærkes, at der ikke er nogen begrænsninger, indikatorer kan indstilles absolut enhver.

For eksempel er en af betingelserne i interne retsakter fastsat:

vederlag udbetales i ethvert beløb uden indikatorer hver måned, kvartal, år;
kun ansatte, der har opfyldt visse betingelser, modtager belønning;
bonusser udbetales ud over lønnen, hvis der i en bestemt periode ikke var disciplinære sanktioner og velbegrundede klager.

Systemet "løn plus bonus" er efterspurgt på grund af dets enkelhed. Løn består af to hoveddele: løn, der altid udbetales i et bestemt beløb, og en bonus, hvis betalingsindikatorer er angivet i den relevante forordning.

Bonuskriterierne for ansatte i uddannelsesinstitutionerne overholder generelt accepterede standarder. I sådanne organisationer er alle de samme interne handlinger til stede, som detaljeret beskriver lønsystemet.

Punktsystem

Den næst mest populære motivationsstruktur efter ovenstående. Bonuskriterierne for medarbejdere i DOE (børns uddannelsesinstitution) er baseret på dette princip. Visse vurderingsindikatorer er fastlagt og foreskrevet på forhånd i forordningen. Ved udførelse af hvert af dem tildeles point. Når der er nok af dem, modtager medarbejderen en lønforøgelse.

Det er værd at bemærke, at ofte også negative punkter (-1, -2 osv.) Tilføjes til systemet. De tildeles for uærlig holdning til arbejde og manglende opfyldelse af indikatorer. For at gøre medarbejderne mere forståelige bruges specialborde til at gøre arbejdet mere effektivt.

Overvej et eksempel på en intern handling, hvor et point-system er etableret. Medarbejderen får en bonus i lønbeløbet, hvis han i en måned scorede 30 point. Scoring er som følger:

gennemførelse af planen - 15 point;
mangel på disciplinære sanktioner - 10 point;
at spare på organisationens ressourcer - 5 point;
manglende ægteskab og underbyggede klager - 5 point.

Her demonstreres det tydeligt, hvordan medarbejderen kan modtage sin bonus. Hvis medarbejderen opfyldte sin plan, ikke var for sen i en måned og ikke tilladte ægteskab, vil han modtage opmuntring.

Bonuskriterierne for DOU-medarbejdere reduceres til kvaliteten af det udførte arbejde, aktivitet og opnåelse af høje resultater. Hvis der modtages en underbygget klage, modtager medarbejderen ikke yderligere kompensation.

Optages bonusser i projektmappen?

I langt de fleste tilfælde er incitamenter ikke inkluderet i dokumentet for en arbejdende person. Arbejdsgiveren har som regel ikke en sådan forpligtelse. I henhold til regeringsbeslutning nr. 225 af 04.16.2003 skal regelmæssige bonusser leveret af lønsystemet hos virksomheden ikke opføres i arbejdsbogen.

I samme dekret findes der dog afsnit 24, hvori det hedder, at de incitamenter, der er tilvejebragt ved lov eller lokale handlinger i virksomheden for visse fordele, skal angives i den ansattes hoveddokument.

Det kan konkluderes, at arbejdsgiveren indtaster data, hvis incitamentet ikke er fastsat af vederlagssystemet i organisationen. De markerer også medarbejderen i forbindelse med det vederlag, der er betalt for fortjeneste. Denne bestemmelse gælder ikke bonuskriterierne for børnehageansatte, da personalet får maksimal opmuntring for deres tjenestetid. I praksis betales et vist incitament på fødselsdage og helligdage.

Måder at evaluere medarbejdere

Som allerede bemærket evaluerer lederen ved udgangen af hver måned medarbejderen efter visse kriterier. Bonus til ansatte i et museum eller anden budgetinstitution gennemføres i henhold til forordningen om vederlag.

De mere prioriterede egenskaber hos den medarbejder, der skal evalueres, inkluderer integritet og ansvar, evnen til hurtigt at reagere på ændringer, analyse, evnen til at løse konflikter, ønsket om at tilegne sig ny viden og færdigheder, disciplin, manifestationen af initiativ osv. En ny medarbejder, kun at komme ind i en organisation viser ikke altid umiddelbart sit fulde potentiale. Ofte vises de bedste kvaliteter efter en bestemt tid. Hvis en person opfylder alle kravene, kan vi drage konklusioner om udnævnelsen af en månedlig eller endda kvartalsbonus.

Anbefalinger til korrekt organisering af systemet

Bonuskriterier for skolemedarbejdere og andre organisationer fastlægges for hver af afdelingerne.Arbejdsgiveren er nødt til at bestemme de egenskaber, som han vil evaluere, når han vælger ansatte til vederlag. Præmier kan være både individuelle og kollektive. De første laves i tilfælde, hvor det er muligt at spore hver medarbejders præstationer. Dette tager højde for typen af lønninger, stykkearbejde eller tidsbaseret.

I produktionen er grunden til forfremmelsen en stigning i den producerede mængde eller en forøgelse af dens kvalitet. En vigtig faktor er reduktionen i kompleksiteten af de vigtigste processer. Lederen beslutter uafhængigt, hvilke ansatte og for hvad der skal belønnes kontant.

Bonuskriterierne for ansatte i en budgetinstitution inkluderer aktivitet i virksomhedens offentlige liv og manifestationen af initiativet. Særligt velkomne forslag til forbedring af det eksisterende system, der allerede fungerer godt.

I produktionsværksteder hører nøglerollen til produkternes kvalitet. Vurderingen foretages af lederen ved at undersøge udbud og efterspørgsel sammenlignet med den foregående kalenderperiode. Industrielle organisationer fremmer aktivt øgede materielle belønninger. I dette tilfælde er indikatorer ikke så vigtige, det vigtigste er at etablere interaktion mellem deltagerne.

Bonuskriterier, der er baseret på resultaterne af DOU-medarbejderes arbejde, reduceres til tre komponenter: aktiv deltagelse i værker, som ikke er beskrevet i jobbeskrivelser; i forbindelse med helligdage og pension. Vederlaget udbetales til dem, der har arbejdet i organisationen i mere end tre måneder.

Fejl ved medarbejderbonus

Lønssystemet kan ikke fungere effektivt, hvis der er punkteringer og mangler. Hvilke fejl begår arbejdsgivere, når de opretter et belønningssystem? Lad os overveje mere detaljeret:

Betalingen af incitamenter er ikke relateret til resultaterne af arbejdet. Her ydes der bonusser til alle ansatte i organisationen, uanset præstationen for hver enkelt medarbejder og virksomheden som helhed. Der er ingen ydeevne kriterier og metoder til deres beregning.
Bonus som afskrækkende for medarbejderen. For eksempel, hvis personalet ikke overholder planen, vil der være en fuldstændig eller delvis afvisning af opmuntring. Dette fører til nervøse sammenbrud af arbejdstagere og en usund psykologisk situation i teamet.
Belønningen er for lille. I nogle organisationer, uanset medarbejdernes bonuskriterier, modtager f.eks. Regnskabsafdelingen det mindste. Dette er den forkerte tilgang, bør aflønningsbeløbet være mindst 20% af lønnen.
Det er ikke muligt at opfylde indikatorerne og få betalt. Normalt i sådanne situationer har medarbejderne simpelthen ikke motivation, fordi der på trods af den indsats, der er gjort, ikke kommer noget tilbage.
Forklaringer om arbejdstagere accepteres ikke. Som du ved er ofte manglen på at nå de planlagte mål direkte relateret til vanskelige livssituationer. Hvis resultatet blev uventet dårligt, skal arbejdsgiveren først forstå årsagerne og lytte til versionen af medarbejderne.
Mangler i arbejdet korrigeres ikke. Det er ikke nok bare at give medarbejderen til at tale, du er nødt til objektivt at forholde dig til sagen. Lederen skal identificere den reelle årsag til fiaskoen og udvikle specifikke foranstaltninger til at tackle hullerne.
Mangel på moralsk belønning. Hvis du vælger en type motivation, vil de fleste naturligvis fokusere på materialet. Men undervurder ikke den moralske side. Enhver medarbejder vil være tilfreds, hvis manager ud over kontantbetalingen siger et par venlige ord.

konklusion

Det er værd at bemærke, at selv det mest pålidelige og verificerede system med medarbejderfordele ikke kan arbejde i lang tid uden justeringer. Arbejdsgiveren bør lejlighedsvis foretage visse ændringer og tilpasse dem til moderne realiteter.Når alt kommer til alt vil de resultater, der synes utrolige i dag, blive normen i morgen. Lederen er forpligtet til at have en subtil forståelse af situationen og rettidig ændring af bonuskriterier for ansatte på institutioner.

Oprettelse af et belønningssystem fra bunden af skal du overveje de personlige egenskaber hos medarbejderne. Det skal forstås, at alle mennesker er forskellige. Den ene udfører nogle indikatorer let, men for den anden er det en utrolig test. De bedste medarbejdere skal opmuntres, men ikke bøjes for at undgå at miste motivation. Hvad angår bøder, er der efter hver leder individuelt skøn. Nogen bruger aktivt deprimering, og nogen ønsker ikke engang at høre om det. I forskellige situationer har bøder forskellige effekter. Før manageren træffer en endelig beslutning, skal lederen nøje studere alt for at træffe det rigtige valg.