Hvad er en virksomheds kompetencemodel? Dette problem står over for medarbejdere i personaleydelser, konsulenter, der prøver at forstå betydningen af kompetencer og bruge dem til det tilsigtede formål.
Vigtige betingelser
Lad os først definere udtrykket. Virksomhedskompetencer er mængden af faglige færdigheder og viden, personlige holdninger og egenskaber, der manifesteres i medarbejdernes adfærd, kræver udførelse af visse jobopgaver.
Kompetencemodellen er et sæt specifikke kompetencer, som medarbejderne har brug for for at nå de mål, der er sat af virksomhedens ledelse. Kun hvis medarbejdere har visse færdigheder, kan man regne med en vellykket udvikling af virksomheden.
Virksomhedskompetencer kræver et system af færdigheder, som en medarbejder besidder for at kunne realisere sig selv inden for det professionelle felt.
Komponenter
I øjeblikket er det sædvanligt at inkludere flere indikatorer, som er deres komponentdele. Virksomhedskompetencer kræver visse færdigheder. F.eks. Er "effektiv kommunikation" -kompetence karakteriseret ved:
- evne til at lytte, til at tale;
- transmittere information på en struktureret måde, opbygge argumenter;
- finde ud af positionen, tjek den;
- Brug ekstra ressourcer til at fremme forståelse.
Disse indikatorer giver dig mulighed for at give en beskrivelse til den person, der vil udføre sine opgaver. Når du bestiller en færdiglavet model fra udbyderen, er det nødvendigt klart at forstå, hvad der er nødvendigt for forretning og virksomhed inden for visse kompetencer.
Adfærdsindikator
Evaluering af virksomhedernes kompetencer er forbundet med manifestationen af indikatorer i medarbejdernes adfærd. Det kan være både negativt og positivt, have en alvorlig indflydelse på virksomhedens effektivitet.
For eksempel, for indikatoren "finder ud af positionen, kontrollerer forståelsen", kan følgende egenskaber bruges til at beskrive adfærdsprincippet: monosyllabiske svar på spørgsmål, lytte til samtalepartneren. Adfærdsindikatorer er skrevet med tilgængelige ord, der forstås af almindelige mennesker. Hver indikator skal have en forståelig og klar formulering. I en hvilken som helst rapport om resultaterne af vurderingen af faglige kompetencer, bør der ikke kun være information om ”hvad man skal gøre”, men også “hvordan man gør det”. I mangel af detaljer i rapporten er det vanskeligt at få et holistisk billede og etablere årsagsforhold.
Varier af kompetencer
I øjeblikket skelnes forskellige virksomhedskompetencer. For eksempel er ledelseskompetencer ledelseskompetencer, som enhver virksomhedsleder skal have. For eksempel “beslutningstagning” såvel som “performance management”. Tekniske eller funktionelle kompetencer er dem, der er nødvendige for aktiviteter i en bestemt enhed.
Regnskabsskala
Virksomhedens kompetencemodel har en specifik vurderingsskala. Det består af et niveaunavn. Afhængig af fantasien til kompilatoren kan de kaldes forskelligt: "begynder", "avanceret", "gennemsnit".
Beskrivelsen af niveauet skal være konsistent og vise en stigning i udviklingen. Hvis virksomheden har valgt en afgiftsfri model, er beskrivelsen i dette tilfælde kun begrænset af udtrykkene “gør” eller “gør ikke”. Som en applikation til skalaen kan et vurderingssystem overvejes.Hvert niveau af kompetenceudvikling modtager et vist antal point. For eksempel, når man præsenterer niveauer som numeriske udtryk, vælges et punkt for hvert niveau.
Formål med kompetencemodeller
Udviklingen af virksomhedernes kompetencer er rettet mod at sætte visse standarder for medarbejderne. Først og fremmest taler vi om niveauet for viden, færdigheder, personlige egenskaber, som både kan blive et incitament til udvikling og en bremse for virksomheden. Kompetencemodellen kan betragtes som en analog, der inkluderer en række krav i et gennemsigtigt og åbent format. Modellen kan variere afhængigt af virksomhedens mål såvel som af de forhold, der findes på markedet.
Definitionsprincipper
Udviklingen af virksomhedskompetencer gør det muligt for virksomheden at besætte en bestemt niche inden for sit aktivitetsområde og modtage et stabilt overskud fra aktiviteten. Kompetencer fastlægges under hensyntagen til organisationens detaljer. De giver dig mulighed for at identificere de forretningsmæssige kvaliteter og faglige færdigheder, som medarbejderne skal have for at implementere virksomhedens ideer. Fem til syv forskellige adfærdsevner betragtes som optimale.
Medarbejderes virksomhedskompetencer - kundefokus, ledelse, evne til at tage ansvarlige beslutninger, loyalitet i organisationen, evne til at arbejde i et team. Kun med visse færdigheder og evner kan en medarbejder drage fordel af sin organisation.
Det er sådan en kompetence inden for virksomhedsledelse, der er en integreret del af arbejdet i absolut enhver virksomhed.
Blandt adfærdsindikatorer er resultatorientering særlig vigtig. Når man sætter ambitiøse mål, er det kun muligt at opnå de planlagte resultater, hvis medarbejderne har faglige kompetencer. Et virksomhedsresultat kan opnås med hver medarbejders energi, udholdenhed, ønsket om at opnå det planlagte resultat.
Undergivelse af deres handlinger til det planlagte resultat, målrettede aktiviteter, uafhængig tilpasning og kontrol med handlinger - alt dette kan kaldes ægte faglige kompetencer.
En kvalificeret medarbejder kan overvinde vanskeligheder, der hindrer opnåelsen af resultater. Han ved, hvordan man evaluerer sin egen effektivitet ud fra det opnåede resultat og ikke med den anvendte indsats.
Funktioner ved at opnå kompetencer
En virksomheds virksomhedskompetence involverer træning på tre komponenter: viden, færdigheder.
Viden er information af erhverv. De bestemmes af undersøgelser og test, du kan tjekke dem på eksamener.
Færdigheder er bevidste ting, som en person kan gøre på bevidsthedsniveau.
Færdigheder er ubestridelige færdigheder, der bruges af en person på et intuitivt, halvautomatisk niveau. En person, der har visse færdigheder, er i stand til at tænke over ”festen” flere træk fremad, derfor er han en vigtig medarbejder for virksomheden. Han vil ikke begå alvorlige fejl, der vil føre til tab af fortjeneste fra virksomheden.
Varier af kompetencer
Moderne virksomhedskompetencesystemer er en kombination af forskellige færdigheder. Hvis en person omtales som en rigtig professionel, betyder det, at han har et unikt kompetencesystem, der gør ham til en rigtig mester i hans handlingsområde. Kompetence bestemmer en persons evne ikke kun til at analysere deres evner, men også til at styre deres faglige vækst, sætte nye kreative opgaver og kigge efter måder at løse dem på.
En ægte professionel ved, hvordan man opfører sig i en krisesituation, han er ”opmærksom” på sine evner, virksomhedernes kompetencer. Eksempler på sådanne færdigheder: personlig, ledelsesmæssig, professionel, virksomhedsmæssig.
Analytikere udvikler en kompetencemodel baseret på virksomhedens specifikationer. Denne proces kaldes dannelsen af en model for faglige kompetencer. For at virksomheden skal arbejde effektivt, udarbejdes der et individuelt kompetencesystem til det, der indeholder komplette oplysninger om de kvaliteter, som en kandidat til en bestemt stilling skal have. Denne proces kaldes jobprofilering.
Derudover gennemføres personalevurdering på accepterede profiler. Tests, der oprettes en række meningsmålinger, praktiske sager udvikles, takket være hvilke medarbejdernes færdigheder og viden evalueres, sammenlignes reelle indikatorer med de kriterier, der oprindeligt blev præsenteret for hver post.
Vurdering af kompetenceniveauer
Der er flere forskellige måder at gennemføre en sådan vurdering på. Der er alfanumeriske modeller. Den mest almindelige mulighed er vurdering af kompetencer i følgende indikatorer:
- "0" indebærer en fuldstændig manglende kompetence på vurderingstidspunktet;
- “1” indikerer utilstrækkelig dygtighed, svage færdigheder;
- "2" indebærer tilstedeværelse af færdigheder dannet på et minimumsniveau;
- "3" involverer manifestation af færdigheder på et højt niveau, forståelse og motivation i aktiviteten.
Afhængigt af hovedets position udvikles et sæt bestemte virksomhedskompetencer, mens faglige kompetencer reduceres. Dette betyder ikke, at lederen vil være underlegen i professionalisme over for sine underordnede, men der lægges særlig vægt på lederskab, evnen til at kombinere mennesker i et hold. Lederen skal forstå detaljerne i det område, hvor han arbejder for at træffe de rigtige og rettidige beslutninger.
Kompetenceeksempler
Lad os analysere for eksempel virksomhedens og faglige kompetencer. For eksempel er en sådan kvalitet som initiativ en manifestation af virksomhedernes kompetence. Mange virksomheder drømmer om, at deres initiativ er proaktivt. Men i hvilket omfang er dette tilladt?
Et punkt indikerer en svag manifestation af denne kompetence. Medarbejderen er opmærksom på betydningen af sine initiativer, men kommer kun lejlighedsvis med visse forslag inden for sit eget ansvar.
Disse initiativer, de tilbydes, er relateret til detaljerne i hans professionelle aktivitet. Han kan implementere innovative arbejdsmetoder foreslået af sin leder.
To initiativpunkter betragtes som en stærk kompetence. I denne situation kommer medarbejderen med nye metoder, ordninger, arbejdsmetoder, som du kan stole på en markant stigning i produktionsindikatorerne.
En sådan medarbejder beriger, raffinerer, udvikler de metoder og tilgange, der allerede anvendes i produktionen, og leder efter muligheden for deres tilpasning til en bestemt virksomhed. En sådan medarbejder er i stand til at tage initiativ, han bringer interessante ideer til virksomheden. Ellers vil de ideer, der er foreslået af manageren, ikke udvikles, virksomheden vil ikke være i stand til at tjene penge.
Fra professionel kompetence kan vi nævne ”skakspil” som eksempel. Virksomhedens ansatte skal være fremragende ”skakspillere” for at vise deres kreative og personlige egenskaber. Med en svag kompetence, som kan repræsenteres som et enkelt punkt, forstår medarbejderen spillereglerne, tager hensyn til styrker og svagheder ved "rivalerne", analyserer sine kollegers handlinger. En sådan medarbejder har ikke tilstrækkelig erfaring til at jævnt fordele sine færdigheder for at opnå det optimale resultat.
For to punkter i denne kompetence antages det, at medarbejderen forstår forviklingerne og forstår vigtigheden af innovation for produktionen.Hvis det er kritisk for en skakspiller at have professionel kompetence for at sejre over en modstander, er det for en værdifuld medarbejder vigtigt at have virksomhedens kompetencer.
konklusion
De samlede krav til faglige og erhvervsmæssige kompetencer hos medarbejdere, der flytter op på karrierestigen, skal have maksimale værdier. Når lederen af en privat virksomhed bliver spurgt, hvilke kvalifikationer en medarbejder skal have, som han planlægger at ansætte, understreger han først og fremmest ikke omhu, men initiativ samt evnen til selvudvikling.
Af de vigtigste ledelseskompetencer, der kræves i moderne forretning, fremhæver vi evnen til at planlægge vores egne aktiviteter samt koordinere arbejdet for kolleger og underordnede. Kun hvis en potentiel medarbejder har evnen til at sætte mål og mål, vælge en metode til at nå dem, kan man tale om dannelsen af virksomhedskompetence. Medarbejderen skal ikke kun se situationen, men også være i stand til at løse problemet, finde en udvej.
En professionel er en person, der i arbejdet demonstrerer de færdigheder og evner, der er forbundet med sin kompetence, let kan besvare ethvert spørgsmål. F.eks. Skal indkøbschefen have oplysninger om alle typer materialer og deres typer, deres vigtigste tekniske egenskaber, købsværdi og producenter.