Karakter er ... Fordele og ulemper ved implementering

I de fleste organisationer tildeles medarbejdere, der arbejder i de samme positioner, som regel den samme løn. Men på samme tid vokser en anden tendens: progressive arbejdsgivere indfører forskellige lønninger for arbejdstagere i lignende positioner. Dette er det såkaldte klassificeringssystem. Hvad er fordele og ulemper ved en sådan innovation? Bidrager det til arbejdstagernes produktivitet? Krænker det russisk lov? Vi besvarer disse og andre vigtige spørgsmål om emnet i artiklen.

Hvad er dette?

En tendens er tydelig: klassificeringssystemet vinder fart i Rusland. Dets vigtigste punkt er, at størrelsen på lønningerne i en organisation ikke er fastsat for ansatte, der har de samme positioner, og som arbejder i en lignende specialitet. Lønen i dette tilfælde er et bestemt interval, inden for hvilken hver arbejdstagers løn varierer. Dets værdi afhænger af, hvilken karakter den ansatte tilhører. Men inden man overvejer disse spørgsmål, er det værd at forstå terminologien.

Hvad er en karakter? Dette ord er afledt af engelsk. karakter - "trin", "niveau", "klasse".

Følgelig er klassesystemet etablering af adskillige løngrader for arbejdstagere i samme specialitet / stilling. På samme tid, på hver lønklasse (fra start til højeste), er dens mindstelønniveau indstillet inden for den samlede størrelse.

Priser eller karakter?

På nogle punkter har systemet konkrete ligheder med taksten. Når alt kommer til alt er begge baseret på hierarkisk klassificering af stillinger inden for den samme organisation. Forskellen er, at takster fastsættes ud fra kompleksiteten i den jobopgave, der udføres af medarbejderne. Og karakterer er et mere almindeligt system. Her er der ved udnævnelsen af ​​en løn taget højde for en hel række faktorer - arbejdstagerens kvalifikation, arbejdsansvaret, foretagne fejl osv.

Grader-systemet bidrager til at opbygge en karriere ikke kun gennem karrierefremskridt, men også inden for sin egen klasse. For at opnå en lønforhøjelse behøver du ikke vente på en forfremmelse. Kun en højere karakter er nødvendig. Når den modtages, kan selv lavere arbejdstagere modtage en løn mere end deres egne ledere.

Dette er en anden væsentlig forskel mellem grader-tilgangen og toldmetoden. Ved den sidste position stiller de sig op i en streng lodret. Du kan kun opnå en øget løn ved forfremmelse på karrierestigen.

Systemets lovlighed

Grad - er det lovligt? For at besvare dette spørgsmål henvender vi os til den nuværende russiske lovgivning.

I art. 3 i Den Russiske Føderations arbejdsregler siges det, at det er umuligt at begrænse ens egne medarbejdere i rettigheder, at give dem fordele baseret på oprindelsen, kønet, sproget eller andre kvaliteter hos en borger, der ikke er relateret til erhvervslivet.

I afsnit 10 i resolutionen fra de væbnede styrkers plenum "Om anmodning fra domstolene i Den Russiske Føderation om den russiske toldkodeks" nr. 2 (2004) forklares det, hvad der nøjagtigt menes med national lov med forretningskvaliteter. Dette er evnen til at udføre deres arbejdsfunktioner, baseret på en række personlige og erhvervsmæssige kvalifikationer.

Følgende gælder for personlighed:

• Sundhedstilstand.
• Professionel erfaring.
• Tilgængelig uddannelse og så videre.

Faglige kvalifikationer er følgende:

• Profession.
• Specielle.
• Kvalifikation og så videre.

Civic attitude

Som praksis viser, mener ikke alle arbejdstagere, at karakteren er fair.Især er det skandaløst, at forskellige ansatte under lignende, identiske arbejdsvilkår får forskellige lønninger. Mange arbejdstagere finder denne forskelsbehandling.

Samtidig bruger juridiske krav art. 22 i Labour Code. Den siger, at arbejdsgivere skal betale ligeligt arbejde lige.

Tvisteløsning

Men på samme tid må man ikke glemme, at oprettelsen af ​​den officielle løn stadig er arbejdsgivernes ret. Som indsigelse mod arbejdskonflikter bruger arbejdsgivere Art. 132 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Ifølge denne bestemmes løn ikke kun af arbejdstidspunktet og arbejdets kompleksitet, men også af medarbejdernes kvalifikationer. Dette giver arbejdsgivere mulighed for at indstille størrelsen på lønnen for deres ansatte individuelt.

Forskellige belønninger kan også skyldes fremragende erfaring (hvilket indebærer fremragende forretningskvaliteter). Og dette betragtes historisk set ikke som forskelsbehandling.

Baseret på det foregående ser klassesystemet ikke ud til at være diskriminerende. Men det afhænger af hvilken kvalitet der er installeret. Valid er et system baseret på medarbejdernes forretningskvaliteter.

Systemfordele

Fordelene ved klassesystemet er allerede blevet evalueret af de førende globale virksomheder i Vesteuropa og USA.

Især er følgende et plus:

• Hver medarbejder er direkte interesseret i at forbedre deres arbejdsevner.
• Graderingssystemet er et godt alternativ til anti-krisetiltag, såsom personaleoptimering ved at reducere det. Karakterer betragtes ikke så negativt af medarbejdere.
• I sin kerne er sorteringssystemet gennemsigtigt. Hver af de ansatte ved klart og godt, hvorfor en kollega får mindre / mere end resten af ​​teamet.
• Hver af medarbejderne ser klart udsigterne for sin karrierevækst. Arbejdsgiveren kan tydeligt se værdien af ​​hver arbejdstager og hans relevans for hans stilling.

Ulemper ved systemet

Men indførelsen af ​​et klassesystem i en organisation fører til et antal minusser:

• Der kræves omfattende træning. Især er dette dannelsen af ​​en arbejdstagers loyale holdning til det nye system, konstant analyse, undersøgelse af eksisterende stillinger, sammenhæng med den reelle erhvervserfaring hos medarbejdere med dem. I mange tilfælde er det nødvendigt at benytte sig af tredjepartsspecialister for at undgå en subjektiv tilgang ved udnævnelse af initiallønninger, hvilket fører til tilsvarende ekstraudgifter.
• Hvis klassesystemet implementeres med krænkelser, kan det i sig selv blive en demotiverende faktor. For eksempel, hvis medarbejdere vurderer deres forretningskvaliteter negativt.
• Hvis resultaterne af vurdering af de faglige kvaliteter hos nogle medarbejdere førte til et fald i deres løn, kan de, der ikke blev informeret på forhånd om særegenhederne i klassesystemet, kontakte Statens Arbejdstilsyn og retsvæsenet om dette som forskelsbehandling.

Systemimplementering

Overgangen til et klassesystem (og dets første etablering under oprettelsen af ​​organisationen) skal formaliseres korrekt i overensstemmelse med loven. Men vanskeligheden her er, at den russiske arbejdskodeks ikke specifikt regulerer proceduren for at sikre vederlag baseret på lønklasseinddeling. Det kan dog udledes af de generelle bestemmelser i arbejdslovgivningen, forståelse af det globale klassificeringssystem.

De fleste af disse systemer er installeret, udviklet i følgende trin:

1. Indsamling af data om stillinger og medarbejdere, der besætter dem.
2. Analyse af de indsamlede oplysninger på første fase, vurdering af individuelle medarbejders forretningskvaliteter, kompleksitet af officielle opgaver osv. En sådan vurdering er rettet mod at identificere faktorer, der på en eller anden måde påvirker modtagelsen af ​​den højeste og laveste løn.
3. Omfattende arbejde med udvikling af et klassesystem tilpasset en bestemt organisation.Det starter med fordelingen af ​​faktorer, der påvirker lønnen, på en skala af betydning. Det er vigtigt at forstå, at en og samme faktor i forhold til forskellige stillinger kan have forskellig betydning. Derefter kommer undersøgelsen af ​​gennemsnitlige markedslønninger på arbejdsmarkedet for specialister i de samme positioner som virksomhedens ansatte. Derefter studeres alle kollektive aftaler og kontrakter, der opererer i organisationen. Derefter bestemmes grupper af kvaliteter og lønområder for arbejdstagere.
4. Alle identificerede faktorer kontrolleres for forskelsbehandling.
5. Designet af gradersystemet finder sted.
6. Arbejdsteamet bliver bekendt med det installerede kvalitetssystem til underskrift.
7. Det nuværende lønssystem evalueres kritisk, undersøges for at identificere unøjagtigheder, "døde" faktorer. Sådant arbejde udføres efter nogen tid ved hjælp af klassificeringssystemet.
8. Tilsvarende ændringer foretages i handlinger, der sigter mod at forbedre systemet, befri det for unødvendige faktorer, diskriminerende forhold osv.

Fastsættelse af faktorer

Det er vigtigt for arbejdsgiveren at udarbejde en korrekt liste over faktorer, der påvirker etablering af lønninger inden for klassesystemet. Først og fremmest skulle han ledes her af den russiske lovgivning.

I henhold til art. 132 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, fastlægges løn til ansatte under hensyntagen til følgende:

• Kvalifikationer.
• Opgavens kompleksitet.
• Mængden af ​​tid brugt på arbejde.
• Arbejdskvalitet.

Det er også vigtigt at være opmærksom på art. 22 i arbejdskodeksen og stk. 2 i resolutionen om forsvarets plenum nr. 2. Faktorer, der påvirker lønns størrelse, er også følgende:

• Arbejdserfaring i en bestemt specialitet eller stilling.
• Arbejderuddannelse.
• Medarbejderens sundhedsstatus.
• Profession, speciale område.

Arbejdsgiveren har ret til at vælge faktorer, der betyder noget i hans organisation. Normalt udarbejdes deres generelle liste, der indeholder visse kriterier for evaluering af medarbejdernes præstationer:

• Kvalitet af viden.
• Eksperimentets varighed.
• Arbejdets kompleksitet.
• Ansvarsniveau.
• Tilstedeværelsen af ​​produktionsrisiko osv.

Nyt systemdesign

Den Russiske Føderations arbejdskode introducerer ikke en samlet designalgoritme til et klassesystem i en organisation. Derfor er arbejdsgivere afhængige af generelle bestemmelser i loven om lignende spørgsmål. Implementeringen af ​​systemet er baseret på underskrivelsen af ​​lederen af ​​den relevante lokale akt - ordren. Dokumentet skal indeholde følgende oplysninger:

• Detaljer om det ansættende selskab, lovens navn, stempelet "Jeg godkender", en overskrift, der afspejler essensen.
• Generelle bestemmelser: antal karakterer, kravene til hvert niveau, proceduren for beregning af løn for hver af de klasser, der er tildelt ansatte, betingelserne for at gå til næste niveau (lønklasse) osv.
• Tidspunktet for lovens ikrafttræden.
• Proceduren for ændring af dokumentet, annullering af dets bestemmelser.
• Marker ved godkendelse af handlingen med fagforeningen eller anden repræsentant for arbejdstagerforeningen.
• Ansøgning. For eksempel en tabel med kriterier for hver lønklasse, en journal med underskrifter af medarbejdere, der angiver deres fortrolighed med dokumentets indhold osv.

Lønningsprocedure

Med introduktionen af ​​klassesystemet ændres proceduren til beregning af lønninger også:

1. Et spørgeskema udarbejdes med faktorer, der påvirker lønnen, der er fælles for alle arbejdstagere.
2. Tildeling af de højeste og laveste lønværdier for hvert af stillingerne.
3. Beregning under hensyntagen til de identificerede faktorer for arbejdstagernes maksimale og mindste point.
4. Opdeling af hver score i intervaller. Hvert sådant segment er en karakter.
5. Indstilling af størrelsen på s / n. Med hensyn til den laveste karakter garanterer det mindste sæt afgørende faktorer den gennemsnitlige markedsløn. Og allerede i forhold til hvert af de efterfølgende niveauer vil lønnen stige med en bestemt% eller monetær værdi.

Entré punkter

Hver arbejdstagers løniveau afhænger af antallet af point, der tildeles ham for totaliteten af ​​visse faktorer. For eksempel:

• Uddannelse (score). Minimum (1), sekundær (5), højeste (10).
• Erfaring (score). Op til 6 måneder (1), 1-3 år (5), mere end 5 år (10).
• Ansvar (score). For hans egne handlinger (1), løse taktiske problemer (5), løse strategiske problemer (10).
• Negative arbejdsfaktorer (score). Ikke tilgængelig (1), refunderbar sundhedsrisiko (5), farlige arbejdsforhold (10).

Andre koncepter

Det er værd at adskille systemet, vi undersøgte, fra følgende:

• "Grade Hover." Dette er navnet på bilen. "Grad Wall Hover" - en SUV udstyret med et moderne firehjulstrækkesystem, klædt i et organ lavet af højstyrkestål. Dens motoreffekt er 150 liter. a. "Grad Vol Safe" - en anden version af den kinesiske SUV. Den blev produceret fra 2001 til 2009.
• "PV-kvalitet". Et af de udtryk, der bruges, når du spiller computerspil. Angiver opdateringen af ​​udseendet, udstyrets karakter.
• Delklasse. Navnet på den elektroniske katalog over forskellige reservedele til personbiler.
• S-klasse i Dzerzhinsk. Dette er en af ​​vinduesleverandørerne.
• Opgradering (opgradering). Modernisering af computere eller software. Også kaldet forbedring af udseendet, tekniske egenskaber i bilen.

Vi har fundet ud af, hvad der udgør et klassificeringssystem for vederlag, der implementeres i russiske organisationer. Du kender dens fordele, ulemper, implementeringsstadier, udvikling af et system til periodiseret løn, dets afhængighed af scoringer og andre afgørende faktorer.