Enhver ansættelseskontrakt inkluderer både grundlæggende betingelser og yderligere. Indholdet og proceduren for deres optagelse i aftalen bestemmes af arbejdsretten. Lad os overveje mere detaljeret, hvilke yderligere betingelser i en ansættelseskontrakt oftest støder på.
Retsgrundlag
Ud over det faktum, at aftalen pålægger sine underskriveres visse forpligtelser og rettigheder, skal dokumentet også indeholde betingelser og oplysninger, der sidestilles med juridiske kendsgerninger. Dette er detaljer om parterne, oplysninger om indgåelsesstedet for aftalen osv.
Alle betingelser i henhold til arbejdsretten er opdelt i væsentlige og yderligere. Endvidere arbejder vi mere detaljeret med de grundlæggende og yderligere betingelser for indgåelse af en ansættelseskontrakt.
Parternes rettigheder og forpligtelser
Normalt specificeres en medarbejders rettigheder og pligter mere specifikt i jobbeskrivelsen, men arbejdsaftalen indeholder også disse bestemmelser. Når man aftaler betingelserne i ansættelseskontrakten, skal normerne i art. 9 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Eksempler på aftalte bestemmelser er:
- yderligere betalinger ved afskedigelse af en medarbejder af en eller anden grund;
- muligheden for at overføre lønninger til en bankkonto;
- muligheden for forretningsrejser osv.
Grundlæggende og yderligere betingelser
Væsentlige betingelser er dem, uden hvilke det er umuligt at udarbejde en kontrakt og derfor arbejdsstart. Disse betingelser inkluderer:
- Arbejdssted. Den aktuelle adresse, hvor medarbejderen arbejder, vises.
- Begyndelsesdato for ansættelse.
- Tiden afsat til hvile og arbejdsgang.
- Medarbejderfunktioner. Dette inkluderer stilling, kvalifikation, erhverv osv.
- Betalingsform og betingelser. Dette inkluderer også information om bonusser, kvoter og tillæg.
- Arten af arbejde.
- Erstatning og garantier for farlige eksponeringer.
- Social forsikring.
- Kontraktens gyldighedsperiode.
- Andre bestemmelser reguleret ved arbejdsret.
Men hvad kan tilskrives de yderligere betingelser i ansættelseskontrakten? For det første bør disse forhold ikke forværre medarbejderens position i organisationen. For det andet, tilføj. betingelser er ikke obligatoriske, det vil sige, en aftale kan indgås uden dem. For det tredje, hvis der blandt sådanne bestemmelser er dem, der er i modstrid med arbejdsstandarder og begrænser en ansattes rettigheder, vil de blive erklæret ugyldige og ikke håndhævelige.
Så de yderligere betingelser i ansættelseskontrakten er:
- Tilstedeværelse af en prøveperiode.
- Manglende oplysning fra en medarbejder i en virksomhed eller anden hemmelig organisation.
- Medarbejderforsikring.
- Forbedring af medarbejdernes sociale forhold.
- En forpligtelse til at træne, hvis organisationen har betalt for medarbejderuddannelse.
- Andre bestemmelser, der ikke er i strid med arbejdsretten.
Prøvetid
Yderligere vilkår i ansættelseskontrakten inkluderer passering af en prøvetid. Dette er den mest almindelige dokumentbestemmelse. Denne klausul er inkluderet, så arbejdsgiveren kan verificere medarbejderen for overholdelse af stillingen. I mangel af denne betingelse betragtes medarbejderen som ansat uden prøvetid. Hvis betingelsen ikke er angivet i ansættelseskontrakten, kan den endvidere ikke inkluderes i ansættelsesrækkefølgen.
Hvis medarbejderen fik lov til at arbejde uden at underskrive aftalen, kan testemnet inkluderes i kontraktens tekst, forudsat at parterne udførte det skriftligt, før de påbegyndte arbejdet.
Arbejdsstandarderne angiver også: Hvis arbejdsgiveren tilbyder en prøvetid, og medarbejderen er imod, er denne betingelse udelukket fra arbejdskontrakten. Faktisk sker det nøjagtige modsatte: i tilfælde af afvisning af at bestå prøven får ansøgeren simpelthen ikke et job.
Men det skal huskes, at der er kategorier af borgere, der er forbudt at etablere en prøve:
- den person, der modtog stillingen gennem konkurrencen;
- gravide medarbejdere og kvinder med børn under 1,5 år;
- person under majoritetsalderen;
- en person, der først gik ind i et job i en specialitet efter eksamen fra en akkrediteret institution;
- en person, der inviteres ved overførsel fra en anden arbejdsgiver;
- en borger, der har indgået en kontrakt i 2 måneder;
- andre personer, hvis sager er foreskrevet ved lov.
Ikke-afsløring af hemmeligheder
Som en yderligere betingelse i ansættelseskontrakten betragtes manglende videregivelse af visse oplysninger, der vedrører organisationen. Dette kan være kommercielle, militære, medicinske, notarielle hemmeligheder, personlige data osv.
Hvis medarbejderen overtræder den foreskrevne tavshed, har lederen ret til at anvende afskedigelse som en disciplinær sanktion.
Det skal bemærkes, at de personer, der har at gøre med en statshemmelighed på vagt, først skal have adgang til arbejde i den etablerede form.
Fra retspraksis følger det, at afskedigelsen på grund af afsløringen af hemmeligheder kan anfægtes. Så hvis en medarbejder ikke er enig i grundene til afskedigelse, kan han gå til retten. Derefter bliver arbejdsgiveren nødt til at bevise, at de oplysninger, som den ansatte udsender, hører til statslige, kommercielle, officielle hemmeligheder eller personlige data fra en tredjepartsmedarbejder. Desuden blev denne information kendt for medarbejderen under hans arbejdsaktivitet, og han forpligtede sig til ikke at give ordet om det, som et dokument underskrevet af begge parter skulle vidne om.
Kontrakten kan også opsiges i forbindelse med udløbet af adgangen til statshemmeligheder, hvis udførelsen af arbejdsforpligtelser kræver dette dokument.
forsikring
Yderligere betingelser i ansættelseskontrakten fastlægger også medarbejderens mulighed for at modtage yderligere forsikring: både medicinsk og social.
Sundhedsforsikring bruges ofte af ledere som en måde at bevare højtuddannede fagfolk i en organisation. Oprindeligt bestemmer lederen listen og kategorierne af medarbejdere, der efterfølgende kan have ret til en sådan forsikring. Det viser sig, at ansøgeren ved ansættelse allerede har en idé om, hvad han kan stole på i fremtiden.
Lederen har ret til at etablere betalingsmuligheder for politikken. Nogle organisationer praktiserer betaling af stykker. For eksempel betales en stor halvdel af organisationen, resten betales af medarbejderen.
En anden type yderligere forsikring betragtes som bidrag til FIU (ud over dem, som organisationen fratrækker). I henhold til lovgivningsmæssige normer har enhver borger ret til at trække frivilligt bidrag til pensionskassen for den finansierede del af pensionen. Men størrelsen på disse bidrag såvel som arbejdsgiverens bidrag skal afspejles i lønningen.
I henhold til art. 8 FZ-56 dateret 04/30/08 kan chefen efter hans skøn betale ekstra bidrag for de ansatte, der betaler for den finansierede del af pensionen. Ved denne lejlighed udstedes en organisation eller ordre i organisationen.
Forbedring af betingelserne
Udbydelse af boliger kan også vedrøre klausulen om indholdet af ansættelseskontrakten. Yderligere betingelser af denne art er reguleret af boligkoden.I henhold til lovgivningen leveres officiel bolig til en borger, hvis hans arbejde involverer:
- med statslige myndigheder;
- lokale myndigheder;
- enhedsvirksomhed;
- statsinstitution eller kommunal institution.
Derudover kræves serviceboliger:
- indgået militært personale og deres familier i nærheden;
- politibetjente, der ikke har boliger på tjenestestedet og deres familiemedlemmer;
- lokal politibetjent;
- føderale, statslige og civile ansatte samt Rosleskhoz-ansatte;
- medicinske arbejdere, farmaceuter, mens de arbejder i medicinske institutioner i det statslige system for de russiske føderations enheder.
Yderligere vilkår i ansættelseskontrakten kan omfatte levering af værdikuponer til moteller og pensionater.
Forpligtelse til at opfylde
Denne klausul kan inkluderes både ved kontraktens indgåelse og senere som en yderligere aftale om arbejdskontrakten, mens arbejdsvilkårene ikke ændres. Det er vigtigt, at uddannelse af medarbejdere betales af organisationen. Hvis en medarbejder betalte for uddannelse for egen regning, har lederen ikke ret til at kræve uddannelse fra ham.
Udviklingsperioden bestemmes af hovedet, for eksempel afhængigt af de anvendte penge. En medarbejder, der er blevet uddannet på virksomhedens bekostning, betragtes som økonomisk ansvarlig for omkostningsdækning.
Hvis en medarbejder skal afslutte inden arbejdstidens afslutning uden en god grund, er han forpligtet til at tilbagebetale de midler, der er brugt til uddannelse. Denne kendsgerning er angivet i artikel 207 i arbejdsreglerne.
Hvis en medarbejder efter uddannelse ikke er begyndt at arbejde af en god grund, er han fritaget for betalinger. For eksempel var en medarbejder syg under træning, og arbejdsaktivitet i den tidligere stilling er kontraindiceret af medicinske grunde.
ændringer
Du kan ikke kun ændre de væsentlige betingelser i kontrakten, men også yderligere. Ændringsinitiativet kan komme fra både ledelse og en organisationsmedarbejder. Det er vigtigt, at begge parter informeres skriftligt om ændringen rettidigt.
Hvis du ændrer de yderligere betingelser i ansættelseskontrakten såvel som de væsentligste på anmodning fra lederen, skal medarbejderen underrettes i flere måneder. Og først efter medarbejderens samtykke til at arbejde på nye betingelser, kan vi fortsætte med yderligere forhandlinger og udarbejde yderligere aftaler.
Hvis medarbejderen ikke ønsker at ændre kontraktbetingelserne, skal lederen tilbyde ledige stillinger i sådanne stillinger eller opsige ansættelsesforholdet.