Hvad er ikke en disciplinær sanktion: koncept og typer

Ingen er immune over for fejl under udførelsen af ​​arbejdsopgaver. Arbejdsgiveren har dog enhver ret til at idømme en medarbejder, der begik overvågningen, en straf, svarende til alvoret i hans skyld. Især disciplinær handling. Det kan være fyldt med både verbal irettesættelse og afskedigelse af medarbejderen.

Hvad er og hvad er ikke en disciplinær handling? Dette må vi finde ud af i artiklen. Vi overvejer også, hvilke typer sådanne sanktioner, proceduren for deres anvendelse og muligheden for at klage over arbejdsgiverens beslutning.

Hvad er dette?

En disciplinær sanktion er en straf, der kan pålægges en arbejdstager for overtrædelse af visse krav til arbejdsdisciplin. Hvad menes her?

Krænkelse af arbejdsdisciplin er den manglende udførelse / forkert udførelse af medarbejderen af ​​de opgaver, der er foreskrevet i hans arbejdskontrakt, jobbeskrivelse.

Hvornår indføres sanktioner?

Vi har undersøgt, hvad der er en disciplinær handling. Derudover pålægges en arbejdende borger visse sanktioner i følgende tilfælde:

• Krænkelse af deres egen jobbeskrivelse.
• Overtrædelse, idet man ignorerer kravene i lokale (interne) handlinger i den ansættende organisation.
• Forpligtelser på arbejdspladsen for handlinger, der er forbudt efter jobbeskrivelser, andre arbejdsgiverdokumenter.
• Systemisk, konstant periodisk manglende overholdelse af arbejdsdisciplin. For eksempel er en medarbejder sent hver dag til begyndelsen af ​​sit arbejdsskifte. Eller slet ikke på arbejdspladsen.

Hvad straffen angår, afhænger den her af sværhedsgraden af ​​arbejdstagerens adfærd.

Ikke en disciplinær handling ...

Lad os se nærmere på, hvilke arbejdstageres handlinger i henhold til national lovgivning ikke fører til idømmelse af arbejdsgiveren. Disciplinær handling er ikke obligatorisk i tilfælde af afslag på en medarbejder:

• Udfyld personlige instruktioner fra ledelsesteamet.
• Deltag i forskellige former for offentlige værker og begivenheder. Især stævner, parader, subbotniks, processioner, demonstrationer osv.
• Udfør eventuelle yderligere officielle funktioner, der ikke udtrykkeligt er angivet i ansættelseskontrakten, arbejdsbeskrivelser.
• Udfør ulovlige handlinger på vegne af det styrende organ.

Disciplinær handling er ikke obligatorisk, hvis medarbejderen deltog i en strejke, der er organiseret i fuld overensstemmelse med lovgivningsmæssige normer.

Varianter af ansvar

Lad os henvende os til Labour Code. Under denne retsakt er typerne af disciplinær handling følgende:

• Bemærk. Den mildeste sanktion på denne liste. Det bruges i forhold til den arbejdstager, der begik overtrædelsen for første gang. Og i det tilfælde, hvor lovovertrædelsen er relativt useriøs. For eksempel at være for sent til starten af ​​et arbejdsskifte.
• Irettesættelse. En sådan sanktion annonceres, selv med en mere alvorlig forseelse af arbejdstageren. Det udstedes i form af en ordre. Juridisk betragtes en irettesættelse som en mere alvorlig straf end en bemærkning, men i praksis er de ikke meget forskellige. Ligheden er, at konsekvenserne for arbejderne er de samme.
• Afskedigelse. Den mest håndgribelige sanktion. Derfor er hun udnævnt til de mest alvorlige krænkelser og misforhold på arbejdspladsen. Resultatet - opsigelse af ansættelseskontrakten.

Vi undersøgte, hvilke sanktioner der er disciplinære. Der er en klar forbindelse mellem dem.Så meddelelsen om den anden irettesættelse for året fører til afskedigelse af medarbejderen.

For at idømme en sådan straf er det nødvendigt at registrere hændelsen korrekt og rettidigt. Det er umuligt at holde en krænkende medarbejder ansvarlig for forkert udført dokumentation.

Det er værd at bemærke, at irettesættelse, afskedigelse, bemærkning kun er disciplinære sanktioner for civile. I forhold til embedsmænd, militært personale anvendes andre metoder til officiel straf, der er beskrevet i særlige bestemmelser og charter, der er underlagt den russiske føderations lovgivning. Disciplinært ansvar i deres respekt udvides med andre yderligere former for straf.

Straffes yderligere sanktioner

Bemærkninger, afskedigelse, irettesættelse er disciplinære sanktioner. Men ud over dette, i virksomheder med et udviklet system med materielle incitamenter for arbejdstagere, kan andre sanktioner også pålægges arbejdstagere. Forbryderen kan for eksempel delvis / fuldstændigt fratages godtgørelsen for lønnen. Eller stop med at betale bonusen i en bestemt periode.

Vi ved, hvad en disciplinær handling er. Men ud over dette kan arbejdsgiveren også praktisere en sådan metode til at straffe medarbejdere som afskedigelse. Men her stoler han som regel på alvorlige grunde:

• Iværksættelse af en umoralsk handling, der medførte tab af tillid hos arbejdsgiveren. For eksempel skade på organisationens ejendom, tyveri i små og mellemstore størrelser.
• Manglende overholdelse af direktiver og ordrer om direkte styring.
• Urimelig udførelse af opgaver, der er foreskrevet i en ansættelseskontrakt.
• Offentliggørelse af fortrolige data - kommercielle, personlige hemmeligheder.
• Systematisk fravær, forsinkelse til arbejdsdagens begyndelse. Uautoriseret afgang fra arbejdspladsen inden arbejdsdagens afslutning.
• Overtrædelse af forskrifter, arbejdsbeskyttelsesstandarder, som medførte alvorlige konsekvenser op til skade, en anden ansattes død.
• Udseende på arbejdspladsen i en utilstrækkelig form. For eksempel i en tilstand af alkoholisk, toksisk, stofmisbrug.
• Andre situationer i henhold til gældende russisk lovgivning.

Iværksættelse af straf

Afvisning er ikke en disciplinær handling? Tværtimod. Afskedigelse er et indlysende eksempel på disciplinær straf. Dens pålæggelse sker i henhold til en bestemt algoritme, opdelt i flere trin:

1. Fastlæggelse af kendsgerningen om overtrædelse af arbejdsreglerne foreskrevet af virksomheden. Hvad der skete skal dokumenteres. Der udarbejdes en passende handling, et notat fra lovovertrædernes ledelse, afgørelsen truffet af en særlig disciplinærkommission.
2. Forklaringen. Efter at kendsgerningen om overtrædelse er dokumenteret, anmodes den skyldige om en skriftlig forklaring af hans misforhold. Et sådant krav fra arbejdsgiveren selv skal nødvendigvis udarbejdes på papir og overføres til lovovertræderen mod underskrift.
3. Beslutning om arbejdstagerens skyld, valg af disciplinær straf mod ham. På dette trin evalueres al indsamlet dokumentation kritisk. Alvorligheden af ​​den misforhold, som medarbejderen begår, bestemmes. Sørg for at tage hensyn til omstændigheder, der kan afbøde hans skyld.

Et forklarende spørgsmål

En disciplinær sanktion af en medarbejder er ikke alt, hvad der ikke kan kaldes en bemærkning, irettesættelse eller afskedigelse. En medarbejder kan nægte at acceptere en anmodning om en forklarende note. I tilfælde af afvisning eller manglende levering af et sådant dokument inden for mere end 2 arbejdsdage, udarbejdes der en retsakt, der fastlægger denne kendsgerning.

Hvis der ikke blev givet skriftlige forklaringer fra medarbejderen, er dette ikke en hindring for at pålægge disciplinær straf i forhold til ham (i henhold til artikel 193 i arbejdsreglerne).

I tilfælde, hvor den skyldige ikke desto mindre blev forsynet med en forklarende note, er den knyttet til resten af ​​dokumenterne for overtrædelse heraf. Dokumentet skal overvejes af arbejdsgiveren. Hvis sidstnævnte betragter de skriftlige grunde og omstændigheder i forbindelse med misforhold som gyldige, finder disciplinærhandling ikke sted. Ellers fungerer noten som grundlag for dens pålæggelse.

Men du skal huske: hvis de bevis, der er indsamlet for kendsgerningen om krænkelse af medarbejderen, ikke er nok, har arbejdsgiveren ikke ret til at pålægge arbejdstageren en disciplinær sanktion.

bestilling

Hvis du vælger, hvilket af følgende ikke er en disciplinær handling, skal du kun huske tre begreber. Denne bemærkning, irettesættelse og afskedigelse. Kun de i Den Russiske Føderation betragtes som en disciplinær sanktion. Alt andet er det ikke.

Hvis arbejdsgiveren på baggrund af resultaterne af behandlingen af ​​dokumentationen vedrørende medarbejderens adfærd besluttede at træffe en disciplinær sanktion mod medarbejderen, skal han udarbejde sin beslutning i den relevante handling. Bestil i dette tilfælde.

Dokumentet indeholder følgende data:

• Personoplysninger om den fornærmede medarbejder, hans position, opdeling af det firma, hvor han arbejder.
• En rummelig, men tilstrækkelig beskrivelse af hændelsen med den obligatoriske angivelse af henvisninger til lovgivningsmæssige normer.
• Konklusioner om arbejdstagerens skyld, alvorligheden af ​​den lovovertrædelse, der er begået af ham.
• En slags straf.
• Begrundelse for fuldbyrdelse. Det er detaljerne i dokumentationen, som var en overtrædelse.

Ordren udføres fuldt ud, godkendt af lederen af ​​organisationen, og den bringes til den kriminelle medarbejder strengt under underskrift inden for 3 arbejdsdage. Hvis overtræderen på sin side nægter at underskrive dette dokument, udarbejdes en særskilt handling for dette faktum.

Hvad angår overtræderens arbejdsbog er det ulovligt at indtaste oplysninger om sådanne disciplinære straffe som en bemærkning eller irettesættelse. Dokumentet indeholder kun oplysninger om afskedigelse og dets begrundelse for arbejdsreglerne.

I forhold til ledelse

Hvis du vælger, hvilken af ​​de anførte sanktioner ikke er disciplinær, skal du kun huske tre begreber. Den disciplinære straf er irettesættelse, afskedigelse og bemærkning.

De kan udnævnes ikke kun til almindelige arbejdstagere, men også til lederne af de strukturelle afdelinger i virksomheden eller organisationen som helhed fra arbejdsgiverens side.

Opsamlingsproceduren i dette tilfælde finder sted i flere trin:

1. En autoriseret repræsentant på vegne af alle ansatte (i de fleste tilfælde er de fagforeningen) forelægger oplysninger til selskabets hovedkontor, der bekræfter, at chefen eller hans stedfortrædere er krænket.
2. Ansøgningen behandles af arbejdsgiveren, hvorefter beslutningen om den meddeles ansøgerne.
3. Hvis de fakta, som arbejdsgiveren præsenterer, anses for at være tilstrækkelige til at pålægge en disciplinær sanktion på hovedet, kan en bemærkning, irettesættelse og afskedigelse meddeles i hans henseende.

Det er vigtigt at huske, at for en forkert adfærd kan du kun pålægge en enkelt straf.

Varighed og overlay

Endnu en gang minder vi læserne om, at afskedigelse, irettesættelse og verbal irettesættelse er former for disciplinær handling. Hvad angår fristerne, kan det pålægges inden for en måned fra datoen for påvisning af forseelse. Men senest seks måneder fra det tidspunkt, hvor det blev bestilt.

Det skal bemærkes, at denne periode ikke inkluderer fraværet af en kriminel ansat på arbejdspladsen af ​​gode grunde. F.eks. Ferieperioden, at være sygefravær. Tidspunktet for strafferetlig efterforskning af krænkelse af medarbejderen er heller ikke inkluderet i den almindelige begrænsningsperiode for arbejdstagerens forseelse.

I henhold til russiske love kan en disciplinær sanktion forelægges inden for et år fra det øjeblik, lederen udsteder ordren om at pålægge den. Hvis medarbejderen på dette tidspunkt lykkedes at aflede sig igen, forlænges perioden til datoen for sidste sætning.

Ved afskedigelse er henholdsvis disciplinærhandling ubegrænset. Det er ikke længere genstand for aflysning. Den eneste ting - det kan annulleres af arbejdskonfliktudvalget efter at have opnået genindførelse af medarbejderen.

Derudover kan de afskedigede igen ansættes i organisationen, hvor han blev bestemt ved disciplinær handling. Hvis han samtidig bosætter sig i en anden afdeling, enhed, annulleres en sådan straf.

Fjernelse af sanktioner

En disciplinær sanktion kan annulleres på to måder - automatisk og på initiativ af arbejdsgiveren. I det første tilfælde ifølge art. 194 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, sker dette et år efter pålæggelsen af ​​straffen. Men på samme tid skal hovedbetingelsen være opfyldt. Medarbejderen skal undgå krænkelser af arbejdsdisciplinen i løbet af dette år.

Hvis en sådan strafperiode er udløbet, betyder det, at medarbejderen overhovedet ikke har disciplinære sanktioner. Arbejdstageren kan også bruge flere metoder til tidlig ophævelse af sanktionen:

• På eget initiativ.
• I henhold til det skyldige anbringende.
• Efter anmodning fra den nærmeste vejleder.
• Efter anmodning fra det repræsentative organ for arbejdere - fagforeningen.

Overførslen til en anden stilling er også grundlaget for afskedigelse af arbejdstagere fra disciplinærsager. Med hensyn til den tidlige ophævelse af en sådan sanktion dokumenteres dette nødvendigvis af den relevante rækkefølge af hovedet.

appel

Hvis arbejdsgiveren har indført en disciplinær sanktion, har du al ret til at klage over denne beslutning. Men i specifikke tilfælde:

• Din fejl mangler eller er ikke blevet bevist.
• Arbejdsgiveren anmodede ikke om en skriftlig forklaring om, hvad der skete.
• Der var en gentagen straf for den samme forseelse.
• Straffens varighed.
• Vigtige proceduremæssige krav blev ikke overholdt. For eksempel: forkert udførelse af ordren, dokumentationen blev ikke taget i betragtning, hvilket bekræftede de gode grunde til forseelsen og så videre.

En medarbejder kan henvende sig til det statslige arbejdsinspektorat for at beskytte sine rettigheder. Dette organs opgave er netop at analysere arbejdstageres og arbejdsgiveres handlinger for at overholde bestemmelserne i Arbejdskodeksen. Hvis inspektionen ikke skabte retfærdighed, har medarbejderen ret til at indgive en retssag, der bekræfter hans korrekthed med dokumenter til retten.

I Den Russiske Føderation er der tre typer disciplinære sanktioner. Dette er en irettesættelse, bemærkning og afskedigelse. Derudover praktiserer arbejdsgivere også andre former for straf: fratagelse af bonusser, afskedigelse osv.