Mỗi nhân viên luôn vui vẻ nhận được cho công việc của mình không chỉ một giá trị cố định của khoản thanh toán, mà còn một khoản hoàn trả nhất định dưới dạng tiền thưởng.
Điều quan trọng đối với bất kỳ nhân viên nào là phải biết tại sao anh ta được trả thù lao, cách tính toán, trong đó ghi lại các quy tắc cho sự hình thành của nó.
Người sử dụng lao động có một khó khăn trong vấn đề này - giải pháp cho câu hỏi về những gì nên có trong từ ngữ của tiền thưởng, vì thường các nhân viên khác nhau được khen thưởng cho những công trạng khác nhau. Tất cả các khía cạnh của tiền thưởng sẽ được xem xét trong khuôn khổ của bài viết này.
Phí bảo hiểm là gì?
Định nghĩa cơ bản nhất của khái niệm này: đó là số tiền được trao cho nhân viên trên mức thù lao của anh ta cho thực tế là anh ta làm việc trong một khoảng thời gian nhất định với tỷ lệ tăng.
Nói một cách đơn giản, một giải thưởng là một sự khích lệ phụ thuộc vào kết quả của toàn bộ công ty, cũng như các đặc điểm định lượng hoặc định tính của lao động.
Chức năng khuyến khích công việc và tiền thưởng là khiêu khích nhân viên, thúc đẩy anh ta làm việc tích cực và năng suất hơn.
Khái niệm tiền thưởng
Nhân viên có thể tìm hiểu thông tin về các loại tiền thưởng trong công ty khi anh ta xin việc.
Tiền thưởng cho nhân viên và vai trò của nó trong việc phát triển chiến lược phát triển toàn cầu cho công ty là rất cao.
Điều này không chỉ áp dụng cho tiền thưởng sản xuất, khi một người nhận ra loại công đức và trách nhiệm nào anh ta sẽ được thưởng, mà còn cho các khoản tiền một lần (ví dụ: kết hôn, sinh con, thi cuối kỳ, v.v.)
Trong nghệ thuật. 68 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, quy định rằng trước khi ký hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải làm quen với nhân viên (theo chữ ký) với lệnh nội bộ và các quy tắc nội bộ khác của công ty liên quan cụ thể đến hoạt động lao động trong tương lai của anh ta, bao gồm thông tin về các lựa chọn tiền thưởng.
Nếu công ty tham gia vào một thỏa thuận với một nhân viên như luật dân sự, nói cách khác, thuê anh ta làm giám đốc điều hành, thực hiện các nghĩa vụ của thỏa thuận trên cơ sở trả tiền, thì không có lý do gì để nói về giải thưởng.
Nếu chủ lao động sử dụng từ "phí bảo hiểm" khi ký kết hợp đồng dân sự, hợp đồng này có thể được phân loại lại thành hợp đồng lao động. Nếu chủ lao động muốn thưởng cho người ký kết hợp đồng như vậy, anh ta cần phải viết về sự thay đổi chi phí dịch vụ của mình theo hợp đồng.
Nhân viên có quyền nhận thông tin về cách tính tiền thưởng, nói cách khác, anh ta phải nhận thức được những gì anh ta cần làm để nhận được phần thưởng này.
Bộ luật thuế của Liên bang Nga có điều khoản 252, quy định rằng tất cả các chi phí cho tiền thưởng chỉ được chấp nhận là chi phí của công ty khi chúng được phản ánh trong các thỏa thuận lao động và tập thể.
Do đó, người sử dụng lao động phải phản ánh tiền thưởng trong hợp đồng lao động hoặc cho biết trong đó có liên kết đến hợp đồng tập thể, trong đó có thông tin về tiền thưởng.
Chúng tôi nhấn mạnh các điều kiện tiên quyết để nhận tiền thưởng nhân viên trong các công ty:
- Một phần thưởng có thể được trao cho một nhân viên cho công việc xuất sắc trong công ty (thực hiện kế hoạch bán hàng, thiếu các biện pháp kỷ luật);
- giải thưởng có thể được trao cho các sự kiện đặc biệt, bao gồm sinh nhật của công ty hoặc nhân viên;
- Bạn có thể thưởng cho nhân viên làm việc toàn thời gian, nghĩa là không có ngày nghỉ ốm, ngày nghỉ bằng chi phí của họ.
Quy định theo luật định
Câu hỏi làm thế nào để khen thưởng nhân viên đúng cách là rất phù hợp. Nó được quy định trong luật áp dụng.
Theo các hành vi pháp lý hiện hành của Nga, chúng tôi lưu ý các điểm:
- Tiền thưởng được trả cho nhân viên nếu tài liệu thiết lập các điều kiện xác định mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, nói cách khác là hợp đồng tập thể hoặc hợp đồng lao động. Do đó, giải thưởng không thể được coi là một khoản thanh toán bắt buộc cho nhân viên.
- Tiền thưởng - một phần tiền lương của nhân viên.
- Việc tính toán phí bảo hiểm và các điều kiện cho khoản thanh toán của họ được quy định trong Nghệ thuật. 135 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Quy định này tương ứng với khả năng và quyền của người đứng đầu công ty để hình thành số tiền của số tiền khuyến khích và tỷ lệ thanh toán.
- Tước quyền thanh toán khuyến khích nhân viên được nghiên cứu trong Nghệ thuật. 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
- Các vấn đề liên quan đến việc đánh thuế phí bảo hiểm được quy định bởi Bộ luật thuế của Liên bang Nga và được nêu trong bài viết. 255.
Ưu điểm của việc tổ chức hệ thống thưởng cho công ty
Tiền thưởng là một cách bổ sung thu nhập của nhân viên, được trả cụ thể dựa trên kết quả hoạt động lao động của anh ta, nhưng không phải cho tất cả mọi người, mà chỉ dành cho những người làm việc tốt hơn.
Các câu hỏi về đặc điểm nào của nhân viên làm việc, làm thế nào anh ta xứng đáng được trả tiền, theo Art. 191 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, được xác định bởi người sử dụng lao động.
Các hoạt động của công ty phụ thuộc vào cách xác định chính xác các khía cạnh của việc đánh giá thanh toán và toàn bộ cơ chế khuyến khích được xây dựng trong đó.
Thù lao nhân viên không chính xác không đóng góp cho sự phát triển của công ty, nhưng là mối đe dọa tiềm tàng của nó. Phương pháp tính toán giải thưởng, không thể hiểu cho nhân viên, có thể trở thành nguyên nhân cho những xung đột trong công ty.
Ngược lại, một hệ thống thanh toán khuyến khích chu đáo cho nhân viên là một động lực to lớn trong số họ cho công việc cá nhân và nhóm chất lượng cao nhằm tăng năng suất và cải thiện kỹ năng của nhân viên.
Nhược điểm của việc tổ chức một hệ thống trong một công ty
Mặt trái của tiền thưởng là một số nhược điểm.
Các lỗ hổng và lỗi phổ biến trong các hệ thống thưởng mà các công ty đấu tranh khi khởi động các dự án để kích thích có thể được phân biệt như sau:
- áp dụng vô căn cứ các đặc điểm rất phức tạp để đánh giá năng suất lao động hoặc thiếu giải thích về mối quan hệ nguyên nhân và kết quả trong hệ thống khen thưởng của nhân viên;
- thiếu nghiên cứu về hiệu quả của hệ thống thưởng;
- không có sự khác biệt đáng kể giữa tiền thưởng của nhân viên làm việc hiệu quả và không hiệu quả;
- trong hệ thống tiền thưởng, sự cân bằng của hình phạt và thù lao không được tôn trọng;
- Giải thưởng trong hầu hết mọi thứ phụ thuộc vào ý kiến của người quản lý và người quản lý được trả "theo thỏa thuận".
Các loại giải thưởng
Có hai loại xuất chi:
- Phí bảo hiểm được cung cấp như một phần của hệ thống thù lao dựa trên các đặc điểm và tiêu chí nhất định đã được phát triển trong công ty. Những công lao như vậy là một phần khuyến khích vật chất cho nhân viên và thúc đẩy họ. Họ được trả tiền đều đặn (mỗi tháng, mỗi năm một lần, mỗi quý, v.v.). Ngoài ra, trong trường hợp này, số tiền bảo hiểm được thiết lập rõ ràng. Trong tình huống này, thực tế trả tiền thưởng rất quan trọng, đó là một khoản thanh toán kích thích rất quan trọng đối với người sử dụng lao động.
- Giải thưởng một lần không phải là một phần của hệ thống thù lao được trả cho nhân viên vì thành tích nhất định trong công việc, thời gian phục vụ, cho một số sự kiện nhất định (ví dụ: ngày kỷ niệm và ngày lễ chuyên nghiệp).
Thủ tục đăng ký tiền thưởng trong tổ chức
Xem xét vấn đề làm thế nào để thưởng tiền thưởng đúng cho nhân viên.
Dựa trên thực tế là hợp đồng lao động được ký kết với nhân viên, sau đó bạn cần tính đến một số chi tiết cơ bản. Hợp đồng lao động cần thể hiện rõ ràng theo tiêu chí nào và số tiền thưởng sẽ được trả.
Làm thế nào để xác định chính xác các điều kiện khuyến khích trong hợp đồng trong trường hợp này?
Các quy tắc đơn giản cho tiền thưởng nhân viên được liệt kê dưới đây:
- Tiền thưởng ngay lập tức được chỉ định trong hợp đồng lao động. Nhà tuyển dụng thỉnh thoảng sử dụng tùy chọn này, vì trong trường hợp này anh ta sẽ chỉ có thể thay đổi dữ liệu về các khoản thanh toán nếu anh ta chắc chắn rằng nhân viên sẽ đồng ý và ký những thay đổi này. Nhưng, nếu người sử dụng lao động vẫn quyết định đưa tiền thưởng vào hợp đồng lao động, anh ta phải chỉ ra số tiền hoặc công thức tính toán của nó. Cần hiểu rằng nếu giải thưởng được chỉ định trong hợp đồng lao động, công ty không có quyền không phát hành nó.
- Hợp đồng lao động quy định rằng tiền thưởng được trả theo thỏa thuận với hợp đồng tập thể. Đồng thời, thỏa thuận tập thể cho biết ai được trao, vì điều gì và như thế nào. Tuy nhiên, hợp đồng tập thể là một tài liệu khá phức tạp, những thay đổi thậm chí còn khó thực hiện hơn so với hợp đồng lao động. Do đó, hầu hết các công ty chọn tùy chọn thứ ba, được trình bày dưới đây.
- Quy định thưởng. Tài liệu này thuận tiện vì nó không phải là một thỏa thuận song phương. Tuy nhiên, trong hợp đồng lao động, việc tham khảo tài liệu này phải là bắt buộc.
Lệnh thưởng
Thứ tự của người đứng đầu được thực hiện trong các hình thức tiêu chuẩn đã được pháp luật phê duyệt.
Các hướng dẫn sử dụng và hoàn thành các biểu mẫu cho thấy thứ tự thưởng:
- được sử dụng để đăng ký và ghi lại phí bảo hiểm và ưu đãi cho sự tăng trưởng lợi nhuận của công ty;
- có chữ ký của người đứng đầu hoặc người được ủy quyền;
- kê khai cho nhân viên khi nhận.
Dựa trên đơn đặt hàng, một mục được thực hiện trong thẻ cá nhân và sổ làm việc của anh ấy.
Một đơn đặt hàng mẫu cho tiền thưởng nhân viên được trình bày dưới đây.
Quy định thưởng
Tình huống này được xác định cho toàn bộ tổ chức, trong khi nó áp dụng cho tất cả nhân viên cùng một lúc.
Nội dung của điều khoản thưởng có thể như sau:
- quy định chung (người có quyền nhận tiền thù lao, theo những quy tắc họ được tích lũy);
- nguồn tiền thưởng (nếu thanh toán được thanh toán bằng chi phí của các quỹ khuyến khích hoặc doanh thu của công ty, cần phải chỉ ra từ quỹ nào tiền thưởng cũng được trả)
- chỉ tiêu thưởng;
- vòng tròn của người cho tiền thưởng;
- tần suất thanh toán;
- tỷ lệ phần trăm phí bảo hiểm hoặc một số tiền cụ thể;
- điều kiện để giảm và không thanh toán phí bảo hiểm.
Đôi khi ở vị trí chỉ ra cơ sở cho sự suy giảm.
Tuyên bố cơ sở
Đối với những gì có thể trao thưởng cho một nhân viên và từ ngữ của các căn cứ có thể thay đổi tùy thuộc vào những gì giải thưởng được trao cho. Bạn cần hiểu những gì quy định thủ tục sửa chữa từ ngữ trong hệ thống thù lao, và cách nào tốt hơn để áp dụng trong một số trường hợp nhất định.
Một nhân viên có thể được khen thưởng vì điều gì? Từ ngữ của các căn cứ trong các tình huống này có thể được chỉ ra như sau:
- cho việc thực hiện kế hoạch công tác;
- cho công đức đáng kể trong công việc;
- để nộp báo cáo kịp thời;
- cho việc thực hiện công việc đặc biệt có trách nhiệm;
- cho sáng kiến;
- cho chất lượng công việc;
- để tổ chức một số sự kiện;
- cho giáo dục thường xuyên.
Các điều kiện của giải thưởng được xác định trên cơ sở chương trình khuyến khích nhân viên do tổ chức phát triển.
Khi áp dụng các khoản thanh toán chung, điều kiện chính là việc thực hiện các đặc điểm nhất định (thường được tính trung bình) của toàn bộ công ty.
Nếu hiệu suất kế hoạch của công ty đạt được thành công, giải thưởng được chỉ định theo lệnh chung trong một tháng, quý hoặc giai đoạn khác.
Nhân viên có thể được khen thưởng vì điều gì và từ ngữ của các căn cứ cho những phần thưởng như vậy trông như thế này:
- để hoàn thành nhiệm vụ;
- cho chất lượng cao của công việc hoàn hảo;
- để đạt được kết quả cao trong công việc.
Khi sử dụng hệ thống tiền thưởng được nhắm mục tiêu cá nhân, việc thanh toán số tiền có thể không được xác định theo khoảng thời gian, nhưng được trả cho một số thành tích nhất định. Theo đó, thứ tự chứa một mô tả về công đức:
- để đại diện thành công cho lợi ích của công ty trong các cuộc đàm phán với khách hàng và ký kết hợp đồng có lợi nhuận;
- cho việc thực hiện một nhiệm vụ đặc biệt khó khăn;
- để giới thiệu một cách tiếp cận sáng tạo để giải quyết vấn đề.
Sự tham gia thành công của nhân viên trong các cuộc thi khác nhau là một điểm cộng lớn cho hình ảnh của công ty.
Hoàn toàn hợp lý để tiến hành các cuộc thi khác nhau với các ưu đãi vật chất. Với cách tiếp cận hợp lý, hiệu quả tài chính của việc nâng cao trình độ của nhân viên, tăng chất lượng công việc và làm việc tập thể sẽ là một thứ tự cao hơn so với số tiền chi cho tiền thưởng.
Nhân viên có thể được khen thưởng vì điều gì và từ ngữ của các căn cứ cho những phần thưởng như vậy trông như thế này:
- để tham gia một cuộc thi kỹ năng chuyên nghiệp;
- để đại diện cho công ty trong một cuộc thi quốc tế;
- để giành chiến thắng trong các cuộc thi bóng chuyền mini.
Một phương pháp khác để cải thiện môi trường tổ chức trong công ty và tăng trách nhiệm của nhân viên là trả tiền thưởng cá nhân phù hợp cho một số ngày nhất định trong cuộc sống của nhân viên (sinh em bé, kết hôn, kỷ niệm, v.v.).
Sắc thái cơ bản của công ty là mong muốn giữ được những nhân viên được đào tạo và có kinh nghiệm. Giải thưởng cho lòng trung thành với công ty, công việc thành công lâu dài trong đó - tất cả điều này có tầm quan trọng lớn.
Kết luận
Ở nhiều doanh nghiệp, tiền lương của công nhân không giới hạn ở một mức lương. Nhà tuyển dụng cung cấp các khoản thanh toán khuyến khích để thúc đẩy nhân viên.
Đây là những lợi ích khác nhau, thanh toán, tiền thưởng, được chỉ định ngoài phần lương của tiền lương. Các hành vi pháp lý theo quy định cung cấp cho các loại thanh toán bổ sung khác nhau mà nhân viên chuyên nghiệp có thể nhận được.
Các hệ thống cao cấp cần cung cấp các đặc điểm tốt nhất của hệ thống kinh tế của công ty, cố tình kích thích các thay đổi tích cực với nhận thức đạo đức tích cực của nhân viên về các quy định của các hệ thống đó.
Ở một mức độ đáng kể, nhận thức này được chứng minh bằng các tính năng của văn hóa doanh nghiệp, do đó chúng phải được tính đến.
Từ ngữ có năng lực và đẹp trong thứ tự thưởng là rất quan trọng khi ký hợp đồng lao động cho cả người lao động và người sử dụng lao động.