Sa thải do mất tự tin. Căn cứ để sa thải. Ghi vào sổ làm việc

Sa thải do mất lòng tin là một quy trình được pháp luật quy định, đây là một cách tốt để loại bỏ một nhân viên vô đạo đức. Trước khi sử dụng phương pháp sa thải này, bạn cần suy nghĩ qua từng bước để không phát sinh thêm vấn đề gây tranh cãi nào.

Điều kiện chính

Khi nói đến việc sa thải một nhân viên, trong đó lý do là sự mất niềm tin (LC RF, Điều 81, đoạn 7), điều này có nghĩa là có những lý do chính đáng cho việc này. Các căn cứ có thể đóng vai trò là sự khởi đầu của một cuộc điều tra về sự mất niềm tin bao gồm:

1. Sự hiện diện của bằng chứng không thể chối cãi về hành động của nhân viên dẫn đến mất niềm tin. Chúng bao gồm trộm cắp tài sản, tham nhũng, bỏ bê tài sản của tổ chức, che giấu thông tin về hồ sơ tội phạm cho các giao dịch kinh tế, v.v.
2. Sự hiện diện của các điều kiện tài liệu của tài sản vật chất nhân viên phục vụ của công ty hoặc tiền mặt. Những điều kiện như vậy được quy định trong thỏa thuận lao động, mô tả công việc và trong thỏa thuận trách nhiệm pháp lý. Việc không có các điều kiện theo quy định sẽ cho phép nhân viên dễ dàng chứng minh thực tế sa thải sai.
3. Nếu việc sa thải do mất niềm tin là do các hành động liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ lao động, thì nên xử phạt kỷ luật trước anh ta. Việc sau này cũng nên diễn ra đúng giờ.

Nếu chúng tôi phân tích thực tiễn tư pháp, sau đó sa thải do mất lòng tin xảy ra trong các trường hợp sau:

• gây tổn hại hoặc cố gắng làm hại người sử dụng lao động (trộm cắp, mất mát, phá hủy tiền hoặc tài sản vật chất được ủy thác cho nhân viên);
• vi phạm các quy tắc lưu trữ, kế toán và phát hành tiền hoặc tài sản vật chất;
• không tuân thủ kỷ luật tiền mặt;
• lừa đảo xóa tiền hoặc tài sản vật chất;
• sử dụng tiền mặt hoặc giá trị hàng hóa phát hành vì lợi ích riêng của họ;
• hành động khác.

Trong những tình huống này, một cuộc điều tra của các cơ quan thực thi pháp luật hoặc tuyên án không phải là điều kiện tiên quyết.

Dịch vụ quân sự và công cộng

Có những trường hợp bị sa thải liên quan đến việc mất niềm tin, khi các điều khoản của không chỉ bài viết trên được áp dụng, mà bạn còn phải dùng đến luật pháp liên bang điều chỉnh các hoạt động của một số ngành nghề nhất định.

Xem xét các trường hợp sa thải người trong nghĩa vụ công cộng hoặc quân đội.

Khi nói đến quân nhân, khi ban hành lệnh bãi nhiệm, họ cũng được Hướng dẫn về Quy trình thực hiện nghĩa vụ quân sự.

Dựa trên phần 3, đoạn 1 và đoạn 2, việc sa thải một người lính liên quan đến việc mất niềm tin xảy ra trong các trường hợp sau:

• Thông tin không đầy đủ về thu nhập và tài sản của nhân viên và gia đình anh ta được cung cấp đặc biệt.
• Kinh doanh tư nhân đang được thực hiện bởi các nhân viên.
• Một công ty ngoài quốc doanh được quản lý và thu nhập từ lợi nhuận của công ty này có được.
• Không thực hiện các biện pháp để ngăn chặn hoặc giải quyết tình huống xung đột, trong đó chính nhân viên là một trong các bên. Vì lý do tương tự, chỉ huy biết về sự thật này và không hành động có thể bị cách chức.

Việc sa thải một công chức liên quan đến việc mất lòng tin diễn ra theo một kế hoạch tương tự, chỉ các luật liên bang như "Trên Văn phòng Công tố viên", "Về Dịch vụ Dân sự", "Cảnh sát", v.v., có hiệu lực.

Nguyên tắc chung cho tất cả các loại nhân viên là tuân thủ các điều khoản sa thải, bản thân quy trình sa thải và sự cần thiết phải đưa ra bằng chứng chứng minh tội lỗi.

Ai không bị sa thải

Có những loại nhân viên bị sa thải do mất lòng tin không áp dụng. Chúng bao gồm:

• Một phụ nữ ở vị trí;
• một nhân viên tạm thời bị vô hiệu hóa (ở đây bạn nên đợi nhân viên trở lại và thực hiện quy trình sa thải);
• một người dưới độ tuổi trưởng thành (quá trình sa thải có thể được bắt đầu nếu thực tế này đã được thỏa thuận với thanh tra lao động và ủy ban vị thành niên).

Quy trình miễn nhiệm

Như đã đề cập trước đó, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga miễn nhiệm vì mất niềm tin đối với các hành động đã được thực hiện trong quá trình thực hiện nhiệm vụ lao động, xác định hành động kỷ luật. Do đó, việc chấm dứt thỏa thuận lao động phải diễn ra trên cơ sở thủ tục do pháp luật quy định.

Thứ tự sa thải liên quan đến việc mất niềm tin như sau:

1. Phát hiện hành động của nhân viên.
2. Sửa lỗi hành động có tội.
3. Tiến hành điều tra nội bộ.
4. Có được một lời giải thích từ nhân viên bằng văn bản (hoặc vẽ một tài liệu trong đó từ chối giải thích được ghi lại).
5. Vẽ một tài liệu về kết quả điều tra.
6. Phát hành một đơn đặt hàng.
7. Ghi vào sổ làm việc sa thải, tính toán.
8. Việc sa thải ngay lập tức của một nhân viên.

Thời gian

Tính hợp pháp của thủ tục sa thải được xác định bằng việc tuân thủ các thời hạn được thiết lập bởi pháp luật.

Thời gian chấm dứt trong trường hợp mất niềm tin là một tháng kể từ ngày hành vi sai trái được thiết lập. Tuy nhiên, giai đoạn này không bao gồm những điều sau đây:

• giai đoạn quyết định sa thải đang được thỏa thuận với công đoàn (nếu tổ chức này diễn ra);
• giai đoạn nhân viên tạm thời bị vô hiệu hóa.

Cần nhớ rằng thủ tục sa thải liên quan đến mất niềm tin không thể được thực hiện sau hơn sáu tháng kể từ ngày phát hiện ra thủ phạm. Một ngoại lệ có thể là một hành vi sai trái được cam kết là kết quả của kiểm toán hoặc kiểm toán tài chính. Ở đây thời hiệu là hai năm.

Điều tra chính thức

Hành động của nhân viên đòi hỏi sa thải do mất niềm tin do thiệt hại hoặc nguy cơ gây tổn hại đến các giá trị vật chất của người sử dụng lao động nên được ghi lại trong một tài liệu chính thức. Đây có thể là một hành động kiểm kê, một bản ghi nhớ của người đứng đầu, một hành động thiếu hụt, v.v.

Bất kỳ tài liệu nào ở trên có thể cung cấp một cơ sở để bắt đầu một cuộc điều tra nội bộ. Nó nhằm xác nhận tội lỗi của nhân viên hoặc để bác bỏ nó.

Việc tiến hành một cuộc điều tra nội bộ thuộc về ủy ban được tạo ra đặc biệt. Nó được tạo ra thông qua một đơn đặt hàng cho công ty, trong đó có chứa:

1. Lý do điều tra.
2. Thông tin về các thành viên của ủy ban (chi tiết, chức vụ, quyền hạn).

Ủy ban nên bao gồm những người không quan tâm đến kết quả điều tra, có thẩm quyền trong vấn đề đang được kiểm tra và có cơ hội hiểu được hành vi sai trái.

Một ủy ban có tổ chức nên tiến hành kiểm toán, yêu cầu tài liệu và chuẩn bị một báo cáo sẽ là một xác nhận về tội lỗi (hoặc bác bỏ nó).

Mỗi hành động trong quá trình điều tra nên được ghi lại dưới dạng đặc biệt, ghi nhớ hoặc phút. Ngoài ra, các thành viên của ủy ban trước hết phải có một lời giải thích từ chính nhân viên.

Kết quả công việc của ủy ban là việc tạo ra một đạo luật về kết quả điều tra. Tài liệu này cần phản ánh như sau:

• ngày khi cuộc điều tra nội bộ kết thúc;
• thông tin về thành phần của ủy ban;
• thông tin về nhân viên tham gia điều tra;
• báo cáo về các tình huống đã dẫn đến cuộc điều tra, với mức độ nghiêm trọng của tội lỗi;
• cung cấp bằng chứng chứng minh hoặc xác nhận tội lỗi của nhân viên, dưới dạng một danh sách với các tệp đính kèm;
• chữ ký của đại diện ủy ban.

Nếu các căn cứ để sa thải không liên quan đến việc thực hiện nghĩa vụ lao động của người lao động, thì thực tế này không áp dụng cho hành động kỷ luật. Do đó, quá trình chấm dứt việc làm có thể diễn ra theo một sơ đồ đơn giản hóa. Ví dụ, một cuộc điều tra nội bộ có thể không được thực hiện và khung thời gian để đưa ra quyết định được giảm xuống còn một năm kể từ khi người đứng đầu biết về hành vi sai trái của nhân viên.

Một lý do cho việc sa thải có thể được coi là một bản sao của hành vi, trong đó xác nhận thực tế rằng nhân viên đã thực hiện các hành động cố ý (ví dụ, một quyết định của tòa án). Hơn nữa, theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, sa thải xảy ra theo thủ tục do pháp luật quy định.

Giải thích hoặc từ chối

Bất kể người quản lý bị sa thải do mất niềm tin hay nhân viên đơn giản, cần phải đưa ra một yêu cầu bằng văn bản rằng bị cáo phải được giải thích về thực tế của hành vi sai trái. Một yêu cầu như vậy được soạn thảo như một tài liệu chính thức và được trao cho nhân viên dưới chữ ký.

Trong trường hợp người bị buộc tội từ chối ký yêu cầu dự thảo, ủy ban có nghĩa vụ phải đưa ra một hành động.

Do mất lòng tin (LC RF, Điều 81, khoản 7) là hậu quả của các trường hợp khá nghiêm trọng, cần phải thực hiện nghiêm túc các thủ tục giấy tờ để ngăn chặn các vụ kiện tụng không cần thiết. Do đó, yêu cầu cung cấp giải thích từ bị cáo không chỉ phải được trao tận tay cho nhân viên mà còn được gửi qua thư đã đăng ký.

Để nhân viên đưa ra lời giải thích về thực tế của khoản phí, anh ta được hưởng hai ngày. Nếu sau những ngày này không có lời giải thích nào được đưa ra, ủy ban phải đưa ra một hành động từ chối giải thích hoặc không cung cấp như vậy.

Tài liệu miễn nhiệm

Nếu các căn cứ để sa thải do mất niềm tin là quyết định của ủy ban điều tra chính thức, thì một số lệnh được ban hành:

1. Lệnh kỷ luật. Nó nên chứa thông tin về nhân viên, thông tin về hành vi đã cam kết, một chỉ dẫn về các điều khoản của thỏa thuận lao động hoặc quy định nội bộ, vi phạm dẫn đến hình phạt, cũng như các trường hợp của hành vi và mức độ tội lỗi. Không muộn hơn trong vòng ba ngày, nhân viên phải tự làm quen với đơn hàng này. Nếu có sự từ chối ký đơn đặt hàng này, ủy ban sẽ rút ra một giấy chứng nhận từ chối, được chứng nhận bởi chữ ký của các thành viên ủy ban.
2. Trình tự chấm dứt quan hệ lao động. Tài liệu này nên được công bố với tham chiếu đến thông tin từ lệnh về hình phạt kỷ luật. Lý do sa thải phải tuân theo đoạn 7 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và được chỉ định bằng từ ngữ đầy đủ.

Hồ sơ trong lao động và tính toán

Mục trong sổ làm việc của việc sa thải liên quan đến việc mất niềm tin được thực hiện tương tự như mục nhập theo thứ tự.

Vào ngày sa thải chính thức, nhân viên nhận được một sổ làm việc và các khoản thanh toán đúng hạn. Ngay cả khi chúng ta đang nói về thiệt hại vật chất đối với tổ chức về phía nhân viên, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải trả cho anh ta tất cả số tiền đến hạn. Vào ngày cuối cùng, nhân viên nhận được bảng lương cuối cùng, tiền thưởng và tiền bồi thường.

Chủ lao động có thể yêu cầu bồi thường thiệt hại do nhân viên gây ra thông qua tòa án.

Những gì người sử dụng lao động phải chứng minh tại tòa án. Lỗi chính

Chỉ có người sử dụng lao động phải chứng minh tính hợp pháp của các căn cứ để sa thải và tuân thủ các thủ tục chấm dứt việc làm.

Nếu một nhân viên ra tòa, người sử dụng lao động phải chứng minh những điều sau:

• nhân viên tương tác trực tiếp với tiền mặt hoặc tài sản hữu hình khác của các tổ chức;
• nhân viên đã thực hiện các hành vi hoặc hành động trái pháp luật được chuyển sang nhiệm vụ chính thức của mình;
• hành động cam kết đã dẫn đến mất niềm tin;
• lỗi trực tiếp của người lao động;
• người đứng đầu tuân thủ thời hạn đã thiết lập và thủ tục áp dụng hình phạt kỷ luật;
• người đứng đầu làm theo thủ tục sa thải chung.

Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải có bằng chứng sau đây:

• Lệnh tuyển dụng.
• Thỏa thuận việc làm với nhân viên.
• Thỏa thuận trách nhiệm.
• Mô tả công việc của nhân viên.
• Tài liệu xác nhận thực tế của việc thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến việc phục vụ trực tiếp tiền hoặc tài sản vật chất. Đây có thể là một lệnh cho việc cấp quyền chữ ký, giấy ủy quyền để có được các giá trị hàng hóa, v.v.
• Tài liệu xác nhận sự vô điều kiện của nhân viên để thực hiện các hành động tội lỗi dẫn đến mất niềm tin. Chúng bao gồm ghi nhớ, hành vi điều tra nội bộ, ghi nhớ, kiểm kê hàng tồn kho, tuyên bố, nghị định trách nhiệm hành chính, nghị định trách nhiệm hình sự, vv
• Tài liệu xác nhận thực tế tuân thủ thủ tục áp dụng hình phạt kỷ luật. Đây là một lệnh để tạo ra một ủy ban, một tài liệu về tiến hành điều tra nội bộ, hành vi điều tra, yêu cầu đưa ra lời giải thích từ một nhân viên, một ghi chú giải thích từ một nhân viên, một hành động không trình bày các giải thích, v.v.
• Tài liệu yêu cầu tuân thủ việc chấm dứt việc làm. Đây là một lệnh để chấm dứt nghĩa vụ lao động, một biên lai trong tính toán, một sổ sách kế toán cho sự di chuyển của các hình thức trống.

Mỗi người quản lý nên hiểu rằng sa thải do mất niềm tin vào nhân viên là quyền của anh ta, nhưng không phải là nghĩa vụ của anh ta. Ngoài việc sa thải, bạn có thể sử dụng các phương pháp trừng phạt kỷ luật khác: nhận xét, khiển trách, v.v.

Hãy xem xét những sai lầm chính mà nhà tuyển dụng mắc phải khi họ nghỉ việc do mất lòng tin:

• Chấm dứt hợp đồng với nhân viên theo khoản 7 của Phần 1 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khi cơ sở này không phù hợp và không có lực lượng (Ví dụ: Một cựu nhân viên của tổ chức đã ra tòa với một vụ kiện rằng cô ấy bị sa thải bất hợp pháp do mất niềm tin vào cô ấy từ đầu. Phán quyết của tòa án được đưa ra có lợi cho nguyên đơn, nhân viên được phục hồi làm kế toán trưởng, đã trả tiền bồi thường cho cô trong thời gian cô không làm việc, bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng, bồi thường thiệt hại về đạo đức, chi phí cho các dịch vụ của luật sư và nghĩa vụ nhà nước. Quyết định này đã được kháng cáo lên cơ quan giám sát, từ chối xem xét vụ việc, bởi vì kế toán trưởng đã không ký thỏa thuận trách nhiệm pháp lý).
• Cung cấp không đủ bằng chứng về thực tế của việc thực hiện các hành vi phạm tội, sự hiện diện của sự thiếu sót trong việc chuẩn bị các tài liệu xác nhận tội lỗi của nhân viên.
• Không tuân thủ thuật toán trừng phạt kỷ luật được thiết lập bởi Art. 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.