Hôm nay chúng ta phải làm quen với một hoạt động như sa thải vào kỳ nghỉ. Đây là một thủ tục khá phức tạp và quan trọng, việc thực hiện theo thứ tự sai có thể gây ra nhiều vấn đề cho người sử dụng lao động. Tôi có thể bị sa thải vào kỳ nghỉ không? Làm thế nào để làm điều đó? Khi nào bị cấm chấm dứt mối quan hệ việc làm với cấp dưới? Các câu trả lời cho tất cả những câu hỏi này sẽ được khám phá sau. Trong thực tế, mọi thứ phức tạp hơn nhiều so với nó có vẻ. Đặc biệt là đối với người sử dụng lao động. Nhân viên trong trường hợp này được bảo vệ bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Sáng kiến
Để bắt đầu, vẫn còn phải xem lý do tại sao nghỉ việc xảy ra. Tính năng này đóng một vai trò quan trọng đối với người sử dụng lao động.
Vì vậy, ngày nay chấm dứt việc làm là có thể:
- theo thỏa thuận của các bên (thỏa thuận giữa sếp và cấp dưới);
- sáng kiến của nhân viên
- bởi người sử dụng lao động.
Ngoài ra, đôi khi cần phải hoàn thành một giao dịch do giảm nhân viên hoặc do thanh lý doanh nghiệp. Tuy nhiên, 3 trường hợp đầu tiên thường gặp nhất trong thực tế. Việc sa thải vào kỳ nghỉ có những tính năng gì?
Pháp luật
Có rất nhiều trong số họ. Do đó, người sử dụng lao động nên nghiên cứu kỹ pháp luật của Liên bang Nga trong lĩnh vực lao động. Nếu không, việc sa thải sẽ được tuyên bố là bất hợp pháp.
Bộ luật Lao động hiện đại nói gì? Nghiêm cấm chấm dứt mối quan hệ việc làm theo sáng kiến của người sử dụng lao động trong khi cấp dưới đang trong kỳ nghỉ hoặc nghỉ ốm. Điều này có nghĩa là ngay cả khi muốn, người quản lý phải đợi nhân viên nghỉ phép. Chỉ sau đó rút ra mối quan hệ.
Theo đó, trong khi cấp dưới được nghỉ phép hợp pháp (hàng năm hoặc tự nguyện), anh ta được bảo vệ hoàn toàn bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Trong mọi trường hợp, bạn có thể chấm dứt hợp đồng đã ký kết trước đó với anh ta.
Mong muốn riêng
Nhưng ở đâu cũng có ngoại lệ. Như đã đề cập trước đó, bản thân người sử dụng lao động không thể tiến hành hoạt động nghiên cứu. Tuy nhiên, việc sa thải tự do của họ sẽ diễn ra. Một thực tế tương tự là khá phổ biến trong số những người lao động hiện đại.
Điều này có nghĩa là gì? Nếu một người tự mình muốn nghỉ việc khi đi nghỉ, anh ta có quyền làm như vậy. Nhưng không thể chấm dứt quan hệ lao động bằng vũ lực theo yêu cầu của sếp. Đây là những quy tắc ngày nay được quy định bởi luật pháp hiện đại của Nga.
Nghị định
Sự chú ý riêng biệt đòi hỏi phải nghỉ việc của cha mẹ. Nhiều công ty đang cố gắng hết sức để thoát khỏi "tình mẫu tử". Thật vậy, với những nhân viên như vậy, bạn phải tuân theo một số lượng lớn các quy tắc để không gây rắc rối cho bản thân và công ty.
Nói chung, có thể sa thải một nhân viên nghỉ thai sản, nhưng chỉ trong một số điều kiện nhất định. Đây là những trường hợp đặc biệt, sẽ được thảo luận sau. Để bắt đầu, cần nhớ rằng về cơ bản không thể chấm dứt mối quan hệ việc làm với một người nghỉ thai sản. Hoạt động này sẽ được tuyên bố là bất hợp pháp. Trong khi một công dân đang chăm sóc một đứa trẻ nhỏ, anh ta được bảo vệ bởi luật pháp nhà nước và lao động. Ông được đảm bảo một vị trí trong công ty sau khi rời nghị định.
Làm thế nào để sa thải vào thời gian nghỉ thai sản
Nhưng như đã đề cập, có những ngoại lệ ở khắp mọi nơi. Do đó, sa thải khi nghỉ thai sản đôi khi diễn ra. Khi nào chính xác? Khi nào một người chủ có thể nói lời tạm biệt một cách hợp pháp với một nhân viên chăm sóc một đứa trẻ?
Không có nhiều tình huống.Chấm dứt việc làm trong nghị định là có thể:
- Với việc thanh lý công ty. Trong trường hợp này, sẽ cần thiết bằng văn bản (2 tháng) để thông báo cho tất cả cấp dưới về những thay đổi sắp tới. Hơn nữa, một công dân chăm sóc một đứa trẻ sẽ phải cung cấp các khoản thanh toán nhất định. Cụ thể: bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng, trợ cấp thôi việc trong 1 tháng, thu nhập trung bình mỗi tháng (tối đa trong 2 tháng). Trợ cấp chăm sóc sẽ được trả cho FSS.
- Của ý chí tự do của riêng tôi. Trong trường hợp này, hoạt động không khác với các hành động cần thiết khi chấm dứt mối quan hệ việc làm với cấp dưới thông thường. Mỗi nhân viên có thể từ chối việc làm bất cứ lúc nào. Đó là lựa chọn này mà phụ nữ nghỉ thai sản được thuyết phục.
- Theo thỏa thuận của các bên. Theo quy định, sáng kiến đến từ nhà tuyển dụng. Trong trường hợp như vậy, việc nghỉ việc không yêu cầu "thai sản" không có việc làm hoặc đi làm. Trong thực tế, loại sự kiện này là cực kỳ hiếm.
- Trong một hợp đồng có thời hạn. Một phụ huynh chăm sóc em bé có thể bị sa thải nếu hợp đồng lao động có thời hạn đã hết hạn. Thông thường, những tình huống như vậy xảy ra khi nhân viên chính vì lý do này hay lý do khác không thể tiến hành các hoạt động lao động.
Có lẽ đây là tất cả các trường hợp mà người sử dụng lao động được phép chấm dứt mối quan hệ việc làm với một người nghỉ thai sản. Trong các trường hợp khác, một hoạt động như vậy sẽ được tuyên bố là bất hợp pháp. Nếu một nhân viên phàn nàn, anh ta sẽ phải được phục hồi.
Thủ tục
Và chính xác là sa thải như thế nào trong kỳ nghỉ? Đây là một hoạt động khá khó khăn, nhưng nếu nó được thực hiện một cách chính xác, người sử dụng lao động sẽ không có bất kỳ vấn đề. Xem xét trường hợp phổ biến nhất - chấm dứt quan hệ theo yêu cầu của nhân viên.
Trong trường hợp này, nó được phép sa thải một công dân. Điều quan trọng là phải quan sát thuật toán hành động sau đây:
- Nhân viên viết thư từ chức vào kỳ nghỉ. Điều quan trọng là viết trong tài liệu "của ý chí tự do của riêng bạn." Tài liệu phải được nộp cho cấp dưới không quá 14 ngày trước khi chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người sử dụng lao động làm quen với các tài liệu. Sau đó, cảnh sát trưởng rút ra một mệnh lệnh, phải được đọc bởi người bị bãi nhiệm. Cuối tài liệu là chữ ký của nhân viên. Nếu không, bạn sẽ phải đặt một chữ ký thích hợp vào đơn đặt hàng và đưa ra một hành động từ chối.
- Hãy tính toán. Đây là một hoạt động cần thiết. Khi sa thải, mỗi nhân viên được hưởng một số tiền nhất định. Họ được ban hành trong kế toán. Hơn nữa họ sẽ được mô tả chi tiết hơn.
- Chờ ngày sa thải. Lệnh chấm dứt sẽ có hiệu lực. Vào ngày bị sa thải, nhân viên phải được cấp một chữ ký cá nhân một sổ làm việc, hồ sơ cá nhân của anh ta (nếu được yêu cầu), một số tài liệu và làm một phép tính. Nếu cá nhân nhân viên không thể nhận giấy, nó được phép thông báo sự cần thiết phải làm bằng thư. Từ chối hoạt động được ghi lại trong hành động liên quan.
- Các tập tin cá nhân của nhân viên được nộp, và sau đó được gửi đến kho lưu trữ. Từ thời điểm này, một người được coi là chính thức bị sa thải.
Quá trình không có nhiều tính năng. Theo thuật toán hành động được đề xuất, người sử dụng lao động luôn có thể chấm dứt hợp pháp và chính xác mối quan hệ việc làm với bất kỳ cấp dưới nào.
Về tính toán
Bây giờ một chút về khía cạnh tài chính của chủ đề. Quan hệ lao động tại thời điểm sa thải ngụ ý bắt buộc được gọi là tính toán. Không có anh, một cấp dưới có thể không bỏ việc.
Tiền nào được trả cho một công dân khi nghỉ việc? Thông thường nhất là:
- bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng (trong một năm nhất định);
- Giải thưởng
- Thanh toán cho những ngày làm việc.
Nếu các bên có bất kỳ tranh chấp, cần phải nộp đơn lên tòa án. Điều này được đưa ra 1 tháng kể từ khi nhận được tính toán.
Khi nào chính xác một công dân chuyển sang kế toán? Cần lưu ý rằng việc tính toán được thực hiện với nhân viên vào ngày nghỉ việc. Nếu một công dân không thể có mặt trực tiếp, anh ta phải liên hệ với công ty bất cứ lúc nào thuận tiện. Sau đó, việc tính toán được thực hiện trong vòng 2 ngày kể từ ngày gửi yêu cầu liên quan.
Đôi khi một chủ nhân có thể giảm hoặc rút lợi ích. Ví dụ, cho kỳ nghỉ không sử dụng. Điều này là có thể nếu phần còn lại được đóng khung trước. Trong thực tế, giữ lại giải quyết hợp pháp là cực kỳ hiếm.
Tài liệu khi sa thải
Và những tài liệu nào mỗi cấp dưới nên xử lý một sự sa thải vào kỳ nghỉ? Giấy tờ nghiêm trọng thường không được quan sát. Pháp luật lao động quy định một danh sách rõ ràng các tài liệu mà người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải cấp cho tất cả cấp dưới của mình sau khi chấm dứt việc làm.
Những giấy tờ này bao gồm:
- Bảng tính toán (tiền bồi thường được rút ra cho kỳ nghỉ không sử dụng, cho những ngày làm việc và các khoản thanh toán khác);
- bất kỳ giấy tờ nào mà nhân viên yêu cầu từ hồ sơ cá nhân của mình (trong thực tế, hầu như không bao giờ xảy ra);
- sổ làm việc (dưới một chữ ký cá nhân trong tạp chí thích hợp, trước đó người sử dụng lao động nhập vào tài liệu về việc sa thải);
- báo cáo thu nhập (mẫu 2-TNCN).
Tài liệu cuối cùng phải được nhà tuyển dụng chuẩn bị theo yêu cầu của nhân viên. Bao gồm cả trước đây. Nhưng trong thực tế, một báo cáo thu nhập được ban hành vào ngày người đó bị sa thải. Đây là một hiện tượng bình thường có thể ngay lập tức cứu các bên khỏi những vấn đề không cần thiết trong tương lai.
Về việc áp dụng
Nhưng đó không phải là tất cả. Một lá thư từ chức trong kỳ nghỉ phải được viết và nộp chính xác. Có một số quy tắc, tuân thủ mà mọi người dân sẽ có thể chấm dứt việc làm trực tiếp trong kỳ nghỉ. Như đã lưu ý, quyền này vẫn thuộc về mỗi cấp dưới.
Đơn xin nghỉ việc được một công dân nộp 2 tuần trước khi thực hiện ý tưởng trong cuộc sống. Hơn nữa, theo luật, cần phải làm việc 14 ngày. Chỉ sau khi lệnh này sa thải có hiệu lực. Tiếp theo, một nhân viên được giải quyết, cấp một cuốn sách công việc và sa thải. Một thủ tục tương tự, như đã được lưu ý, diễn ra ở Nga một cách hợp pháp.
Khai thác luôn luôn được yêu cầu? Lý tưởng nhất là có Nhưng như bạn có thể đoán, luôn có ngoại lệ. Đó là lý do tại sao nhiều nhân viên đi nghỉ trước khi rời đi. Trong trường hợp này, một đơn xin chấm dứt việc làm được viết. Hơn nữa, một công dân hoặc đi nghỉ, hoặc anh ta nghỉ ngơi xứng đáng trước. Sau đó, một hợp đồng được chấm dứt với người. Trong hoàn cảnh như vậy, họ không được quyền gọi cho công việc. Đây là một thực tế bình thường. Rốt cuộc, nếu có chấm dứt việc làm theo yêu cầu của nhân viên, anh ta phải làm việc hợp pháp 2 tuần. Không phải là triển vọng tốt nhất cho hầu hết các cấp dưới.
Làm thế nào hợp pháp là đề án? Ở mức 100%. Giải quyết khi sa thải vào kỳ nghỉ, cũng như việc phát hành chứng khoán niêm yết trước đó, trong trường hợp này sẽ được thực hiện vào ngày chấm dứt quan hệ với người sử dụng lao động. Trong hoàn cảnh như vậy, ông chủ không thể tước tiền hoặc không đưa sổ công việc. Điều này là bất hợp pháp. Bạn có thể khiếu nại với thanh tra lao động để tiếp tục tố tụng. Nếu người đó chưa nộp đơn xin nghỉ việc, thủ tục không được coi là đã bắt đầu.
Ngày kết thúc
Một sắc thái quan trọng khác là ngày sa thải. Khi nào một công dân được coi là chính thức miễn nhiệm sau khi viết một lá thư nghỉ phép?
Tùy chọn lý tưởng là khi trong tài liệu được gửi, nhân viên cho biết ngày chấm dứt chính xác của mối quan hệ. Nếu nó không có ở đó, thì đủ để tính 14 ngày kể từ thời điểm nộp đơn xin chữ ký cho nhà tuyển dụng. Một quy tắc tương tự luôn được áp dụng.
Tuy nhiên, ngoại lệ vẫn tồn tại.Điều quan trọng cần lưu ý là thủ tục sa thải trong kỳ nghỉ được duy trì, bất kể khi nào mối quan hệ giữa nhân viên và sếp bị chấm dứt. Nhưng trong một số trường hợp, lệnh bãi nhiệm được ban hành vào ngày nộp đơn. Khi nào thì điều này có thể?
Luật lao động của Liên bang Nga chỉ ra rằng một công dân phải bị cách chức vào ngày nộp đơn (trong kỳ nghỉ hay không, điều đó không quá quan trọng) trong các trường hợp sau:
- Người đàn ông đi học;
- công ty vi phạm luật lao động của đất nước;
- một công dân bị sa thải do nghỉ hưu.
Không có gì khó khăn hoặc không thể hiểu được trong việc này. Trong trường hợp như vậy, lệnh chấm dứt cho biết ngày công dân nộp yêu cầu liên quan. Trong các trường hợp khác, tài liệu có hiệu lực sau 14 ngày.
Chuyển sang công ty khác
Khá hiếm, nhưng có một biến thể của sự phát triển của các sự kiện - sa thải bằng cách chuyển nhượng. Vào kỳ nghỉ chẳng hạn. Tình trạng này không quá phổ biến. Sa thải bằng cách chuyển nhượng là quá trình chuyển một nhân viên từ công ty này sang công ty khác. Thông thường, một công dân hoặc tự mình chủ động, hoặc nó đến từ người sử dụng lao động (hiện tại hoặc tiềm năng).
Theo quy định, nếu một người có thời gian nghỉ không sử dụng, anh ta có thể tận dụng lợi thế của mình trước khi làm việc thông qua chuyển nhượng. Trong trường hợp này, ngày chấm dứt quan hệ với sếp cũ sẽ được coi là ngày cuối cùng của kỳ nghỉ.
Thủ tục sẽ gần giống như với việc sa thải thường xuyên. Nhưng để nhận được kỳ nghỉ không sử dụng, cấp dưới phải viết một bản tuyên bố về hình thức đã thiết lập để đi nghỉ ngơi xứng đáng.
Tóm tắt
Bây giờ nó rõ ràng làm thế nào bồi thường được thực hiện cho sa thải vào kỳ nghỉ. Ngoài ra, hiện tại đã biết chính xác cách thức và thời điểm một công dân không thể làm việc trong 14 ngày theo quy định của pháp luật.
Tôi có thể nghỉ việc không? Vâng, quyền này vẫn còn với mọi cấp dưới. Trong hầu hết các trường hợp, nhà tuyển dụng không có cơ hội như vậy. Quy tắc tương tự áp dụng ở Nga ngày nay. Chúng được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Để không làm việc trong 2 tuần, nhiều nhân viên cấp dưới đi nghỉ trước hoặc sau khi nộp đơn thích hợp để chấm dứt việc làm. Thực hành này ngày càng trở nên phổ biến. Trong trường hợp này, việc tính toán sa thải trong kỳ nghỉ nên được thực hiện theo các nguyên tắc được chấp nhận chung. Không có nó, một công dân có quyền không bỏ hoặc khiếu nại với thanh tra lao động.
Đi nghỉ với sự từ bỏ sau đó của ý chí tự do của bạn là cách hoàn toàn hợp pháp duy nhất để tránh làm việc ra ngoài. Thủ tục chấm dứt quan hệ trong trường hợp này không có bất kỳ tính năng quan trọng nào.
Tất cả thông tin được cung cấp để chú ý sẽ hữu ích như nhau cho cả ông chủ và cấp dưới. Bây giờ bạn không thể sợ hình phạt cho một nhân viên bị sa thải bất hợp pháp trong kỳ nghỉ của mình. Nếu bạn làm theo tất cả các quy tắc này, bạn có thể giải quyết vấn đề cực kỳ nhanh chóng.